법률 분석
회사가 임의로 직장을 옮기는 것은 노동 계약법을 위반한 것이다. 고용주가 무단으로 근로자의 일자리를 부당하게 조정하면 근로자는 거절할 권리가 있다. 근로자가 이를 이유로 노동계약을 해지한 사람은 배상 해제를 요구할 권리가 있다. 업무조정은 노동계약의 변경에 속한다. 어느 쪽이든 기존 신분과 일자리를 바꾸면 기존의 안정적인 노사 관계가 깨질 것이다. 고용 단위는 법률이 부여한 자주적 직업권을 행사할 때 합법적일 뿐만 아니라 합리적이어야 한다. 고용인은 근로자와 협의하지 않은 상황에서 수주하는 방면에서 근로자의 직위를 변경하고, 근로자는 스스로 이직을 강요당하고, 고용인은 노동관계를 해지하는 목적을 달성했다. 이런 고용주가 자기관리권을 남용하는 경우, 근로자는 다음과 같은 수단을 통해 위권을 행사할 수 있다. 첫째, 근로자는 고용주가 일방적으로 일자리를 동원하는 행위에 대해 고용주에게 협상을 신청할 수 있다. 쌍방의 협의를 거쳐 노동 계약의 내용을 변경할 수 있다. 둘째, 고용주의 이전 행위가 불법이고 불합리하다면, 근로자가 고용주와 협상할 수 없을 경우, 근로자는 이런 위법 이전 행위를 거부할 권리가 있으며, 원노동계약에 따라 계속 이행할 것을 기소할 수 있다. 셋째, 노동자들이 쌍방의 노동계약을 계속 이행하려 하지 않고, 고용인의 위법 전근을 이유로 쌍방의 노동관계 해제를 제기한 것은 노동계약의 경제적 보상 해제를 주장할 수 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 29 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.
중화인민공화국 노동법' 제 17 조 노동계약은 평등 자발성, 합의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.