노동법은 고정임금과 성과급을 규정하지 않는다. 노동법은 노동분배, 동공동보수, 임금이 경제효과와 물가수준에 따라 성장하고 최저임금을 보호한다는 사실, 기업 내에서 어떤 임금 분배 형식을 채택할지 기업 자주권에 속한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 그러나 임금 분배 제도는 기업 규칙과 제도의 중요한 구성 요소이다. 노동법규에 따르면 기업 임금 분배 제도의 제정은 직공 민주적 토론을 거쳐 노조와 직공 대표가 참가해 공시를 거쳐 내용이 합법적이다.

성과 평가에 따르면, 회사는 불가항력의 영향을 배제하고, 직원들이 일정 횟수에 달하지 못하면 무능력이다. 노동계약법 제 40 조 제 2 항의 규정에 따라 회사는 그것을 훈련하거나 일자리를 조정해야 한다. 직원이 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후에도 여전히 직무를 감당할 수 없는 경우, 회사는 30 일 전에 서면으로 통지하거나 추가 한 달 임금을 지급하는 방식으로 노동계약을 해지할 수 있지만, 경제보상금은 직원의 근로연수에 따라 매년 한 달씩 지급된다.

성과급

성과급은 넓은 의미의 성과급과 좁은 성과급으로 나뉜다. 넓은 의미의 성과급을 성과임금, 성과임금 또는 심사와 연계된 임금이라고도 한다.

마르크스의 세 가지 노동 이론에 따르면 성과임금은 주로 직원의 세 번째 노동, 즉 고형노동을 바탕으로 한 것으로, 전형적인 성과론 영웅으로, 실제와 최종 노동 성과로 직원 보수를 결정하는 임금제도다. 주로 성과급제와 공제제가 있습니다. 본의에 따르면 성과급은 업무 성과와 노동 효율성에 기초해야 한다.

성과급 제도는 업무 성과를 높일 수 있다. 만약 그것이 더 잘 작용할 수 있다면, 고용주는 그들이 업무 성과를 효과적으로 평가할 수 있다는 것을 확신해야 한다. 전통적인 성과급 제도는 일반적으로 개인 성과이며, 직원 성과 향상에 대한 인정은 일반적으로 매년 정해진 시간 내에 기본임금을 인상하는 것이다. 성과급은 사원 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 임금을 평가 결과와 연결하는 보상 제도입니다. 이론적 근거는' 성과별 보상' 이다.