첫째, 직원과 고용인 간에 서면 임금 인하 합의가 이뤄지고 자발적, 평등, 공평한 기초 위에서 합의한 경우 이런 임금 인하는 합법적이다. 이런 협의는 통상 노동계약의 일부이며 쌍방에 구속력이 있다.
둘째, 기업경영난, 경제불황 등 특수한 상황에서는 고용인이 관련 법규와 정책에 따라 직원들과 임금 인하를 협의하여 어려움에 대처할 수 있다. 이 경우 임금 인하의 합법성은 구체적인 법률과 정책, 협상 과정의 형평성과 투명성에 달려 있다.
그러나 이런 특수한 상황에서도 고용인 단위는 직원의 임금을 마음대로 낮출 수 없다는 점에 유의해야 한다. 어떠한 임금 인하 조치도 반드시 법정 절차를 따라야 하며, 직원의 합법적인 권익이 침해되지 않도록 보장해야 한다. 동시에, 고용인 단위는 임금 인하 조치를 취할 때 근로자의 이익을 충분히 고려해야 하며, 임금 인하가 합리적이고 공정하며, 최저임금 기준과 기타 법률 규정을 위반해서는 안 된다.
결론적으로:
직원의 임금 인하가 합법적인지 여부는 구체적인 상황과 법률 규정의 규정에 달려 있다. 일반적으로 고용인이 일방적으로 직원 임금을 낮추는 것은 불법이다. 그러나 쌍방이 서면 합의가 있는 상황이나 특수한 상황에서는 임금 인하가 합법적이거나 적어도 허용될 수 있습니다. 그러나 어쨌든 고용인 단위는 임금 인하 조치를 취할 때 법률 절차를 따라야 하며, 직원의 합법적인 권익이 침해받지 않도록 해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 50 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
임금 지불에 관한 잠정 규정
제 16 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.
용인 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정할 권리가 있다. 그러나 고용 단위의 임금 조정은 공정하고 공정하며 합리적인 원칙을 따라야 하며, 국내법, 법규 및 정책을 위반해서는 안 된다.