1.雙方可以通過協商解決勞動爭議。
談判是指勞動者和用人單位就有爭議的問題進行協商，尋求解決爭議的具體辦法。與其他糾紛不同，勞動爭議的壹方是單位，另壹方是單位職工。因為雙方已經有了壹定的勞資關系，相互理解。雙方發生爭議後，最好雙方先進行協商，就相關爭議事項發表意見，通過自願協議的方式排除障礙。然而，談判過程並不是處理勞資糾紛的必要程序。談判的關鍵在於雙方的意願。雙方可以選擇協商，也可能是因為無法達成壹致，矛盾太深而無法達成協商。
2、向勞動爭議調解委員會調解勞動爭議。
根據勞動法相關法律規定，可以在用人單位內部設立勞動爭議調解委員會，調解勞動爭議。調解委員會成員由職工代表、單位代表和單位內部工會代表組成。這些人要有法律知識，了解相關政策，有實際工作能力，也知道單位的具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂集體勞動合同發生的爭議外，企業勞動爭議調解委員會可以進行調解。但是，與協商過程壹樣，調解過程也是當事人自願選擇的，調解協議不具有強制性，只能在雙方自願、合法同意的基礎上進行調解。壹方反悔的，也可以向仲裁機構申請仲裁。
3.將勞動爭議提交勞動爭議仲裁委員會仲裁。
將爭議提交勞動爭議仲裁委員會是解決勞動者與用人單位勞動爭議的重要手段。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的程序之壹，是向法院提起勞動爭議訴訟的前置程序。仲裁是前置程序，不能直接向人民法院提起訴訟。
4.向人民法院提起訴訟，解決勞動爭議。
根據《勞動法》第八十三條的相關規定，當事人對仲裁結果不服的，可以在收到仲裁裁決書後十五日內向法院提起訴訟，此為起訴期。對仲裁裁決提起訴訟超過15天的，法院不予受理。另壹方未在這十五日內提起訴訟的，壹方在法定期限內不提起訴訟，不履行仲裁裁決。另壹方可以向人民法院申請強制執行。訴訟程序的啟動是指壹方當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁決定，向人民法院提起訴訟的程序。
壹旦發生勞動爭議，壹定要註意保護自己的合法權益，了解解決勞動爭議的途徑，遇到拖欠工資或克扣工資的情況，及時收集相關證據，與公司協商解決。協商不成，可以向勞動監察部門投訴，或者申請仲裁，不服仲裁向法院提起訴訟。