법률 분석: 1. 법률 규정에 따르면, 제안은 초청으로 간주되고, 상대방은 받아들인다. 기업과의 계약 관계를 맺은 것으로 간주하면 그에 상응하는 법적 책임과 위험을 감수해야 한다. 기업이 지금 이 자리를 취소해도 배상 문제가 관련된다.

2. 이런 상황에 부딪히면 당사자와 첫 만남, 진실한 대화, 협상을 통해 해결해야 한다. 백지 흑자로 기록하고 쌍방이 서명한다.

3. 쌍방의 이익 극대화를 감안하여 일방적으로 계약을 해지할 수 없습니다. 이 제안은 계약으로서 다른 기업 관련 직위나 다른 기업의 같은 직위를 추천해 당사자가 참고할 수 있도록 하는 것이 좋다.

4. 채용인원이 꼭 입사해야 한다면 입사한 뒤 사퇴를 고려할 수밖에 없다. 오히려 쌍방의 이익과 시간을 해칠 수 있다. 적당한 배상액을 협의하여 그들에게 전달하는 것이 낫다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다. (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무 완수에 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 시정을 거부하는 것에 심각한 영향을 미친다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 노동계약을 초래한 것이다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (2) 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.