1, 두 배의 임금을 지불해야 합니다. 기업이 노사 관계를 해지할 경우 이중 임금을 지급해야 한다. 지불하지 않으면 직원은 노동 중재를 신청할 수 있다.

2. 직원은 배상 책임을 지지 않고 언제든지 관계를 종료할 수 있습니다.

3. 고정기한이 없는 노동계약의 성립을 초래할 수 있다.

4, 단위는 시험 불합격을 이유로 직원을 해고할 수 없다. 계약을 체결하고 시용 기간을 약속한 후 기업은 시용 기간 동안 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 언제든지 직원을 해고하고 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있다. 노동 계약서에 서명하지 않고 수습 기간 문제가 없으며 직원 해고는 경제적 보상금을 지급해야 합니다.

5. 노동자에게 사회보험료를 납부하는 의무를 면제해서는 안 된다. 노동관계가 존재하는 한 기업은 노동법에 규정된 모든 의무를 이행해야 한다고 법으로 규정하고 있다. 그렇지 않다면 근로자는 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다.

넷째, 직장 노동 중재에 동의하지 않는 이유;

1, 개인승률: 소송은 힘들고 시간이 많이 걸리는 일인데, 대부분의 회사들은 자신이 이길 수 없다는 것을 알고, 질질 끌면 상대방을 지치게 한다.

2. 회사가 착한가: 만약 회사가 휴머니즘, 착함, 특히 자신과 관련이 있다면,

3. 당신은 새로운 직업이 있습니까? 좋은 직장을 선택했다면 소송은 큰 위험을 초래할 수 있다.

4. 우리는 협상할 수 있습니까? 가장 좋은 방법은 협상이다. 물론, 관련 규칙을 준수하는 기초 위에서 양측 모두 양보를 해야 한다. 직원들이 먼저 길을 가는 것이 좋습니다. 직원이 약자이기 때문입니다.

요약하자면, 사원과 고용인 기관이 실제 고용관계가 발생한 날부터 쌍방은 노동관계가 있어야 하므로 필요한 것이다. 고용주가 법적으로 규정된 기한 내에 근로자와 계약을 체결하지 않은 경우 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다.

법적 근거:

"중화 인민 공화국 노동 계약법" 제 10 조

서면 노동 계약을 체결하고 노동 관계를 수립하려면 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

제 11 조

고용인 단위는 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않았고, 근로자와 약속한 노동보수는 분명하지 않다. 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.

제 12 조

노동계약 유형 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.