법률 분석: 1. 취업 조건을 분명히 하다. 고용인 기관이 수습기간 노동계약을 해지하는 관건은 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명하는 것이다. 이것은 또한 법이 고용인에게 수습기간 동안 근로자를 해고할 수 있는 특권을 부여하며, 고용인은 충분히 중시하고 유연하게 운용해야 한다. 고용 조건을 설정하는 관행에는 두 가지 측면이 있습니다. 첫째, 고용주가 특정 직책의 직무 기능과 요구 사항을 설명하는지 여부입니다. 둘째, 고용인이 직원의 시용 기간 동안의 성과를 객관적으로 기록하고 평가할지 여부. 2. 수습 기간이 만료되기 전에 기업은 수습 기간 직원의 거취를 선택해야 한다. 채용 조건에 부합하지 않는 경우 수습기간 동안' 엄격한 통제' 원칙에 따라 노동계약을 해지해야 한다. 수습 기간 특별 교육비 제공 여부를 신중하게 결정하십시오. 위험을 피하기 위해 특별 교육을 제공하기 전에 수습 기간을 종료할 수 있습니다. 4. 고용인 기관은 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 구두로 시용 기간을 약속한 경우 사법실무에서는 일반적으로 시용 기간이 성립되지 않는다고 생각한다. 이 경우 고용인 단위와 근로자는 사실노동관계가 있고, 근로자는 수습기간 동안 노동계약 해지조항을 인용해 해제할 수 없고, 사실노동관계의 규정에 따라 노동관계를 해지할 수 밖에 없다. 즉, 고용인은 사전에 1 개월 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.

일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.

수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.

제 20 조 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.

제 21 조 수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 기관이 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 마땅히 근로자에게 이유를 설명해야 한다.