(1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다.

(b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다.

(3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.

그러나 사법 관행에서 이 규정은 여러 가지 복잡한 관계 모델에 대해 너무 고지식하고 완벽하지 않다. 특히 2005 년 반포된 이후 현행 노동관계나 기타 관계는 훨씬 더 복잡하다. 특히 신흥신종 매매 관계의 정성에 대해서는 더욱 그렇다.

첫째, 종속 속성이 있는지 여부.

경제적 종속과 인격종속, 특히 인격종속, 즉 고용인 단위는 직원을 관리하고 구속할 수 있는 능력과 자격을 갖추고 있다.

노사 관계 주체 사이에는 법적 평등이 존재한다. 노동법제도의 사회적 속성 외에도 계약의 자유, 권리와 의무의 일관성 등 형식적인 평등요소가 있다. 그러나 근로자가 객관적으로 단위에 종속된다는 것은 부인할 수 없다. 고용주의 일원으로서, 고용주들은 그들을 관리하고, 노사 관계 수립 기간 동안의 임금 지급을 책임지기 때문에, 인격적으로나 경제적으로 모두 강한 종속성을 가지고 있다. 이 가운데 인격의 종속성은 노동관계와 비노동관계를 구분하는 근본 요인이다.

둘째, 독점 여부.

법률은 이중 노동관계를 금지하지는 않지만,' 노동계약법' 제 9 1 조에도 고용주가 다른 고용주와 노동계약을 해지하거나 해지하지 않는 근로자를 채용하고, 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다.

또한, ""(노동 사회 편지 [2004]256) 제 1 조 ""산업 재해 보험 규정 "(노동 사회 서신 [2004] 256 호) 의 시행에 관한 의견으로, 근로자는 동시에 두 개 이상의 고용주에 의해 고용되며, 각 고용 단위는 해당 근로자에 대한 산업 상해 보험료를 각각 납부해야 한다. 직공이 공사로 부상을 입은 경우, 직공이 부상을 입었을 때 있는 부서는 법에 따라 산업재해보험 책임을 져야 한다. 이 두 가지 규정에 따르면, 이중노동관계는 본질적으로 인정된다.

그러나' 노동계약법' 제 39 조 제 4 항은 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기된 경우, 고용인이 시정을 거부하는 것을 거부하면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

즉, 일부 단위는 이중 관계 (시간제 제외), 심지어 근로자의 이중노동관계에 대한 태도까지 부정할 수 있다. 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 않는 것으로 증명되고, 고용단위 규제제도를 심각하게 위반하고, 직무를 심각하게 소홀히 하고, 편애하며, 고용주에게 중대한 손해를 입히고, 사기나 협박수단으로 노동계약을 무효로 만드는 다른 경우와 같다.

이런 행위가 과실이라고 판단한 것도 이런 경우 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다는 것을 분명히 하고 노동계약의 배타성을 사실상 설정했다.