첫째, 공기업 감원 보상 기준에는 경제보상금, 실업보험금 및 기타 가능한 복지대우가 포함된다. 이 가운데 경제보상은 주요 보상 방식이며, 계산 방법은 일반적으로 기업의 근무 연한, 급여 수준, 기업 경제 상황 등에 따라 결정된다. 실업보험금은 근로자가 실업 기간 동안 받을 수 있는 일종의 보장소득으로, 그 납부 기준과 조건은 국가 관련 법규에 의해 규정되어 있다. 또한 기업 내부 규제에 따라 안치비, 교육보조금 등과 같은 기타 혜택을 제공할 수 있습니다.
둘째, 공기업 감원 보상 기준의 확정 과정은 보통 공평하고 공정하며 투명한 원칙을 따른다. 기업은 국가 법률 및 규정 요구 사항 및 실제 상황에 따라 합리적인 보상 기준을 설정하고 감원 전에 직원과 충분히 소통하여 직원들이 보상 기준에 대한 명확한 인식을 가질 수 있도록 합니다. 동시에 기업은 보상 기준의 합법성과 규정 준수를 보장하기 위해 관련 부서의 감독을 받을 것이다.
실제로 공기업 감원 보상 기준의 시행도 중요하다. 기업은 확립 된 기준에 따라 직원의 경제적 보상 및 기타 복지 혜택을 적시에 전액 지급함으로써 직원의 합법적 인 권익이 효과적으로 보호되도록 보장해야합니다. 이와 함께 기업들은 직원들의 후속 배치를 주시하고, 필요한 도움과 지원을 제공하고, 직원들이 가능한 한 빨리 재취업할 수 있도록 도와야 한다.
결론적으로:
국유기업이 감원할 때 직원들은 경제적 보상, 실업보험 및 기타 복지 대우를 포함한 보상을 받을 권리가 있다. 보상 기준의 결정 과정은 공정하고 공정하며 투명한 원칙을 따르고 관련 부서의 감독을 받아야 한다. 기업은 정해진 기준에 따라 제때에 직원 보상금을 전액 지불하고 직원의 후속 배치를 주시해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 47 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
용인 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 46 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
중화인민공화국 노동계약법
제 47 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.