시간제 고용의 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 고용을 종료할 것을 통지할 수 있다. 노동계약을 해지할 때 고용인은 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않는다.
파트 타임 고용은 유연하여 서면 계약을 체결하지 않을 수 있습니다. "노동계약법" 규정에 따르면, 시간제 고용인 쌍방은 구두 협의를 체결할 수 있다. 파트 타임제로 근무하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다.
고용주는 언제든지 시간제 직원을 해고할 수 있다. 전일제 종사자란 전일제 고용을 뜻하며, 전일제 고용의 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 고용을 종료할 것을 통지할 수 있다. 시간제 취업을 하는 쌍방은 구두 합의에 도달할 수 있다. 시간제 고용이란 근로자가 시간당 보수를 받는 것으로, 같은 고용인 단위의 하루 평균 근무시간은 일반적으로 4 시간을 초과하지 않고, 매주 누적근무 시간은 24 시간을 초과하지 않는 일종의 고용형식이다. 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조는 다음과 같은 상황 중 하나로 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
중화인민공화국 노동계약법 제 69 조는 비전일제 고용쌍방이 구두협의를 체결할 수 있다고 규정하고 있다.
파트 타임제로 근무하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 이전에 체결된 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않는다.
중화인민공화국 노동계약법 제 71 조에 따르면, 시간제 고용인 쌍방 중 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 고용을 종료할 것을 통지할 수 있다. 노동계약을 해지할 때 고용인은 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않는다.