중재조정서는 중재기관이 만든 법률문서로 고소인과 피청구인이 자발적으로 합의한 내용을 담고 있다. 그것은 중재 판결과 동등한 법적 효력을 가지고 있다.

우리나라 법률에 따르면 중재 법률 문서에는 중재 판결서와 중재 조정서가 포함되어 있다. 중재재판서는 일단 내려지면 효력을 발휘하고, 중재조정서는 쌍방 당사자의 서명을 거쳐 효력이 발생한다. 판결서와 조정서는 모두 집행할 수 있다. 한쪽이 판결서와 조정서에 명시된 의무를 이행하지 않는 경우, 다른 쪽은 인민법원에 집행을 신청할 수 있다. 중재위원회 자체는 집행권이 없으며 당사자가 피청구인의 소재지 또는 집행 재산이 있는 인민법원에 신청해야 한다는 점에 유의해야 한다.

중재와 조정의 차이점은 다음과 같습니다.

1, 신청 조건이 다릅니다. 조정은 노동 쟁의의 필수 절차가 아니라 중재는 소송을 통해 노동 쟁의를 해결하는 필수 절차이다. 쌍방이 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 법에 따라 조정을 신청할 수도 있고, 조정을 거치지 않고 직접 중재를 신청할 수도 있다.

2. 애플리케이션 처방과 처리주기가 다릅니다. 당사자가 조정을 신청하는 경우, 그 권리가 침해되었다는 것을 알고 있는 날로부터 30 일 이내에 제기해야 하며, 조정위원회는 당사자가 조정을 신청한 날로부터 30 일 이내에 조정을 하여 사건을 종결해야 한다. 당사자가 중재를 신청할 때, 60 일 이내에 그 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하며, 노동 분쟁 중재 판결은 일반적으로 중재 신청을 받은 날로부터 45 일 이내에 이루어져야 한다.

법적 효과가 다릅니다. 노동 분쟁 조정위원회의 주재하에 합의된 조정 협정은 강제 집행의 법적 효력이 없으며 쌍방 당사자가 자각적으로 이행할 수밖에 없다. 노동 분쟁 중재위원회의 주재하에 합의한 중재 조정 협정은 송달일로부터 법적 효력이 발생하며, 쌍방은 중재를 재신청하거나 인민법원에 소송을 제기해서는 안 된다.

4. 다른 처리 기관. 기업노동조정은 법에 따라 기업노동분쟁조정위원회가 주관하고, 노동분쟁조정위원회는 직공 대표, 노조대표, 고용인 단위 대표로 구성된다. 노동 분쟁 중재는 노동 분쟁 중재위원회가 지정한 중재원이 진행하며 법에 따라 중재정을 구성한다.

요약하면, 노동 중재 조정서는 집행할 수 있다. 중재조정서는 중재기관이 만든 법률문서로 고소인과 피청구인이 자발적으로 합의한 내용을 담고 있다.

법적 근거:

노동 분쟁 조정 중재법 제 14 조

조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 한다.

조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원의 서명을 거쳐 조정조직의 도장을 찍어서 효력을 발휘하며, 쌍방 당사자에게 구속력이 있으며, 쌍방 당사자는 마땅히 이행해야 한다.

노동 분쟁 조정 기구가 조정 신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정 협의를 달성하지 못한 경우 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.

제 51 조

당사자는 규정된 기한 내에 법적 효력이 발생한 조정서나 판결서를 이행해야 한다. 한쪽이 기한이 지나서 불이행하면, 다른 쪽은 민사소송법의 관련 규정에 따라 인민법원에 집행을 신청할 수 있다. 신청을 접수하는 인민법원은 법에 따라 집행해야 한다.