법적 관점에서 볼 때, 직원 직위를 바꾸거나 직원 임금을 낮추는 것은 모두 노동계약의 중대한 변경이며 쌍방의 협의가 필요하다. 협상이 실패하면, 원래 계약을 이행해야 한다. 만약 네가 직위를 바꾸지 않고 임금을 낮추면, 너는 중재를 통해 임금 차액을 지불할 수 있다. 상술한 위법 사유로, 언제든지 회사와 노동계약을 해지하고, 회사에 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있습니다. 경제보상금의 지급 기준은 만 1 년 동안 한 달 임금을 지급하고 반년 미만 반달 임금을 지급하는 것이다. 회사가 해고할 이유가 없다면 보상금 (경제보상금 기준의 두 배) 을 지급하라고 요구할 수도 있다.

근로자가 주의해야 할 사항:

1. 서면 노동계약이 있는지 없는지, 그렇지 않다면, 우선 양측이 노동관계를 가지고 있다는 것을 입증한 다음, 증명 부담의 반전 원칙을 적용함으로써 회사는 다른 사항을 증명할 수 있다. 이때, 너는 중재에서 회사에 두 배의 임금 차액을 지불하라고 요구할 수 있다.

2. 만약 서면 노동계약이 있다면, 계약서에 명확한 임금액이 있는지 봅시다. 설명이 없으면 월급이 은행 카드로 지급되는지 확인해 보세요. 만약 그렇다면, 이전의 실제 임금에 따라 계산할 수 있다. (만약 당신이 실제로 임금 복지를 설명하지는 않았지만, 당신은 계속 그렇게 많은 것을 가지고 있으며, 쌍방이 동의한다는 것을 설명한다.)

3. 은행에서 카드를 찍는 대신 현금으로 지불하는 경우, 일반적으로 직원이 서명한 급여명세서가 있지만, 급여명세서는 일반적으로 직원 서명이고 회사 도장은 없다는 점에 유의해야 한다. 노동 중재 과정에서 고용 단위는 임금조의 진실성을 인정하지 않을 수 있다.

법적 근거: "노동 계약법" 제 48 조에 따라.

고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.