(a) 노동 계약의 주체는 구체적이다. 노동계약의 한쪽은 노동권과 행동능력을 갖춘 자연인이어야 하고, 다른 쪽은 법인 등 고용인이어야 한다. (2) 노동 계약의 주체는 광범위하다. (2) 계약 이행 과정에서의 지위는 다르다.

(a) 노사 관계 쌍방은 종속성이다. 노동계약이 체결된 후 근로자는 고용인의 직원이 되고, 고용인은 노동계약서에 규정된 근로자의 노동기능 범위 내의 임무를 완수하도록 근로자를 지명할 권리가 있으며, 고용인은 근로자의 노동사용을 지배할 권리가 있다. 이런 관점에서 볼 때, 근로자와 고용인 단위 사이의 지위는 불평등하며, 근로자는 고용인 단위에 종속된다. 노동 계약의 대상은 근로자의 노동이다. 근로자가 노동 행위가 있는 한, 고용인 단위는 반드시 노동 보수를 지불해야 한다. 노동계약의 객체들은 노동행위의 결과에 초점을 맞추고 있으며, 노동계약은 일반적으로 노동서비스의 결과에 따라 노동보수를 지급한다.

4. 다양한 작업 방법 및 위험 부담 방법:

(1) 노동계약에서 근로자는 일반적으로 고용주의 생산자료를 사용하고, 고용주의 조직 지휘하에 노동에 종사하며, 그 노동위험은 고용주가 부담한다. (2) 노동계약에서 노무제공자는 일반적으로 자신의 생산수단을 사용하여 노동활동을 하고 쌍방의 약속에 따라 위험을 감수한다 (대부분의 경우 노무제공자 자신이 위험을 부담한다).

다섯째, 보수의 결제와 지불 방식이 다르다. 노동계약을 맺은 고용인 단위는 반드시 법률의 강제성 규정과 노동계약의 법정 약속을 엄격히 준수하여 노동자에게 노동보수를 지급해야 한다. 노무계약 항목에 따른 보수 결산 및 지불 방식은 쌍방의 합의를 기준으로 한다.

여섯째, 법적 개입의 강도는 크게 다릅니다.

(a) 노동계약의 내용은 법정성이 강하고 국가법률이 개입하는 힘이 크다. 노동계약의 특정 내용의 의무적 필요성이든 쌍방의 권리와 의무관계의 기준이든 (예: 고용주가 반드시 최저임금 규정을 준수해야 하는 등). ), 인권 보장과 근로자 생존에 관한 국내법의 큰 관심을 반영합니다. 노동 계약 이행에서 국가의 개입도 강하다. (2) 노동관계 쌍방은 노동보수 등의 조항을 스스로 협상할 수 있으며, 법률은 거의 개입하지 않는다. 국가가 노동계약 이행에 개입하는 경우도 드물다.

일곱째, 법이 다르다. 노동계약은 노동법의 조정 범위에 속하며 독립적인 계약 유형이다. 노동계약은 민사계약의 일종으로 민법과 계약법에 의해 조정되었다.

여덟, 다른 처리 절차. 노동 쟁의는 일반적으로 중재 전 절차를 채택한다. 즉, 노동 쟁의는 노동 쟁의 중재기관에 의해 처리되지 않으며, 인민법원은 접수하지 않는다. 노동계약 분쟁이 발생한 후 당사자는 중재를 거치지 않고 인민법원에 직접 소송을 제기할 권리가 있다.

실제로 많은 근로자들이 사장이나 고용주와의 관계를 분간할 수 없다. 사실, 일반적으로 당신이 개인 사장을 위해 일한다면, 흔히 노동관계나 고용관계에 속하며, 고용주에서 일한다면, 통상 노동관계로 인정된다. 물론 고용주와 근로자 사이에 노동관계를 맺을 수도 있다. 많은 경우 우리는 단위와 체결한 계약을 통해 쌍방의 관계를 판단하여 노동관계인지 노무관계인지 판단해야 한다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.