첫째,' 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위는 직원의 직위, 직책, 급여 등을 조정하는 방면에서 어느 정도의 자주권을 누리고 있다. 그러나 이런 권력은 무한하지 않고 법률의 제한과 구속을 받는다.
일반적으로 고용인 단위는 근로자에게 임금 인상의 원인, 시간, 범위를 명확하게 설명하고 근로자와 협의하여 관련 협의나 변경 계약을 체결해야 한다. 이렇게 하는 목적은 직원들이 일자리 조정 임금 인하의 구체적인 상황을 충분히 이해하고 동의할 수 있도록 직원의 합법적인 권익을 보호하는 것이다.
그러나 비상시, 전임 임금 인하를 구두로 통지하는 것은 합법적인 것으로 간주될 수 있다. 예를 들어 기업은 심각한 재정적 어려움이나 비즈니스 위기에 직면해 있으며 비용을 절감하고 운영을 유지하기 위한 즉각적인 조치가 필요합니다. 이런 상황에서 고용주는 비상시의 구두 통지가 필요하고 합리적이라고 생각할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 직급 인하 통보는 여전히 논쟁과 법적 위험이 있다. 많은 국가에서, 법률은 고용주에게 서면 통지서를 제공하고 직원과 협의할 것을 요구한다. 고용주가 관련 법규를 준수하지 못하면 직원들은 법적 항변이나 소송 요청을 제출하여 본직과 임금을 회복할 권리가 있다.
따라서, 만약 당신이 구두로 보초 임금 인하를 통보하는 상황에 직면해 있다면, 전문 변호사와 상담하고, 해당 국가의 노동법 규정과 관련 계약 협정을 자세히 이해하여 자신의 권익과 실행 가능한 법적 경로를 결정하는 것이 좋습니다. 법적 절차를 통과해야 자신의 권익을 충분히 보호할 수 있다.
구두로 보초 임금 인하를 통지하는 것은 직원의 권익 보호와 법률 규정을 포함한다. 관련 법률에 따르면 고용인 단위는 직위를 조정하고 임금을 낮출 때 직원의 권익을 존중해야 하며 서면 통지를 제공해야 한다. 서면 통지가 없다면, 이런 행위는 법적 문제가 있을 수 있다. 직원들은 고용주와 소통하여 서면 통지를 요구하여 임금 조정의 구체적인 원인과 근거를 이해할 수 있다. 고용주가 합리적인 해석을 제공하지 못하거나 관련 법규를 위반하지 못할 경우 직원은 자신의 권익을 보호할 법적 수단을 모색할 수 있습니다. 이 경우 직원들은 전문 변호사와 상담하여 자신의 권리를 이해하고 적절한 법적 조치를 취하는 것이 좋습니다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법 (20 12 개정)
제 4 장 노동계약의 해지와 종결 제 40 조 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.