제 40 조. 고용 단위는 다음과 같은 명절 기간에 법에 따라 직원 휴가를 마련해야 한다: 설날; 설날 국제 노동절 국경일 법령에 규정된 기타 공휴일.
제 4 1 조: 고용인 단위는 생산경영 요구로 노조와 근로자와의 협상을 거쳐 근무시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 근무시간은 1 시간을 초과할 수 없다.
노동 분쟁에서 누가 증명 책임을 지고 있습니까?
당사자는 중재 요청의 근거가 되는 사실을 증명할 증거를 제공하거나 상대 중재 요청의 근거가 되는 사실을 반박할 책임이 있다. 노동 분쟁 중재에서 쌍방의 불평등으로 공정성과 성실신용원칙에 따라 당사자의 증명 책임을 확정하다.
1. 고용주가 해고, 제명 또는 노동계약을 해지하거나 근로자가 노동계약을 해지함으로써 노동쟁의가 발생하는 경우, 고용주가 증명 책임을 져야 한다.
2. 고용주가 노동 보수를 지불하고, 법에 따라 사회보험 납부를 거부하고, 근로자의 근로연한을 계산해 노동 논란이 발생한 경우, 고용주가 증명 책임을 져야 한다.
3. 고용주가 노동조건을 제공하기 때문에 노동쟁의가 발생하는 경우, 고용인이 증명 책임을 져야 한다.
4. 노동계약에 노동쟁의가 발생해 노동계약관계가 성립되고 발효된다고 주장하는 쪽은 노동계약이 성립되고 발효된 사실에 대해 증거책임을 진다. 노동 계약 관계의 변경, 해지 또는 종료를 주장하는 당사자는 노동 계약 관계의 변경을 초래한 사실에 대해 증명 책임을 져야 한다. 노동계약 이행 논란으로 인해 의무를 이행하는 쪽이 증명 책임을 진다.
5. 산업재해 대우로 노동 논란이 발생한 경우 중재 요청을 한 쪽이 증명 책임을 진다.
6. 직원 사망으로 직원 가족들이 유가족 대우를 주장하는 노동 논란은 직원 가족들이 증명 책임을 진다. 직원과의 관계를 증명하고 항소 조건을 충족하다.
7. 훈련비 청구로 인한 노동 논란으로 중재 요청을 한 쪽이 증명 책임을 진다.
요약하자면 노동계약 제 39 조, 제 40 조, 제 4 1 조의 내용은 다르다. 우리는 노동계약법 제 39 조의 규정을 이해할 때 이 36 조와 38 조를 결합해야 한다. 기본적으로 제 39 조부터 제 4 1 조는 고용인 근로자의 근무 시간을 제한하는 것을 목표로 한다. 예를 들어, 고용인 기관에 직원들이 일주일에 하루 휴식을 취할 수 있도록 요구하고, 생산 요구로 인해 직원과 협의한 후에야 근무 시간을 연장할 수 있다.
법적 근거:
노동법
제 39 조 기업은 생산특성상 본법 제 36 조, 제 38 조에 규정된 것을 집행할 수 없고 노동행정부의 비준을 거쳐 다른 일과 휴식 조치를 취할 수 있다.
제 40 조 다음 명절 기간에 고용인 단위는 법에 따라 직원 휴가를 마련해야 한다.
(1) 설날
(2) 설날
(3) 국제 노동절;
(4) 국경일;
(5) 법령에 규정된 기타 공휴일.
제 41 조 고용인 단위는 생산경영 요구로 노조와 근로자와의 협상을 거쳐 근무 시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 1 시간을 초과할 수 없다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 근무 시간 연장은 하루 3 시간, 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다.
제 36 조 국가는 근로자가 매일 8 시간을 초과하지 않고, 주당 평균 44 시간을 초과하지 않는 근로시간을 실시한다.
제 38 조 고용 단위는 노동자들이 일주일에 적어도 하루 쉬는 것을 보장해야 한다.