(a) 노동법 관계의 주체
노동법 관계 주체는 노동법에 따라 권리를 누리고 의무를 지는 노동법 관계의 참가자를 가리킨다. 기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체 등 고용인 단위와 노동관계를 맺은 근로자, 즉 고용인 단위와 노동자를 포함한다. 우리나라 노동법의 규정에 따르면 노조는 집단 노동법 관계의 정식 주체이다.
근로자가 노동법 관계의 주체가 되기 위한 전제조건은 노동권 능력과 행동능력을 갖추어야 한다는 것이다. 노동권능력이란 노동법관계주체가 법에 따라 노동권을 누리고 노동의무를 감당할 수 있는 자격이다. 행동능력은 노동법 관계 주체가 자신의 행위로 노동권을 행사하고 노동의무를 이행할 수 있도록 노동법 관계를 수립, 변경 및 소멸할 수 있는 자격이다. 법은 보통 사람의 나이, 건강, 지능, 행동자유 등 사실 요인에 따라 자연인을 완전한 노동능력자, 제한노동능력자, 무노동능력자로 나눈다. 완전노동행동능력자는 신체건강, 행동완전 자유, 만 18 세 남성 근로자를 말한다. 노동능력을 제한하는 사람도 위의 네 가지 요소에 따라 나뉜다. 그들이 자신의 노동능력을 제한하는 것은 특정 집단의 특수한 이익이나 대중의 이익을 보호하기 위한 것이며, 차별도 노동평등의 원칙에 위배되는 것도 아니다. 노동능력을 제한하는 사람들은 주로 16 ~ 18 세 미성년자 (특히 과중한 육체노동, 일자리 등에 종사하는 것을 금지한다. ); 여직원 (여직원이 종사하는 것을 금지하는 직업이나 직위에 종사하는 것은 자격이 없는 것으로 간주된다. 특정 생리 기간에는 특정 생산 작업에 종사할 수 없습니다.) 일정한 노동능력을 가진 장애인 (노동능력에 적합한 직업에만 종사할 수 있음) 특정 질병을 앓고 있는 환자 (특정 직업이나 일자리나 직종에 종사하는 것은 허용되지 않음) 행동의 자유가 법에 의해 제한되는 사람들 (특정 규칙 위반으로 인해 법에 따라 직업자격을 제한하는 사람 등). ). 무노동능력자는 주로 16 세 이하의 미성년자 (주관 부서의 비준을 거쳐 오락 스포츠 특수공예단위가 모집할 수 있는 미성년자 제외) 를 가리키며, 노동능력을 완전히 상실한 장애인을 가리킨다.
기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체를 포함한 각종 용인 단위는 모두 취업권과 행동능력을 갖추어야 한다. 취업권능력이란 고용기관이 법에 따라 취업권을 누리고 취업의무를 감당할 수 있는 자격을 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 고용권, 고용권, 고용권, 고용권, 고용권, 고용권, 고용권) 취업행동능력이란 고용주가 법에 따라 자신의 행위로 취업권리를 행사하고 취업의무를 감당할 수 있는 자격을 말한다. 근로자 노동에 제공할 수 있는 물질, 기술 및 조직 조건, 국가 최저 기준에 부합하는 기타 노동 안전 위생 조건, 노동 보수 지급, 사회보험 납부, 그에 따른 민사 책임 등을 포함한다. 고용인 단위는 노동법 관계의 주체 자격으로서 일반적으로 민사주체 자격에 달려 있다. 즉 자신의 이름, 거주지, 재산, 조직이 있어야 한다. 고용인 단위의 고용권 능력과 행동능력은 보통 기능 부서가 일정한 법적 절차를 대표해 행사한다.
(b) 노동법 관계의 내용
노동법 관계의 내용은 노동법 관계 주체가 법에 따라 누리는 권리와 맡은 의무를 가리킨다. 노동법 관계는 양면적이기 때문에 당사자는 권리와 의무의 주체이다. 즉, 한쪽의 의무는 상대방의 권리다. 노동법에 따르면 근로자는 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생보호, 직업기술훈련, 사회보험과 복지, 노동쟁의 해결, 법률에 규정된 기타 노동권을 누리고 있다. 근로자는 노동 임무를 완수하고, 직업 기술을 향상시키고, 노동 안전 위생 법규를 집행하고, 노동 규율과 직업도덕을 준수해야 한다. 고용 단위는 법에 따라 건전한 규칙과 제도를 수립하고, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
(c) 노동법 관계의 대상
노동법 관계의 대상은 주체의 권리 의무가 가리키는 것, 즉 노동법 관계의 목적과 결과를 가리킨다. 노동, 임금, 보험복지, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생 등 일정한 행정관리와 물질적 이익을 반영하는 것을 포함한다.
셋. 노동법 사실
법에 따라 노동법 관계의 발생, 변경, 소멸을 일으킬 수 있는 객관적 현상은 노동법 사실이다. 모든 사실이 노동법 사실이 될 수 있는 것은 아니다. 일정한 노동법의 결과를 가진 사실만이 노동법의 규정에 따라 노동법 사실이 될 수 있다. 노동법 관계가 생긴 사실은 법적 사실이며, 쌍방의 뜻은 반드시 일치해야 한다는 것이다. 노동법 관계를 변경하고 해제한다는 사실은 일반적으로 쌍방 당사자의 동의가 필요하다. 그러나 어떤 경우에는 일방적인 의미와 위법 행위나 사건도 노동법 관계를 변경하거나 소멸할 수 있다. 노동법 사실이 당사자의 주관적 의지를 이전할지 여부에 따라 법적 사실은 두 가지 범주로 나눌 수 있다.
1. 노동법 행위. 노동법 행위는 당사자의 의지에 따라 노동법 관계의 발생, 변경, 소멸을 일으킬 수 있는 일정한 법적 결과를 가진 활동을 말한다. 법률행위, 위약 행위, 행정행위, 중재행위, 사법행위를 포함한다. 노동법관계에서 합법적인 행위는 노동법관계를 생산할 수 있고, 위법행위는 노동법관계를 생성할 수 없다. 동시에, 일방적인 행위는 보통 노동법 관계를 생산할 수 없다. 이는 민사법 관계와는 다르다. 예
예를 들어, 쌍방이 평등한 자발적 협상을 통해 법적 행위만이 노동법 관계를 형성할 수 있다. 사기, 강압 등으로 인한 노동관계는 무효 노동관계이며, 이런 노동계약은 태어날 때부터 법적 효력이 없다. 민사 법률 관계에서 위법 행위나 일방적 행위는 모두 민사 법률 관계를 발생시킬 수 있다. 예를 들어, 시민이 타인의 재산을 손상시키는 위법 행위는 손해배상의 민사 법률 관계를 야기할 수 있다. 일방적 증여 행위도 민사 법률 관계를 형성할 수 있다. 또한 노동법 관계를 맺은 법적 행위는 노동법 관계를 변경, 종료 또는 소멸하는 행위와는 다르다. 노동법 관계를 낳는 행위는 합법적인 행위일 뿐, 불법행위나 일방적 행위는 노동법 관계를 만들어서는 안 된다. 그러나 위법행위나 법률행위 이외의 일방적 행위도 노동관계를 변경하거나 해지할 수 있다. 예를 들어, 근로자의 사직이나 심각한 위약, 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하면 노동법 관계의 변경이나 소멸로 이어질 수 있다.
행위자의 뜻은 노동법 행위가 성립된 일반 요소 (즉, 사실요소) 이며, 다음과 같은 기본 조건을 충족해야 한다는 뜻이다. ① 행위자의 뜻은 노동법 관계의 수립, 변경, 종료의 의미, 즉 일정한 법적 효과를 추구한다는 의미다. (2) 노동법 관계의 성립, 변경, 종료에 필요한 내용을 완전하고 규범적으로 표시해야 한다는 뜻이다. 불완전하며, 일반적으로 법적 행위를 성립시킬 수 없다. 행동인은 반드시 어떤 방식으로 자신의 내면의 의도를 표현해야 하는데, 이런 표현은 다른 사람이 객관적으로 인정할 수 있다.
2. 노동법 사건. 노동법 사건은 당사자의 주관적 의지를 고려하지 않고 일정한 노동법의 결과를 초래할 수 있는 객관적인 현상이다. 기업 파산, 근로자 장애, 사망, 전쟁 또는 기타 현상과 같은.
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