只要擔保人與公司簽訂的就業保證書是雙方真實的意思表示，不存在欺詐和脅迫行為，也不違反《擔保法》、《合同法》、《勞動法》等法律的禁止性規定，那麽它就是合法有效的，可以作為法院審判的依據。案例回放小張去壹家皮草店求職。老板建議員工在簽訂勞動合同時必須提供擔保人，因為他們保管的貨物比較昂貴。於是，小張找到了在壹家公司做經理的叔叔，並與公司簽訂了就業保障協議。協議中載明:“擔保人在公司工作期間，如給公司利益造成損失，本人願意承擔連帶責任，並按公司相關規定進行經濟賠償。”兩年後，由於小張的工作失誤，丟失了皮草店兩件昂貴的皮草大衣，造成經濟損失近3萬元。小張燦付不起賠償款，而他的叔叔已經失蹤了。於是，皮草店將小張及其叔叔壹同告上法庭，要求小張賠償損失，叔叔承擔連帶賠償責任。因此，壹審法院支持了皮草店的請求，但終審法院改變了判決。就業保證書有法律效力嗎？支持者認為，只要擔保人與公司簽訂的就業保證書是雙方的真實表達，就不會存在欺詐、脅迫等情況。，且不會違反擔保法、合同法、勞動法等法律的禁止性規定。它是合法有效的，可以作為法院審判的依據。反對者認為，根據《擔保法》規定:“在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中，債權人需要以擔保方式保證其債權實現的，可以依照本法規定設立擔保。”然而，就業是為了尋求基本的生活資料，這不同於壹般的經濟活動。由於用人單位與勞動者存在從屬關系，但不是平等主體之間簽訂的協議，因此不屬於擔保法的適用範圍，就業擔保不具有法律效力。建議單位在簽訂勞動合同時向求職者收取押金、保證金或抵押保證金肯定是違法的。至於有經濟實力的擔保人擔保賠償經濟損失的協議是否具有法律效力，目前尚有爭議。在司法實踐中，既有支持的案件，也有不支持的案件。其實就業保障並不是什麽新鮮事，類似於建國前的“店保”。它與“以人為本”的管理理念背道而馳，文化先進的企業不會選擇它。

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