권력에 대해 이야기할 때, 우리는 특권, 영향, 통제, 강제, 권위 등의 단어를 생각할 수 있다. 그러나 권력은 위의 말과 다르다. 권력은 상술한 단어를 사용하는 능력이지, 실제로 사용하는 능력이 아니다. 권력은 사회 환경에서 강제력을 사용할 수 있다는 상징이며 사용을 지지하는 권력이 크다.
더 많은 연구자들은 권력에 대한 자신의 정의를 가지고 있다. 예를 들어 달은 "A 가 B 에 대한 힘은 A 가 B 가 그가 해야 할 일을 할 수 있는 정도에 나타난다" 고 생각한다. 밀러와 버틀러는 "권력은 한 사람이 다른 사람을 통제할 수 있는 능력으로 간단히 표현될 수 있다" 고 생각한다. Etzioni 는 "힘은 대립력에 직면할 때 일부 또는 모든 장애에 저항하는 능력" 이라고 생각한다. 프라이스는' 권력의 본질은 타인의 행동에 영향을 미치는 능력에 있다' 고 생각한다.
상술한 논술을 보면 기업 관리를 수렴하는 현실은 기업 관리의 권력에 대해 이야기할 때' 기업 내 다른 직위의 사람들이 구성원 행동을 통제하고 영향을 줄 수 있는 능력' 을 가리켜야 한다.
예를 들어, 기업의 영업 부서 관리자는 영업 부서의 평가 목표를 달성하기 위해 그들의 행동을 규제하고, 임면, 심사, 처벌할 수 있는 권한을 가지고 있습니다. 그러나 생산 물류 금융 등 동급 부문에 대해서는 협력관계로 표현된다.
관리의 권력 기반
더 많은 권력을 행사하는 방법을 결정하는 관건은 관리자가 권력자원이나 기초에 대한 이해이다.
Ferenczy 와 Raven 의 견해에 따르면, 권력의 기초는 한쪽이 다른 쪽에 권력을 가하는 출처나 근원으로 정의된다. 그들은 보상권, 강제권, 법정권, 지도권, 참고권 등 다섯 가지 권력의 기초를 열거했다.
보상권
그것은 현대 경영에서 우리의 동기 부여 또는 보너스, 급여 인상, 승진, 칭찬, 이상적인 업무 준비 및 기타 즐거운 것을 제공 할 수있는 권리와 같은 긍정적 인 동기 부여입니다.
보상권은 부하 회원들이 관리자가 기대하는 방향으로 발전하도록 유도하는 것이다. 기업 문화 또는 관리 규정에서 회사 또는 명암 또는 암암리에 관리자의 의지를 표현했다. 보상권이 부하 직원의 개인 목표와 일치할 때, 부하 직원에게 영향을 미치는 우리의 능력을 구현하는' 당기기' 의 힘이 생길 수 있다.
그러나, 우리의 보상권이 부하 직원의 예상보다 낮거나, 부하 직원이 보상이 실행되거나 실행되는지, 또는 보상권이 부하 직원의 관심이 아니라고 의심한다면, 우리의 영향력은 무효가 될 가능성이 높다.
강제력
경영진의 영향을 최소화하기 위해, 권력상 부하는 반드시 관리자의 영향을 준수해야 한다는 것을 보장하기 위해 강제적인 권력이 필요하다. 이것은 일종의' 밀기' 력으로, 장려권과 상충된다. 구체적으로 임금 상여금 공제, 강등, 비판, 차액 분배, 심지어 제명할 권리로 드러난다.
강제력의 사용은 조직의 등급제도에 달려 있다. 외부 법칙 등 규제를 위반하지 않으면 관리 수준이 강한 관리자는 최소한 단기간에 부하 직원을 지배할 수 있다.
특정 조직에서는 상위 팀이 소규모 팀의 이익을 보호하기 위해 이러한 강제력을 거부할 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 기술 팀, 운영 팀 등
합법적인 권리
이런 권력은 기업 내부의 규정에서 비롯되며, 관리자들이 그 회원들에게 영향을 줄 권리가 있으며, 이 회원들은 그 영향을 받아들일 의무가 있다. 그것은 또한 조직의 리더십 직위에 내재된 법률과 정식 권력을 가리킨다.
조직 간 시스템, 특히 대기업에서는 합법성이 매트릭스 관리 구현을 보장하는 데 매우 중요합니다. 그리고 대기업에서 합법성은 매우 보편적이며, 약속대로 받아들여질 수 있다. 사실, 이 권력 조직이 없다면 운영은 매우 어려울 것이다. 지침의 각 부분에서, 집행 기관이 상급자의 합법적인 권리를 인정하고 그 영향을 받아들일 의무가 있어야 지시를 집행할 수 있다.
합법적인 권리 범위 내에서만 권력을 행사하고 영향력을 행사할 수 있다. 만약 권력의 범위 밖에 있다면, 권력 이외의 다른 관리 방식을 취하여 우리의 영향력을 발휘해야 한다. 특정 조직이나 구성원에게 영향을 주어야 하는 경우 내부 규정 수정, 권한 부여, 조직 구조 변경 등을 통해 해당 조직이나 구성원에게 법적 권리를 부여해야 합니다.
인도권
지도력은 때로 전문가력이라고도 하는데, 일부 특정 영역에서 유래한다. 특정 전문 지식과 특수 기술을 갖춘 리더 또는 구성원의 권력은 동료와 부하 직원의 존경과 복종을 얻었다.
안내력은 기업 운영에서 매우 보편적이다. 때로는 이러한 지식이나 기술이 하나의 비즈니스 프로세스로 전환되기도 하고, 보조 연합점의 사람들은 어쩔 수 없이 주요 통제 지점의 사람들의 영향을 받아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지식명언) 주 제어점의 사람은 보조 노드의 사람을 정기적으로 지속적으로 안내하고 제어해야 합니다.
지도권은 프로세스 운영에 특히 중요하며, 영향을 받는 사람은 지식과 기술의 지침을 기꺼이 받아들인다. 지도력도 현대관리 감독 리더십과 비슷하며 부하 직원의 성장을 돕고 부하 직원의 질서 정연한 기업 목표 달성에 긍정적인 역할을 한다.
참고권
지도자의 매력, 지도자의 품질, 매력, 경험, 배경, 작업 스타일 등이라고도 합니다. , 다른 회원들에게 영향을 미치고, 인정과 존경을 받는다.
추종자들은 지도자의 계발이나 본보기로 지도자의 영향을 의식적으로 받아들인다. 이것은 권력의 기초를 형성한다. 그러나 기업 내에서는 항소권과 다른 권력 기반이 뒤섞여 있어 구분할 수 없는 경우도 있고, 기업 밖에서는 종교와 정치에 관련된 권리가 더욱 물샐틈없다.
기업 경영에서의 권력 적용
기업 관리자의 관점에서 볼 때, 기업이 목표를 달성할 수 있도록 부하 직원의 행동에 영향을 주는 권력이 필요하다. 따라서 기업 내 관리를 실현하기 위해서는 관리자들이 이용할 수 있는 권력 기반이 있어야 한다.
다음은 두 가지 질문입니다: 1. 사용할 수 있는 동력 기초는 무엇입니까? 2. 사용 방법.
실행 가능한 전원 공급 장치 기반 파악
사장이 주어진 시간 내에 행사할 수 있는 권력은 쉽게 식별할 수 있으며, 기업 조직, 규정, 임면, 절차 등의 요인의 함수이다.
조직에는 등급제도가 있어 상급 관리자는 하급자에게 영향을 줄 수 있고, 하급조직은 상급 조직의 지시를 내놓을 의무가 있다. 물론, 조직에서 상위 조직은 특정 권한 범위를 가질 수 있으며, 일반 상위 조직은 자신의 권한 범위 밖에서 하위 조직에 영향을 줄 수 없습니다.
규칙의 경우, 조직 간의 관심은 계약에 의해 규정된 제도를 제공하여 관리자의 행동에 일정한 법적 권한을 제공한다. 엄격한 경영을 하는 기업에서 규정에 따라 일을 처리하지 않는 것은 직무상 과실이다. 규제가 엄격하지 않거나 규제가 부족한 기업은 본질적으로 관리의 법적 권력 근거를 제공할 수 없다.
권력 기반은 항상 변화하고 있으며, 외부 환경의 변화는 권력 기반의 변화를 야기할 수 있다. 따라서 관리자는 역동적인 시각으로 자신의 권력 기반을 이해해야 한다.
경우에 따라 사용할 수 있는 전원 기수를 결정하기가 어려울 수 있습니다. 대부분의 경우 기업의 규모와 조직 구조, 각 부처 간 관계에 따라 기본적인 관리관계를 면밀히 평가하면 이용할 수 있는 권력의 기반을 발견할 수 있다. 예를 들어, 과정 초반의 지식과 기술은 중요한 지도 역할을 하고 지도권을 만들어 냈지만, 과정 후반에는 그러한 지도 작용이 약화되어 지도권의 기초가 더 이상 존재하지 않게 되었다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 절차명언)
적절한 전원 받침대 선택 및 사용
기업관리에서 관리자가 권력을 행사하기 위해 어떤 권력 기반을 사용하는지는 예전보다 권력 기반을 식별하는 것이 더 어렵고 복잡하다.
예를 들어, 권력이 중압을 통해 부하들에게 어떤 비자발적인 행동을 취하도록 강요한다면. 의심할 여지없이, 이런 권력 사용은 관리의 각 방면의 관계를 악화시킬 것이다. 사실, 권력은 기업 구성원 간의 관계를 강화하는 데 사용되어야 한다.
많은 권력 연구에서, 우리는 권력의 사용이 의무적 권력 사용과 비의무적 권력 사용으로 나눌 수 있다는 것에 동의한다. 강제권력의 사용은 기업 내 충돌에 영향을 미칠 수 있지만 강제권력 (보상권, 법정권, 참고권, 지도권) 의 사용은 기업 내 충돌을 줄이는 경향이 있다.
또 기업문화, 사회환경 등의 요인이 권력 운용의 효과에 영향을 미치고 있다. 미성숙한 기업에서 강제적인 권력의 역할은 성숙한 기업에서의 역할과 다르다. 따라서 전력 관리에는 명확한 원칙이 없습니다. 여기서 우리는 몇 가지 원칙적인 추론을 추천한다.
1. 부하 직원에게 영향을 주려면 어떤 형태의 권력을 사용해야 한다.
2. 각종 권력이 산하 행위에 미치는 영향은 구체적인 조건에 의해 결정될 수 있다. 기업조직, 단계, 목적 등 권력 집행 환경에 따라 각종 권력의 효과도 달라진다.
3. 권력의 시행과 사용 방법은 기업 내부의 효율성과 갈등, 기업에 대한 직원들의 만족도에도 영향을 미친다.
4. 강제력을 사용하면 충돌이 촉진되고 다른 권력을 사용하는 것보다 높은 불만을 일으킬 수 있다.
5. 강제력을 사용하면 경영진의 안정성과 발전성이 약화되고, 강압받는 측은 강제력 증가 가능성을 약화시키기 위해 외부 지원 (예: 정부 노동보호부) 을 필요로 한다.
이러한 원칙은 그다지 정확하지는 않지만, 기업 경영에서 권력 기반을 운용하는 데 있어 이론적 지침을 어느 정도 제공합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이러한 지침이 좋은 관리 판단과 결합될 수 있다면 기업 관리에 진정한 가치가 있을 수 있습니다.