법률 분석

고용주들이 생산경영으로 경영장소를 바꿔야 하는 것은 사회경제생활의 정상적인 현상이다. 그러나 노동계약 이행지의 변경이 노동계약의 정상적인 이행에 영향을 미치는지 여부는 근로자가 노동계약을 계속 이행하는 데 실질적인 어려움과 영향을 주는지 여부를 고려해야 한다. 근로자에게 실질적인 어려움을 가져다주지 않는다면, 근로자는 관용과 복종의 의무가 있다. 이미 근로자들에게 계속 노동계약을 이행하는 데 실질적인 어려움을 가져왔으니, 근로자가 정당한 이유가 있어 새로운 작업장에서 일하지 않는 것으로 판단해야 하며, 고용인 단위는 근로자가 노동을 제공하지 않았다는 이유로 노동계약을 해지해서는 안 된다.

직장 조정이 노동자들에게 중대한 악영향을 미칠 수 있습니까? 일반적으로 노동관계는 일정한 인신종속성을 가지고 있으며, 근로자는 중대한 이유 없이 고용인의 안배에 복종해야 하며, 고용인의 안배를 적절히 용인할 의무가 있다. 노동계약 규정이 전국적으로 동원될 수 있다고 해도 반드시 효력을 발휘하는 것은 아니며, 사건의 구체적인 문제와 연계하여 구체적으로 분석해야 한다. 고용주가 이런 문제를 처리할 때, 간단하고 난폭하게 이런 문제를 처리하는 것을 피해야 하며, 노동계약이 고용주에게 유리한 약속을 했다고 해서 모든 것이 괜찮다고 생각해서는 안 된다. 고용 단위는 경영과 고용자주권을 가지고 있지만, 이 권리의 행사는 적절한 한도를 초과할 수 없으며, 특히 노동자의 합법적인 권익을 침해할 기회를 가질 수는 없다. 그렇지 않으면' 고용주가 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다' 는 무효 조항으로 인정될 수 있다.

법적 근거

상해시 고등인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 질문에 대한 해답' (2002 년 2 월 6 일 발표) 제 15 조 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서 고용인 단위가 생산경영 요구에 따라 언제든지 근로자의 업무내용이나 직위를 조정할 권리가 있다고 규정하고 있다. 쌍방이 논란이 있는 경우, 고용인 단위는 양도가 완전히 합리적이라는 것을 증명해야 한다. 용인 단위는 그 이동이 완전히 합리적이라는 증거를 제공할 수 없으며, 쌍방은 여전히 원래의 노동 계약을 이행해야 한다.

베이징시 고등인민법원, 베이징시 노동인사쟁의중재위원회가 발표한' 노동쟁의사건 적용 법률문제에 대한 해답' (2065438+2007 년 4 월 24 일 발표) 제 6 조는 고용인 단위와 근로자가 노동계약에서 근무지를' 전국',' 베이징' 등으로 광범위하게 합의했다고 규정하고 있다. 노동 계약 이행 기간 동안 고용 단위는 근로자의 근무지를 조정하고, 고용 단위는 규제에 따라 집행한다.

고용인과 근로자는 노동계약에서 근무지를' 전국' 과' 베이징' 등으로 광범위하게 합의했다. 고용주의 비즈니스 모델과 직원의 직무 특성에 대한 특별한 힌트가 없다면 직장 협의에 대해서는 분명하지 않다. 노동계약이 체결된 후, 근로자는 이미 실제 이행지에서 일한 것으로 쌍방이 확정한 구체적인 근무지로 간주된다. 고용인 단위는 정당한 이유가 없어 근무지가' 전국' 이나' 베이징' 으로 합의했기 때문에 근로자의 근무지를 변경해서는 안 된다.

고용주와 근로자는 노동계약에서 고용주가 일방적으로 작업장을 변경할 수 있다는 것을 분명히 약속했지만, 여전히 작업장 변경의 합리성을 검토해야 한다. 구체적 심사에서 근로자의 생활에 미치는 영향을 고려할 뿐만 아니라 고용주가 합리적인 구제책 (예: 교통보조금, 셔틀버스 등) 을 취했는지도 고려해야 한다.