1. 노동계약 해지 과정은 어떻게 되나요? 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 당사자 간 노사 관계 수립의 증거일 뿐만 아니라 당사자 간 노사 관계 조정의 근거이자 쌍방의 권익을 보호하는 데 중요한 역할을 한다. 노동계약의 해지란 노동계약 기한이 만료되기 전이나 합의된 종결 조건이 아직 나타나지 않았을 때 노동계약의 효력이 종결되는 것을 말한다. 노동계약의 해제는 쌍방의 근본 권익과 관련이 있기 때문에' 중화인민공화국 노동법' 및 관련 법규는 노동계약의 해지에 대해 엄격하고 명확한 규정과 절차를 가지고 있다. (1) 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다. (2) 다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 언제든지 근로자에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다: 1. 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. 노동 규율이나 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다. 3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. 형사 책임은 법에 따라 조사됩니다. (3) 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우, 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지해야 한다: 1. 직원은 병에 걸리거나 업무로 인해 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. 2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다. 3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. (4) 고용인 단위가 파산 직전에 법정정비기간 또는 생산경영에 심각한 어려움이 발생하면 반드시 다음 수속을 밟아야 한다: 1. 2. 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산경영에 관한 자료를 제공한다. 3. 법률, 행정 법규 및 단체 계약의 규정에 따라 해고 근로자 명단, 감원 시간 및 시행 절차, 해고 근로자에 대한 경제적 보상 조치를 포함한 조기 감원 방안 4. 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다. 5. 현지 노동행정부에 감축 방안과 노조나 전체 직원의 의견을 보고하고 노동행정부의 의견을 듣는다. 6. 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 감원 인원과 노동계약 해지 수속을 처리하고, 관련 규정에 따라 감원 인원에게 경제적 보상을 지불하고, 감원 증명서를 발급한다. 둘째, 노동계약 해지의 위험힌트: 노동계약의 해제는 노동관계의 소멸을 의미하지 않으며 노동계약의 연장과 연장, 사실노동관계의 존재로 인해 노동관계를 계속 유지할 수 있다. "최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석" (법석 [2006] 6 호) 제 1 제 2 항, 고용인 단위는 근로자가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없고, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동쟁의가 발생한 날짜다. 통속적으로 서면 통지를 전달하고 노동 분쟁이 발생하고 중재 신청 기한을 계산하기 시작하면 근로자는 기한 내에 권리를 주장해야 한다. 서면 통지도 없고, 노동 논란도 일어나지 않고, 근로자는 언제든지 권리를 주장할 수 있어 기업 인적자원 관리의 불안정성을 초래할 수 있다. 따라서 노동계약을 해지할 때, 고용인은 반드시 노동관계 해지에 대한 서면 통지를 발행하여 근로자에게 전달해야 한다. 근로자와 고용인 단위의 합법적 권익을 극대화하기 위해 국가는 쌍방이 노동관계를 확정한 후 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 또 노동계약에서 구체적인 업무내용과 임금 정보도 명확히 해야 한다. 앞으로 쌍방이 협의하면, 해지 수속을 처리하고, 노동관계 해지 증명서에 서명할 수 있다.