1' 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정하지만,' 노동부' 시행에 관한' 중화인민공화국 노동법' 의 몇 가지 문제에 대한 의견' 에 따르면 근로자의 질병이나 비인부 부상 치료 기간 동안 기업은 관련 규정에 따라야 한다 상술한 중 병가 결근에 관한 규정은 위법이다.

2, 위의 두 가지 표현은 충분히 명확하지 않습니다. 한편, 갑이 반당 50 위안의 기준에 따라 을측 야근수당을 지급해야 하는지, 기본임금을 인상해야 하는지 여부는 분명하지 않다. 한편,' 노동법' 에 규정된 초과근무 임금 기준에 따라 고용인 단위는 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금을 지급해야 한다. (1) 근로자의 근무 시간 연장을 배정하고 임금보다 낮지 않은 150% 의 임금을 지급해야 한다. (2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. (3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다. 이것은 보조금을 임금으로 바꿔야 한다.

3. 본 계약 이행 기간 중 을측 사유로 갑측 업무에 미치는 불리한 영향이나 경제처벌은 을측이 부담한다. 우선, 이 규정에는 문제가 있다. 노동자와 고용주 사이의 내부 규정은 외국 제 3 자에게 법적 효력이 없다. 둘째, 다른 법률과 규정은 일부 행위로 인한 손실에 대해 특별히 규정하고 있으며, 위법이며 근로자에게 불공평하고 불합리한 것이다. 내부 및 외부 두 부분으로 수정하여 합리적인 내부 복구 제도를 수립할 것을 건의합니다.

4. 위의 4 점: 우선 노동계약과 민사계약을 구분해야 하며, 노동계약은 계약법에서 채권채무 양도에 관한 규정에 적용되지 않는다. 고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 새 회사가 쌍방의 노동관계와 사회보험 지속을 책임지는 것은 불법이다. 새 회사는 독립법인이기 때문에 근로자는 새 회사와 새로운 노동계약을 체결해야 한다.