제 11 조는 서면으로 노동계약을 변경하지는 않았지만 구두로 변경된 노동계약은 이미 실제로 한 달 이상 이행되었고, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면형식이 아닌 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.

설명:

(1) 이 기사는 근로자에게 어느 정도 불리한 결과를 낳는다.

(2)' 노동계약법' 제 35 조는' 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약 약정의 내용을 변경할 수 있다' 고 명확하게 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. " 노동계약법의 이 규정은 노동관계에서 자금이 강하고 노약자인 객관적 상황을 감안하여 근로자들이 고용인 단위 앞에서 보편적으로 약세에 처해 있다. 따라서 법적으로 고용주의 노동계약 변경을 제한하고, 고용주가 노동계약을 마음대로 변경하는 것을 방지하고, 근무지를 마음대로 조정하도록 제한한다.

(3) 노동관계의 가장 두드러진 특징은 노사가 지도자와 피지도자, 관리자와 피경영자, 지휘자, 지휘자 등 일정한 예속 관계를 갖고 있어 근로자가 변동 후 한 달 동안 (특히 고용기간 동안) 고용주에 이의를 제기할 가능성이 매우 낮다는 점이다.

(4) 사실' 노동 분쟁 조정 중재법' 제 27 조는' 노동 분쟁 중재 신청 시효 기간은 1 년이다' 고 규정하고 있다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해된 날을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산되며,' 노동관계 존속 기간 동안 노동보수를 체납하는 분쟁' 은 중재 1 년 시효기간의 제한을 받지 않는다고 규정하고 있다. 이에 따라 고용인의 변경 행위가 근로자의 권리를 침해할 때 근로자는 알고 있거나 알아야 할 날로부터 1 년 이내에 노동중재를 신청할 수 있다. 이른바 한 달이 아니다.

3. 노동계약법 규정부터 20 12 의 지방기요, 그리고 20 13 의 국가설명에 이르기까지 내용의 변화는 노동법제도의' 입법' 추세와 전체적인 환경의 변화를 어느 정도 반영할 수 있다.