이 기사는 베이징 법원 네트워크 저자: sun yongxin 에서 온 것입니다. 출시일: 2009-08-1711:34: 23-.
첫째, 사례 소개
2008 년 4 월 대학 졸업을 앞둔 조리는 학교와 A 사와 졸업생 취업협정을 체결했고, 조리는 졸업 후 A 회사에서 5 년간 근무해야 한다고 합의했다. 그렇지 않으면 654.38+00000 원을 회사에 지불해야 한다. 2008 년 8 월, 조리는 회사와 3 년간의 노동계약을 체결했고, 시용 기간은 4 개월이었다. 수습기간 내에 그는 A 회사에 계약 해지를 미리 통보하고 인수인계 후 회사를 떠날 수 있다. 3 개월 후 조리는 자신이 일에 적응할 수 없다고 판단해 노동계약의 요구에 따라 회사에 서면 사퇴를 제출했지만, A 회사는 위약금을 지불하지 않았다는 이유로 노동계약 해지와 관련된 수속을 거부했다. 조리는 베이징시 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하여 피고와의 노동계약 해지 요청을 기각했다. 조리는 이어서 법원에 소송을 제기했다. 둘. 법원은' 노동법' 제 16 조에 노동계약이 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의라고 판결했다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다. 상술한 규정에 따르면 졸업생과 고용인 단위가 취업협정을 체결할 때 쌍방은 아직 노동관계를 형성하지 않았으며, 체결한 취업협정은 노동계약에 속하지 않았다. 취업협정의 역할은 합의측이 합의에 따라 약속장소에 출근하고 퇴근 후 노동계약을 체결해야 한다는 것을 보장하는 것이다. 노동계약에서 고용협정 조항을 확인하지 않고 노동계약과 충돌하는 것은 노동계약이 우선한다. 노동계약은 이미 쌍방의 시용 기간 내 권리와 의무를 명확히 합의했고, 시용 조항은 합법적으로 유효하다. 조리의 소송 요청은 지지해야 한다. A 회사는 조리가 노동계약을 해지하는 모든 수속을 밟아야 하며, 조리는 위약금을 지불할 필요가 없다. 셋째로, 의견을 분석하고 고용협정과 노동계약의 관계를 인식하다. 취업협정은 노동관계를 증명하는 증빙이 아니며 노동계약을 대신할 수 없다. 많은 기관과 졸업생 구직자들이 취업협정과 노동계약에 대한 이해가 모호하여 쌍방이 서명 단계에서 조작이 불규칙하여 분쟁을 일으킨다. 일부 고용인 단위는' 고용협정 한 부만 체결' 이라는 이유로 노동계약 체결을 피하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하지 않고 근로자의 많은 권익을 침해했다. 일부 졸업생들은 고용주에게 노동계약을 체결하라고 상기시키지 않고, 그' 이직' 행위는 고용주의 구속을 받지 않고 기업의 이익을 손상시킬 수 있다. 노동법에 따르면 취업협정은 학생이 졸업하기 전에 학생, 학교, 고용기관 3 자가 서명하여 취업의향과 관련 권익 (보고일, 미래 노동계약기간, 수습기간, 임금, 직위, 복지, 위약금 등 포함) 을 확정한다. 그러나 취업협정의 역할은 학생 취업 과정에 대한 약속으로 제한되며, 그 본질은 평등주체 간의 민사계약 관계다. 쌍방 분쟁은 계약법 등 민사법에 의거해 노동법을 적용하지 않고 노동법의 특별 보호를 받지 않는 법원에 직접 고소해야 한다. 이미 취업협정에 서명한 졸업생에 대해 정식으로 신고할 때 쌍방은 제때에 노동계약을 체결하고 관련 법규의 규정과 취업협의의 조항에 따라 관련 취업수속을 밟아야 한다. 노동 계약이 체결되면 고용 계약이 그에 따라 해지된다. 노동계약의 체결은 노동관계의 수립을 의미한다. 논란이 있으면 먼저 노동 중재를 제청해야 한다. 노동중재와 법원 처리의 근거는 노동법이다. 물론, 원래의 합의 조항이 소용없다는 뜻은 아니다. 고용 계약의 관련 조항 (계약 기간, 서비스 기간, 수습 기간, 복지 대우, 임금, 위약금 등 노동법에 부합하는 내용 포함) 은 노동 계약 체결의 근거로 사용되어야 한다.