실제로 이 경우, 직원들이 자진해서 사퇴하더라도 이유가 정확하다면 경제적 보상을 받을 수 있다. 예를 들어, 다음과 같은 경우입니다.
소송의 기본 원인:
한 회사는 시장상의 이유로 업무를 줄이고 20 16 년 6 월 직원 대회를 열어 단종을 선언했다. 단종 기간 동안 직원들에게 현지 최저 임금의 80% 를 지급했다. 이 등 1 1 직원들은 회사에 노동계약 해지를 요구했고 회사는 거절했다.
이에 따라 1 1 직원들은 회사가 근무조건을 제공하지 못했다는 이유로 회사와 노동계약을 해지할 것을 제안했다. 이어 중재위원회에 중재를 신청해 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급하라고 요구했다. 중재위는 심리를 거쳐 이 회사의 생산이 중단되는 것은 노동 조건을 제공하지 않은 것으로 판단하고, 그 회사가 직원들에게 경제적 보상금을 지급해야 한다고 판결했다.
원고는 이 결정에 불복하여 단종이 현재 경영 상황에 따른 임시경영 행위로 객관적인 원인으로 인한 것이라고 법원에 고소했다. 동시에 회사는 각종 생산 회복 조건을 높이고 있으며, 단종 기간에도 직원들에게 기본적인 생활보장을 제공하고 있다. 따라서 생산이 중단된 것은 노동 조건을 제공하지 않은 것이 아니라 중재위의 성질은 잘못된 것이다.
심판 포인트:
법원은 본 사건 분쟁의 초점이 회사 생산이 피고에게 노동조건을 제공하지 않는 것에 속하는지 아닌지를 보고 있다.
쌍방은 이미 노동 계약서에 서명했으니, 쌍방은 노동 계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 현재 회사는 직원들과 협의하지 않고 단종을 선언하고 있으며, 명확한 단종 기한과 복공 날짜도 없다. 따라서 회사는 더 이상 계약대로 피고에게 노동조건을 제공할 수 없다고 인정하며 피고는 노동계약을 해지할 것을 요구하여 법률 규정에 부합한다. 판결 회사는 직원들에게 노동관계 해소에 대한 경제적 보상금을 지급했다.
의견:
"노동계약법" 제 38 조는 "고용인 단위는 다음 상황 중 하나가 있어 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약의 약속에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않았다. ...... "; 제 46 조 규정: "다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. (1) 근로자는 본법 제 38 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. ...... ".
실제로 근로자가 제 38 조에 따라 노동계약을 해지하는 이유는 고용주가 사회보장이나 체불임금을 납부하지 않았기 때문인 경우가 많은데, 이는 비교적 확정하기 쉽지만, 종종 제 1 항의 노동조건과 노동보호에 관한 규정을 간과하기 쉽다.
실제로 고용인으로서 생산이 중단되는 극단적인 상황 외에도 노동조건을 제한함으로써 직원들이 자발적으로 이직하도록 강요하여 경제적 보상을 지불하지 않는 목적을 달성하는 경우가 많다. 예를 들어, 업무 임무는 배정되었지만, 그에 상응하는 업무권이나 필요한 도구나 재료는 제공하지 않았다. 때로는 구체적인 일을 전혀 안배하지 않고 냉처리, 냉폭력을 통해 목적을 달성하고자 한다.
따라서 노동자로서 노동계약에 따라 노동을 제공하는 것은 상호 협조와 협조가 필요한 과정이라는 점을 분명히 해야 한다. 고용주가 노동조건 제한, 노동장애 제조 등을 통해 직원의 정상적인 업무를 방해하여 자발적으로 이직을 강요하는 행위에 대해 근로자는 상술한 노동계약법을 통해 이직을 요구할 수 있으며, 동시에 경제적 보상을 요구할 수 있다.
보고서/피드백