사업 단위 관리 조례

제 1 장 일반 원칙

제 1 조는 사업 단위 인사관리를 규범화하고 직원의 합법적인 권익을 보장하기 위해 본 조례를 제정한다.

제 2 조이 규정은 공공 기관의 인사 관리에 적용된다.

법률 법규는 사업 단위 인사관리에 대해 별도로 규정하고 있으며, 그 규정에서 나온다.

제 3 조 사업 단위 인사관리는 당관 간부, 관리 인재의 원칙을 견지하고, 덕재겸비, 덕을 우선으로 하는 원칙을 견지하고, 민주, 공개, 경쟁, 우혜의 원칙을 견지해야 한다.

제 4 조 사업 단위는 건전한 인사 관리 규칙 제도를 세워야 한다. 인사관리규정제도는 직원 대표대회나 전체 직원 토론을 거쳐 통과해야 한다.

제 5 조 중앙사업단위 종합인사관리부는 기존 관리권한에 따라 전국 사업단위 인사관리의 종합관리와 감독검사를 담당한다.

현급 이상 지방사업단위 종합인사관리부는 기존 관리권한에 따라 관할 구역 내 사업단위 인사관리의 종합관리와 감독검사를 담당한다.

제 2 장 직무 설정

제 6 조 사업 단위는 직능, 직책 임무 및 업무 요구에 따라 간소화된 효율적인 원칙과 국가 관련 규정에 따라 합리적으로 직위를 설치한다.

직위에는 명확한 이름, 직책, 임무, 근무기준 및 임직자격이 있어야 한다.

제 7 조 사업 단위 직위는 관리직, 전문기술직, 기초기술직으로 나뉜다.

제 8 조 사업 단위의 기능과 규모에 따라 사업 단위의 구조비율과 등급기준을 제정한다.

제 9 조 공공 기관의 직무 설정은 다음 절차에 따라 진행된다.

(a) 공공 기관은 직업 설정 프로그램을 개발한다.

(2) 관할 부서 감사;

(3) 공공 기관의 통합 인사 관리 부서의 승인 또는 제출;

(4) 책임자는 직원들의 의견을 들은 후 직무 설정 실시 방안을 논의한다.

(e) 조직 시행.

제 3 장 공개 채용 및 경쟁 채용

제 10 조 사업 단위의 신입 사원은 공개 채용해야 한다. 국가 정책 배치, 인사 관리 권한에 따라 상급자가 임명, 분류, 직위 등 다른 방식을 채택하여 국가 관련 규정에 따라 집행해야 한다.

제 11 조 공개 채용은 차별적 조건을 설정해서는 안 된다.

제 12 조 공개 채용은 시험과 고찰을 결합하는 방식을 취하여 우대 채용을 택한다.

제 13 조 공개 채용 시험 내용에는 채용 직책에 필요한 전문 지식과 기술이 포함되어 있다. 시찰 내용에는 지원직과 관련된 사상정치적 표현, 도덕적 품질, 업무자질, 업무능력이 포함된다.

제 14 조 공개 채용은 다음 절차에 따라 진행된다.

(a) 채용 계획을 수립한다.

(2) 채용 정보 게시;

(3) 후보자 자격 검토;

(4) 검토 및 검사;

(5) 신체 검사;

(6) 후보자 명단을 결정하고 공표한다.

(7) 규정에 따라 제출 또는 승인한다.

(8) 고용 계약을 체결하여 고용 수속을 밟다.

제 15 조 사업 단위는 경쟁 채용을 통해 일자리 인선을 창출해야 한다.

경쟁 일자리는 자천, 민주적 추천, 조직 추천의 형태를 취한다. 직무에 따라 필기, 면접, 민주적 평가 방식을 채택한다.

제 4 장 노동 계약

제 16 조 사업 단위는 직원과 인사 관계를 맺고 서면 고용 계약을 체결해야 한다.

제 17 조 노동 계약에는 다음 조항이 있어야한다.

(1) 단위의 이름, 주소, 법정 대표자 또는 위임한 단위 대표

(2) 직원의 이름, 주소, 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호

(3) 고용 계약 기간;

(4) 직무명, 범주, 등급, 역할 및 태스크

(5) 근무지;

(6) 근무 시간과 휴식 휴가;

(7) 임금, 복지 및 사회 보험;

(8) 법령에 규정된 기타 사항.

전항의 규정을 제외하고 기관과 직원은 고용 계약에서 훈련, 비밀 유지, 지적 재산권 보호 등을 약속할 수 있다.

제 18 조 사업 단위는 신입 사원과 시용 기간을 약속할 수 있다.

수습 기간은 일반적으로 6 개월을 넘지 않는다. 신입 사원이 처음 채용한 경우 수습 기간을 12 개월까지 연장할 수 있습니다.

수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다.

제 19 조 사업 단위와 직원은 일반적으로 3 ~ 5 년 계약을 체결한다. 유동성이 강한 일자리는 3 년 이하의 계약을 체결할 수 있다. 상대적으로 안정된 일자리는 5 년 이상 계약을 체결할 수 있다. 일정한 임무를 완수하기 위해 체결된 계약은, 계약 기한은 반드시 임무에 근거하여 확정해야 한다.

고용주와 직원은 전액에 열거된 어떤 기한의 계약도 협상할 수 있다.

본 부서에서 계속 전체 10 년을 근무하고 국가가 규정한 정년퇴직 연령이 10 년 미만인 직원은 고용에서 퇴직까지 계약을 체결할 것을 제안하고, 사업단위는 해당 직원과 고용에서 퇴직까지 계약을 체결해야 한다.

제 20 조 고용 계약은 기관과 직원이 고용 계약서 텍스트에 서명하거나 도장을 찍어서 발효한다.

고용 계약 텍스트는 1 부, 기관 및 직원당 1 부입니다.

제 21 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 노동계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다.

(a) 국가 이익 또는 사회 공익을 훼손한다.

(b) 사기, 강압 등의 수단으로. , 상대방이 진정한 의미를 위반하여 노동 계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 합니다.

(3) 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 직원의 권리를 배제한다.

(4) 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 것이다.

고용 계약의 무효 또는 부분 무효에 대해 논란이 있는 것은 노동인사 분쟁 중재위원회 또는 인민법원에 의해 확인된다.

고용 계약 부분이 무효이고 다른 부분의 유효성에 영향을 주지 않는 경우, 다른 부분은 여전히 유효하다.

제 22 조 고용 계약이 만료되면, 사업 단위와 직원은 협의하여 고용 계약을 갱신할 수 있다.

제 23 조 사업 단위와 직원은 협상을 통해 고용 계약의 내용을 변경할 수 있다.

노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 해야 한다.

변경된 고용 계약 텍스트는 1 부이며 각 기관 및 사원에게 적용됩니다.

제 24 조 고용 계약 기간 내에 사업 단위와 직원은 고용 계약 해제를 협상할 수 있다.

제 25 조 직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 사업 단위는 고용 계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 직무 의무와 임무를 완수할 수 없거나 업무 기준을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 무단결근, 출장, 정당한 이유 없이 휴가 기간이 만료되지 않고 15 일 (영업일 기준) 또는 1 년 동안 누적된 30 일 (영업일 기준) 이상

(3) 동시에 다른 부서와 인사관계나 노동관계를 맺고 시정을 거부한다.

(4) 심각한 실직, 단위에 중대한 손실을 초래한 것;

(5) 위법 규율 위반으로 단위 이익이나 공익을 해치는 것.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 사업 단위는 30 일 앞당겨 직원에게 서면으로 통지한 후 고용 계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없거나 다른 합리적인 업무 일정에 복종할 수 없다.

(2) 직원의 연간 심사가 불합격하여, 단위는 그 직위를 합리적으로 조정하는 것에 동의하지 않는다.

제 27 조 직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 사업 단위는 제 26 조의 규정에 따라 고용 계약을 해지해서는 안 된다.

(1) 본 부서에서 근무하는 동안 직업병이나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동 능력 상실로 확인됐다.

(2) 기존 의료 조건 하에서 치료하기 어려운 심각한 질병이나 정신질환을 앓고 있다.

(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(e) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 28 조 사업 단위는 다음 상황 중 하나가 있으며, 직원은 고용 계약을 해지할 수 있다.

(a) 제 시간에 임금을 전액 지급하지 못한다.

(2) 법에 따라 직원에게 사회 보험료를 납부하지 않은 경우

제 29 조 직원은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 사업 단위에 서면으로 통지한 후 고용 계약을 해지할 수 있다.

(a) 일반 대학 또는 과학 연구 기관의 풀 타임 학습에 입학한다.

(2) 채용되거나, 전근되거나, 국가기관에 초빙된 사람;

(3) 법에 따라 군 복무를 한다.

(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 30 조 본 조례 제 28 조, 제 29 조에 열거된 경우를 제외하고, 직원들은 고용 계약 해지를 제안하고 사업 단위와 합의하지 못한 경우, 직원은 고용 계약을 계속 이행해야 한다. 6 개월 후, 직원은 다시 고용 계약을 해지할 것을 제안했지만, 여전히 사업 단위와 합의할 수 없는 직원은 고용 계약을 해지할 수 있다.

제 31 조 국가 중점 공사 기술 책임자와 주요 기술자는 본 조례 제 30 조에 의거하여 임용 계약을 해지할 수 없다.

제 32 조 위법 위반으로 심사와 조사를 받고 아직 결론을 내리지 못한 직원은 임용 계약을 해지할 수 없다.

제 33 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 종료됩니다.

(a) 고용 계약 만료;

(2) 국가 규정에 따라 퇴직 및 퇴직 절차를 처리한다.

(3) 직원이 사망하거나 인민법원에 의해 사망이나 실종을 선언한 경우

(4) 단위는 철회되거나 해산된다.

(5) 해고되었다.

고용 계약이 만료되면 본 조례 제 27 조 제 (3) 항, 제 (4) 항 규정 상황 중 하나인 고용 계약은 해당 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다.

제 34 조 다음 상황 중 하나인 경우, 사업 단위는 고용 계약을 해지하거나 해지하는 직원에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.

(1) 본 조례 제 24 조의 규정에 따라 고용 계약을 해지한다.

(2) 본 조례 제 26 조의 규정에 따라 고용 계약을 해지한다.

(3) 본 조례 제 28 조의 규정에 따라 고용 계약을 해지한다.

(4) 본 조례 제 33 조 제 1 항의 첫 번째 규정에 따라 고용계약을 해지하는 경우, 고용계약을 유지하거나 인상하는 데 유리한 조건으로 재계약계약을 제출하는데, 직원들이 재계약에 동의하지 않는 경우는 제외된다.

(5) 제 33 조 제 1 항 제 4 항의 규정에 따라 고용 계약을 해지한다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 해고 또는 고용 계약 해지의 기타 상황.

제 35 조 고용계약을 해지하거나 해지하는 경제적 보상금은 직원 근속연수에 따라 1 연간 지급 1 개월 임금을 지급한다. 6 개월 이상 근무한 불만 1 년 1 년 기준 6 개월 미만의 직원에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상금.

사원 월급은 사원이 고용 계약을 해지하거나 종료하기 전 12 개월 전에 실제로 받는 평균 월급입니다.

제 36 조 사업 단위는 고용 계약을 해지하거나 해지할 때 고용 계약 기간, 해지 또는 해지 날짜, 직위, 본 부서에서 근무하는 연한을 명시하는 고용 계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급해야 한다.

사업 단위는 계약 해지 또는 해지 증명서가 발급된 날로부터 15 일 (영업일 기준) 이내에 직원들이 서류와 사회보험관계 이전 후속 수속을 밟도록 도와야 한다.

고용 계약은 법에 따라 해지되고 해지되며, 사업 단위와 직원의 인사 관계는 종료된다.

제 5 장 평가 및 훈련

제 37 조 사업 단위는 고용 계약 및 직무 책임에 따라 서비스 대상 만족도를 바탕으로 직원의 덕, 능력, 근, 성과, 청렴을 전면적으로 심사하며 업무 실적을 중점적으로 심사한다.

제 38 조 심사는 평상시 심사와 연간 심사로 나뉘며, 필요한 경우 초빙 기간 심사를 늘릴 수 있다.

연간 평가는 평상시 평가를 위주로 단위 내부 평가와 서비스 대상 평가를 결합하고 정성 분석과 정량 분석을 결합하여 개인 요약, 성과 분석, 민주평가, 종합평가 등 단위와 직위의 특징에 부합하는 방법을 채택한다.

제 39 조 연례 심사 결과는 우수, 합격, 기본 합격, 불합격 4 등으로 나뉜다.

고용 기간 평가 결과는 합격과 불합격의 두 등급으로 나뉜다.

제 40 조 연간 심사 결과는 직원 개인 서류에 기재되어 일자리와 임금 조정의 근거로 사용되었다.

고용 기간 평가 결과는 고용 계약 갱신 여부에 대한 중요한 근거로 사용됩니다.

제 41 조 사업 단위는 국가의 관련 규정과 다른 직위의 요구에 따라 직원 훈련 계획을 세우고 시행을 조직해야 한다.

직원들은 본 부서의 요구에 따라 사전 근무 훈련, 재근 훈련, 전근 훈련 및 특정 업무 임무를 완수하는 특별 교육에 참가해야 한다.

제 42 조 훈련과 학습 성적은 직원 심사 내용에 포함되어 있다.

제 43 조 훈련 경비는 운영 지출에 포함되어야한다.

제 44 조 기관은 특별 교육비 훈련직원을 제공하며, 고용 계약에서 서비스 기한과 위약 책임을 약속할 수 있다.

제 6 장 보상 및 처벌

제 45 조 직원 또는 집단은 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며 보상을 준다.

(1) 직장에서 발명창조와 기술혁신, 과학연구 성과가 생산성으로 전환되어 뚜렷한 사회적, 경제적 이득을 얻는다.

(2) 인재를 양성하고, 선진 문화를 전파하고, 사회 문명의 진보를 촉진하는 데 두드러진 공헌을 한다.

(3) 국가의 중요한 임무를 수행하고 돌발 공공사건에 대처하는 데 두드러진 공헌을 한 것이다.

(4) 사고를 효과적으로 예방하고 제거하고 공익을 보호하는 데 탁월한 공헌을 한다.

(5) 오랫동안 풀뿌리에 뿌리를 내리고, 직무에 충실하며, 직무 수행에 모범적인 역할을 한다.

(6) 사회사업 발전에 다른 두드러진 공헌이 있다.

제 46 조 보상 종류는 상, 기공, 공적, 영예 칭호이다.

상을 받은 직원이나 단체, 자격증이나 메달 발급, 일회성 상여금 및 국가가 규정한 기타 대우.

제 47 조 직원이나 집단에 대한 보상은 규정된 권한과 절차에 따라 결정하거나 승인해야 한다.

제 48 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 보상을 철회해야 한다.

(a) 거짓을 꾸미고 보상을 사취한다.

(2) 보상을 신고할 때 심각한 잘못을 은폐한다.

(3) 규정 된 권한 또는 절차를 위반한다.

(4) 법령에 규정된 기타 상황.

보상을 철회하고, 증명서나 메달 (메달) 을 회수하고, 상금을 회수하고, 관련 대우를 중지하다.

제 49 조 직원은 다음과 같은 행위 중 하나를 가지고 있으므로 처분을 받아야 한다.

(a) 정치 규율을 위반하고 국가의 명예와 이익을 훼손한다.

(2) 업무 규율을 위반하여 공익이나 인민의 생명재산에 손해를 입히다.

(3) 금융 규율을 위반하고 단위 자산을 낭비한다.

(4) 직업윤리와 사회공덕을 위반하여 나쁜 사회적 영향을 끼친다.

(5) 법령에 규정된 기타 행위.

제 50 조 처분의 종류는 경고, 기록, 강등 (면직), 제명이다.

처벌 기간은 다음과 같습니다: 경고, 6 개월; 기록, 12 개월; 강등 (면직), 24 개월.

제 51 조 직원에 대한 처분은 규정된 권한과 절차에 따라 결정하거나 승인해야 한다.

사실이 분명하고, 증거가 확실하며, 정성이 정확하고, 처리가 적절하고, 절차가 합법적이며, 수속이 완비된 직원에게 징계 처분을 내리다.

제 52 조 직원이 경고 처분을 받은 경우, 처분 기간 동안 현직급보다 높은 직위에 임용해서는 안 되며, 그해 연간 심사는 우수로 평가해서는 안 된다. 처분을 받은 사람은 처분기간 동안 현직등급보다 높은 직위로 채용해서는 안 되며, 연간 심사는 무기한이다. 강등된 사람은 처분 결정이 발효된 날부터 이강하하고, 처분 기간 연간 평가는 무기한이다.

제 53 조 직원은 법에 따라 유기징역 이상의 형벌을 선고받은 사람은 사퇴해야 한다. 다른 형벌을 선고받거나 유기징역을 선고받고 집행유예를 선언하는 사람은 강등 (면직) 또는 면직 처분을 한다.

제 54 조 제명 이외의 처분을 받은 직원은 처분 기간 동안 회개 표현이 있고 위법 행위가 없는 경우 처분이 만료된 후 처분을 해제한다.

처분이 해제된 후, 경임직과 승진 임금은 더 이상 원처분의 영향을 받지 않는다. 그러나 강직으로 직급을 낮추는 것은 원직 회복으로 간주되지 않는다.

제 7 장 임금, 복지 및 사회 보험

제 55 조 사업 단위는 국가 통일의 임금 제도를 실시한다.

사원 임금은 직급 임금 성과급 수당으로 구성되어 있다.

직급과 임금급급급은 국가 통일의 정책과 기준을 집행해야 한다.

사업 단위는 정해진 성과급 총액 내에서 규정된 절차와 요구에 따라 분배한다.

직원들은 국가 규정에 따라 고된 외진 지역 수당과 특수직수당을 누리고 있다.

직원들은 국가 규정에 따라 주택, 의료 및 기타 대우를 누린다.

제 56 조 국가는 사업 단위 직원 임금의 정상적인 성장 메커니즘을 수립한다.

직원의 임금 수준은 국민 경제 발전과 조화를 이루어야 하며, 사회 진보에 부합해야 한다.

제 57 조 사업 단위는 국가가 규정한 근로 시간 제도를 시행하고, 직원들은 국가 규정에 따라 휴가를 즐긴다.

제 58 조 국가가 규정한 퇴직 퇴직, 퇴직 조건에 부합하는 직원은 반드시 퇴직하고 퇴직해야 한다. 직원들은 퇴직하고 퇴직한 후 상응하는 대우를 받는다.

제 59 조 국가는 건전한 사업 단위 직원의 사회보험제도를 건립하여 직원들이 노년, 질병, 산업재해, 출산, 실업 등 상황에서 사회보험 대우를 받을 수 있도록 보장한다.

제 8 장 인사 분쟁 처리

제 60 조 사업 단위와 직원 간의 인사 논란은' 중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법' 의 관련 규정에 따라 처리한다.

제 61 조 직원은 다음과 같은 본인의 결정에 불복한 경우, 그 결정을 알고 있거나 알아야 할 날로부터 30 일 이내에 결정을 내린 기관에 재의를 신청할 수 있다. 검토 결과에 불복하면 검토 결정을 받은 날로부터 15 일 이내에 해당 부서의 상급 인사종합관리부 또는 동급 사업단위에 불만을 제기할 수 있습니다.

(a) 부적격 평가;

(2) 처벌을 받았다.

(3) 판결이 철회되었다.

(4) 법령에 규정된 기타 상황.

제 62 조 원래 결정을 내린 단위는 검토 신청서를 받은 후 30 일 이내에 검토 결정을 내려야 한다. 불만을 접수하는 기관은 접수일로부터 60 일 이내에 결정을 내려야 한다. 사건이 복잡하여 적당히 연장할 수 있지만 연장기간은 30 일을 초과할 수 없다.

복의와 항소 기간 동안 결정의 집행을 멈추지 않는다.

제 63 조 고용, 심사, 보상, 처벌, 분쟁 처리 등 기피 사유가 있는 관련자들은 피해야 한다.

제 9 장 법적 책임

제 64 조 사업 단위는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 현급 이상 인사종합관리부 또는 사업 단위 주관부에서 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 경우, 직접 책임지는 임원 및 기타 직접책임자에 대해 법에 따라 처분을 한다.

(a) 인사 관리 규칙 및 규정이 법률 및 규정을 위반합니다.

(b) 직무 설정 규정을 위반하여 공개 채용, 경쟁 유도;

(3) 규정을 위반하여 직원과 계약을 맺는다.

(4) 규정 위반 및 직원과 수습 기간 및 서비스 기간 합의

(5) 규정을 위반하여 직원의 임금 복지와 사회보험 대우를 확정하거나 지급한다.

(6) 규정을 위반하여 고용 계약을 해지하거나 해지한다.

(7) 고용 계약을 해지하고, 규정에 따라 사원에게 경제적 보상을 지급하지 않는 경우

(8) 규정 심사, 보상, 처벌 등을 위반한 사항.

제 65 조 사업 단위는 인사 처리가 부적절하여 직원에게 명예 피해를 입힌 경우, 사과하고, 명예를 회복하고, 영향을 없애야 한다. 경제적 손실을 초래한 사람은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.

제 66 조 사업 단위 고용과 다른 기관이 고용 계약이나 노동 계약을 해지하거나 해지하지 않은 직원을 고용하여 다른 기관에 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다.

제 67 조 사업 단위 인사종합관리부, 주관 부서의 직원들이 사업 단위 인사관리에서 직권 남용, 직무 태만, 부정행위, 법에 따라 처분을 한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다.