전염병 중 임금 인하는 합법적이며 구체적인 규정은 다음과 같습니다.

한 임금 지급 기간 내에 기업이 생산이 중단되면 기업은 노동계약서에 규정된 기준에 따라 직공 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 기간이 하나 이상인 근로자는 정상적인 노동을 제공하며, 기업이 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 못한 경우 기업은 생활비를 지불하고 생활비 기준은 현지 관련 규정에 따라 집행해야 한다.

격리 치료 또는 의료 관찰 중 폐렴, 신종 코로나 바이러스 의심 환자 및 밀접접촉자 감염 기업 근로자의 경우, 다른 긴급 조치로 정상적인 노동을 제공할 수 없기 때문에 기업은 정상적인 노동을 제공하고 그에 상응하는 노동 보수를 지불하는 것으로 간주해야 하며,' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조 규정에 따라 근로자와의 노동계약을 해지해서는 안 된다. 격리 치료, 의학 관찰 등 긴급 조치 기간에는 의료 기간 내에 계산되지 않는다. 이 기간 동안 노동 계약 기간이 만료되면 의료 관찰 만료, 격리 만료 또는 정부가 취한 긴급 조치가 끝날 때까지 순연한다.

전염병으로 제때에 복공하지 못한 근로자의 경우, 기업은 근로자와 협의한 후 근로자의 유급 연휴가를 우선적으로 배정할 수 있다. 직원의 유급 연휴가 기간 동안의 임금은 관련 규정에 따라 집행된다.

기업이 전염병으로 생산 경영에 어려움을 겪고 있는 경우 임금 조정, 윤휴, 근무시간 단축 등을 통해 일자리를 안정시킬 수 있다. 직원들과 협상을 통해 감원 또는 최소화를 가급적 하지 않는다.

전염병 기간 동안 고용주가 합리적으로 임금을 인하하는 것은 합법적이지만, 기업의 임금 인하를 위한 전제조건은 기업의 단종 1 개월 이상이다. 생산이 중단된 지 한 달 이상, 기업이 이미 복직되더라도 정상 출근하는 사원에 대해서는 실제로 현지 최저임금기준에 따라 임금혜택을 지급할 수 있다.

법률 분석:' 노동계약법' 제 51 조 규정: "고용인 기관이 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 규정제도 또는 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 것은 직공 대표대회 또는