노동계약법' 은 고용인 단위가 노동자를 위해 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급해야 한다고 규정하고 있다. 노동계약 해지 사유에 따라 법적 결과도 다르다. 그중에서도 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 하는지 여부가 논란이 가장 큰 문제다. 근로자가 규칙과 제도를 심각하게 위반하고, 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지할 때 재취업에 영향을 주지 않기 위해, 고용주가 노동계약 해지의 실제 원인에 따라 이직 증명서를 발급하지 않도록 요구하여 새로운 고용인을 사취하도록 하는 경우가 많다. 그러나 비현실적인 노동계약 해지 이유는 고용주에게 불필요한 번거로움을 초래할 수 있으며, 심지어 소송의 위험일 수도 있다.

고용인이 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급해야 하는지 여부는 노동계약 해지의 원인이나 사유에 달려 있다.

노동계약법' 규정에 따르면 근로자는 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하고, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있으며, 경제보상은 지불하지 않는다. 고용주의 이유로 노동계약 해지를 협상한 경우, 고용인은 근로자의 본 단위의 근무시간에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 본 사건에서 직원들은 규칙과 제도를 심각하게 위반했으며, 회사는 규칙과 제도에 따라 쌍방의 노동계약을 해지하는 것은 합법적이며, 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 사원에게 지급할 필요가 없다. 그러나, 회사는 연민으로 거짓 이직 증명서에 공인을 찍지만, 쌍방의' 노동 계약 해지 협상' 이라는 잘못된 사실을 확인함으로써 자신이 직원 설계의 법적 함정에 빠지는 것은 반박하기 어렵다.

회사에서 발행한 이직 증명서의 내용은 상응하는 법적 위험을 피하기 위해 진실해야 한다.

첫째, 고용인이 발급한 이직 증명서가 직원 이직 사유를 사실대로 반영하지 않는 경우가 많다. 어떤 경우는 직원의 이익을 침해하거나 자신의 이익을 훼손하고 노동계약을 불법으로 해지하는 것으로 간주된다. 이런 취업위험을 피하기 위해 이직증명서는 직원의 근무상황과 이직 사유를 사실대로 기록하고 반영해야 하며, 직원의 합법적인 권익을 침해하거나 사실을 숨기고 자신과 다른 고용주에게 취업위험을 가져서는 안 된다.

둘째, 고용인과 비밀협정이나 경쟁제한협정을 체결한 근로자의 이직, 고용인은 이직증명서에서 근로자의 비밀이나 경쟁제한의무 및 경쟁제한기한을 명확히 해야 한다. 원래 고용인의 합법적인 권익을 보호할 수 있을 뿐만 아니라, 신규 고용인이 채용이 가져올 수 있는 법적 위험과 책임을 재고할 수 있도록 해야 한다.

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마지막으로, 조건이 허락한다면, 한 양식에 두 부의 이직 증명서가 있는 것이 적당하다. 한 복사본이 직원에게 발송되면 직원은 다른 복사본에 서명하고 향후 참조를 위해 보관해야 할 수 있습니다.