1, 초과 근무 수당의 계산 기준은 다음과 같습니다.

(1) 노동계약이 임금액을 명확하게 약속한 경우, 노동계약이 약속한 임금을 초과근무 임금 계산의 근거로 삼는다.

(2) 노동계약이 임금액을 명시적으로 약정하지 않았거나, 계약이 명확하지 않은 경우, 실제 임금을 기준으로 한다. 고용주가 직공에게 직접 지급하는 모든 임금, 상여금, 수당, 보조금은 모두 실제 임금에 속한다. 실제 임금을 초과근무 임금 계산의 기준으로 삼을 때는 초과근무 임금, 급식 보조금, 노동 보호 보조금을 공제해야 하며, 계산 범위에 포함될 수 없습니다.

(3) 성과급을 실시하는 것은 법정시간 내 성과가격을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는다.

2. 법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 29 조

노동 계약의 이행 고용주와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.

제 31 조

초과 근무 고용 단위는 노동 쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제로 또는 변장하여 근로자들에게 초과 근무를 강요해서는 안 된다. 고용주가 초과 근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다.

둘째, 노동자와 고용인 단위 간의 노동 쟁의를 처리하는 방법은 무엇입니까?

근로자와 고용인 단위에서 노동 쟁의가 발생하는 방식은 다음과 같다.

1, 협상 해결. 노동 분쟁이 발생한 후, 당사자는 분쟁 사항에 대해 토론하여 쌍방이 갈등을 해소하고 분쟁 해결 방법을 찾을 수 있도록 하였다.

2. 기업 조정. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 기관의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 기업 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정서를 만들어야 하고, 쌍방 당사자는 자각적으로 이행해야 한다.

3. 노동 중재. 노동 분쟁은 일반적으로 행정 구역 내의 노동 분쟁 중재위원회가 접수한다. 분쟁 단위와 근로자가 노동 분쟁 중재위원회의 관할하에 있지 않은 동일 지역에 있을 경우, 직공 임금 관계가 있는 곳의 노동 분쟁 중재위원회가 처리한다.

4. 법원 판결. 만약 어느 쪽이 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한다면 법원은 민사소송법의 관련 절차에 따라 처리할 것이다.