1. 비정규직 근로자를 고용하려면 계약이 필요합니다. 법적으로 비정규직 근로자는 특별한 정의가 없다. 고용주와 노동관계를 맺은 모든 근로자는 노동자이다. 쌍방은 반드시 서면 노동 계약을 체결하여 임금, 근무 연한 등을 명확히 해야 한다.

2. 법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 7 조

노동관계의 건립 용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.

제 10 조

서면 노동 계약을 체결하고 노동 관계를 수립하려면 서면 노동 계약을 체결해야 한다.

이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.

고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

둘째, 비정규직 근로자가 노동 계약서에 서명하지 않을 위험은 무엇입니까?

기업이 임시 및 계절 사원을 채용하는 경우 기업은 다음 네 가지 방법을 선택할 수 있습니다.

1. 표준 노동을 선택합니다. 이런 식으로 직원과 노동 계약을 체결하지 않으면 1 개월 이상 입사한 직원은 두 배의 임금을 지급하는 법적 위험을 감수합니다.

2. 시간제 임시직을 선택합니다. 이렇게 하면 노동 계약서에 서명하지 않고 직원들에게 사회보험을 내지 않을 수 있다 (그러나 산업재해보험을 내야 한다). 그러나 직원의 평균 하루 근무 시간은 4 시간을 초과하지 않고, 주당 누적 근무 시간은 24 시간을 초과하지 않도록 해야 한다.

3. 노무 파견 형식을 선택합니다. 이런 식으로, 고용 단위는 다만 협력 노동 파견 단위를 선택 하 고 노동 파견 회사에 필요한 직원의 요구를 알릴 필요가 있다, 노동 파견 회사는 직원을 고용 하 고 단위에 보내질 것 이다;

4. 노무를 선택합니다. 이렇게 하면 노동법규가 더 이상 적용되지 않고 민법의 규정에 따라 단위와 노동자가 노무협의를 체결하여 쌍방의 권리와 의무를 명확히 할 수 있다. 그러나 관리 방면에서는 노동 고용 방식이 불편한 경우가 많다. 노사 관계에서 쌍방이 관리와 관리, 종속과 종속의 관계가 없기 때문이다.