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구체적으로, 이 일곱 가지 측면은 다음과 같다: 1, 노동계약 기한.

노동 계약 시작 및 종료 시간입니다. 현재, 기한으로 볼 때, 우리나라 노동계약은 고정기한과 고정기한으로 나뉘며, 기한은 일정한 일을 완성하는 것이다. 화이트칼라에서는 고정기한 노동계약이 비교적 흔하다. 고정 기간 노동 계약의 경우 노동 계약의 시작 및 종료 기한을 명확히 해야 한다. 그러나 같은 고용주에서 10 년 이상 근무한 화이트칼라도 고용주와 고정기한 없는 노동계약을 체결할 것을 요구할 수 있다. 고정기한 노동계약이 없는 사람은 노동계약의 시작 기한과 종료 조건을 명확히 해야 한다.

2. 업무 내용.

여러분이 하는 일과 일자리입니다. 가능한 일과 직위를 똑똑히 써서, 정강, 포지셔닝을 해야 한다. 일자리 설정은 근로자가 일을 감당할 수 있는지 여부, 기밀 유지 책임이 있는지 여부, 향후 계약을 갱신할 때 수습 기간을 약속할 수 있는지 여부 등 일련의 문제와 직결되기 때문이다.

노동 보호 및 근로 조건.

많은 사람들이 노동계약을 볼 때, 왕왕 이 부분에 별로 주의를 기울이지 않는다. 사실, 일반적으로 이 부분은 노동계약의 가장 큰 부분일 뿐, 그 내용은 노동법의 거의 절반을 다루고 있다. 제 4 장, 근무시간과 휴식휴가, 제 6 장, 노동안전위생, 제 7 장, 여직과 미성년자 근로자의 특별보호, 제 8 장, 직업훈련, 제 9 장, 사회보험과 복지는 모두 이 부분에 구체적으로 반영된다.

4. 노동 보수.

이것은 사무직 근로자의 최우선 과제이다. 사실 노동보상의 구체적인 금액이나 계산 방법, 지급일 등을 명확히 하고 노동보상이 세전인지 세후인지 명확히 하면 된다.

5. 노동 규율.

노동법에는 많은 규정이 없고, 노동계약도 일반적으로 원칙적인 규정일 뿐, 주로 기업 내 규제에 반영된다. 화이트칼라도 이 점에 대해 더 많이 알아야 한다. 이는 앞으로 노동계약을 해지하는 이유가 성립되는지 여부와 관련이 있기 때문이다.

6. 노동 계약 해지 조건.

법률 법규의 관련 규정에 따라 엄격하게 체결하고 노동법규에 부합하지 않는 것은 노동계약을 해지할 수 없다. 어떤 고용인 단위는 노동법규에 규정된 종결 조건을 노동계약 해지 조건으로 하여 해지된 배상 책임을 회피한다. 이 약속은 불법이며, 약속한 경우에도 무효한 조항이다.

7. 노동 계약 위반에 대한 책임.

상해시 노동계약조례에 따르면 노동계약에서 위약금에 관한 약속은 서비스기간 위반과 보수 영업비밀 위반이라는 두 가지 범주만 포함할 수 있다. 다른 프로토콜이 잘못되었습니다.

위의 7 조는 노동계약 발효의 법적 요건이지만, 노동계약의 무효는 노동관계의 무효와 같지 않다. 노동계약에 형식적인 흠이 있더라도 노동관계가 존재하는 한 근로자의 합법적인 권익은 여전히 보호받고 있다.