그 차이점은 주로 다음과 같습니다.

1. 다른 관련 법률

계약법은 노무 아웃소싱에 적용된다. 계약법의 기본 원칙은 자치를 의미한다. 계약의 조항이 의무적 법률 규정을 위반하지 않는 한 모두 유효하다. 이를 바탕으로 고용 단위와 도급 단위는 동등한 계약 관계일 뿐 근로자와는 법적 관계가 없다. 노무파견은' 노동계약법' 의 관할을 받아 노동자에 대한 보호를 더욱 잘 반영하고 있다. 계약의 모든 조항은 반드시' 노동계약법' 과' 노무파견 잠행 규정' 을 준수해야 하며, 고용인과 노무파견 단위는 모두 근로자에게 책임을 져야 한다.

2. 노동자에 대한 다른 관리 권한.

노무 아웃소싱에서 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자는 아웃소싱 회사에서 직접 관리하고, 고용 단위는 직접 관리할 수 없으며, 고용 단위의 각종 규제도 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자에게 직접 적용되지 않습니다. 노무파견 중인 근로자는 주로 고용기관이 직접 관리하며, 고용단위의 각종 규제는 파견된 근로자에게 적용된다.

3. 다른 노동 위험.

노무 아웃소싱의 핵심 요소는 업무 성과이다. 고용주는 계약자가 납품한 작업 결과에만 초점을 맞추고 구체적인 작업 과정에는 초점을 맞추지 않습니다. 계약자는 반드시 업무 결과에 대해 책임을 져야 한다. 업무 성과가 약속한 조건과 기준에 도달한 경우에만 하청 인재는 반드시 약속대로 아웃소싱 비용을 지불해야 한다. 노무파견의 핵심 요소는 노동 과정이며, 노무파견 단위는 파견된 근로자의 업무 결과에 대해 책임을 지지 않는다. 근로자가 상응하는 노동을 하는 한, 업무 결과에 관계없이 고용 단위는 노무파견 계약서에 규정된 기준에 따라 노동 보수를 지급해야 한다.

고용 위험에 대한 가정은 다릅니다.

노무 아웃소싱에서 계약자가 근로자를 고용하는 고용 위험은 고용주와 무관하며 고용주는 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자에 대한 고용 위험을 감당할 필요가 없습니다. 노동 파견은 일종의 노동 고용 방식이며, 노동 파견의 3 자 법률 관계의 주체이며, 일정한 고용 위험을 감수해야 한다. 예를 들어, 파견된 근로자는 노동부상으로 노무파견 단위와 고용기관은 연대 배상 책임을 져야 한다.

5. 다른 비즈니스 자격 요건

일반적으로 노무 아웃소싱 단위는 개인, 법인 또는 기타 조직이 될 수 있습니다. 그러나, 노무파견회사는 반드시 노동행정부 행정허가를 거쳐 노무파견 경영허가를 받아야 노무파견 업무를 운영할 수 있다.

고용 위험을 어떻게 방지합니까?

노무파견을 선택한 사람은 노무파견의' 3 성' 일자리와 비율에 따라 고용제도를 배치해 동등한 임금을 확보해야 한다. 아웃소싱을 선택하면 프로세스 관리가 약화되고 계약자 관리자가 결과 전달 또는 단계에서 계약자에게 요청을 지불하고 관련 요구 사항을 서비스 계약으로 구체화합니다.

채용 과정에서 구직자에 대한 심사, 신체검사, 사실대로 업무 정보 제공, 압수증서 없음, 담보대출 위험 없음 등의 조치를 취한다. 가능한 위험을 피하기 위해서입니다.

노동 계약서에 서명할 때는 제때에 서명해야 하며, 조항이 완비되어 있고, 절차규범이 있어야 한다.

직원은 입사 후 사회보장 납부와 산업재해 예방에 주의해야 한다.