법률 분석: 직원 해고는 반드시 증거가 확실하고 근거가 충분하며 절차가 합법적임을 보장해야 한다. 1. 즉, 직원들이 일을 감당할 수 없다는 충분한 증거가 있어야 한다. 2. 위의 기초 위에서 관련 법규 정책과 내부 규제가 법적 근거로 있어야 하는데, 이는 고용주가 합법적으로 직원을 해고하는 관건이다. 회사 내 규제제도가 법적 근거로 삼는 전제는 직원들이 이미 이 서류를 읽었음을 확인하는 데 서명했다는 것이다. 3. 직원을 해고할 때도 절차상의 문제 (예: 사전 통지 기한, 서면 통지 형식 등) 에 주의해야 한다. 또 회사에 노조가 있다면 절차상의 문제로 인한 해산 행위가 위법으로 간주되는 것을 피하기 위해 노조에 해산 통지서를 보내야 한다. 4. 임금복지를 결산하고 사원에게 노동계약 해지 증명서를 발급합니다.

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다. (1) 에 따라 (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 감원 시, (1) 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는 사람을 우선적으로 사용해야 한다. (2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다. (3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다. 고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.