첫째, 직업 이전 협정의 성격
전근 협정은 일반적으로 직원과 회사 간의 협의가 일치하는 기초 위에서 직원 직위의 배치를 조정하는 것이다. 서면일 수도 있고 구두일 수도 있지만, 그 본질은 쌍방이 자발적으로 합의한 것이다. 일자리 이동 협정의 내용에는 새 직위의 직책, 근무지, 근무시간, 임금 대우 등이 포함될 수 있다.
둘째, 원래 계약의 구속력
원래 계약은 직원과 회사가 체결한 법적 구속력이 있는 문서로 쌍방의 권리와 의무를 상세히 규정하고 있다. 계약 유효기간 내에 어느 쪽도 계약을 준수해야 하며, 쌍방의 동의 없이 어느 쪽도 계약 내용을 변경할 수 없습니다. 따라서 이전 계약이 체결되더라도 원래 계약이 변경되지 않는 한 직원과 회사 간의 권리 의무는 여전히 원래 계약을 기준으로 합니다.
셋째, 근무지 차액조정수 협정과 원래 계약의 관계
일자리 양도협정은 원래 계약에 대한 보완이나 조정으로 독립적인 법적 효력이 없다. 근무지 차액 조정 협정의 내용이 원래 계약과 충돌하거나 일치하지 않는 것은 원래 계약이 우선한다. 동시에, 근무지 차액 조정 협정은 법률법규의 강제성 규정을 위반해서는 안 된다. 그렇지 않으면 합의가 무효가 된다.
넷. 건의를 처리하다
실제로, 직원이 회사와 일자리 이동 협의를 체결하였으나 계약이 변경되지 않은 경우, 쌍방은 가능한 한 빨리 원래 계약을 개정하고, 일자리 이동 후 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 또 향후 분쟁을 피하기 위해 양측은 일자리 조정 협의에서 일자리조정 기한과 조건, 일자리조정 후 발생할 수 있는 관련 문제를 명확히 합의해야 한다.
결론적으로:
일자리 이동 협정에 서명했지만 계약이 변경되지 않은 경우에도 직원과 회사 간의 권리 의무는 여전히 원래 계약을 기준으로 한다. 일자리 조정 협정은 원래 계약에 대한 보완이나 조정일 뿐, 원래 계약을 변경하는 법적 효력이 없다. 따라서 양측은 가능한 한 빨리 원래 계약을 개정하여 양도 후 권리와 의무를 명확히 하고 향후 분쟁을 피해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 17 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.