공장 이전은 노동계약 변경에 관한 중대한 사안이므로, 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 변경해야 한다. 협상을 거쳐 직원들이 가기를 원하지 않는 경우, 고용인은 법률 규정에 따라 직원과의 노동계약을 해지하고, 1 년에 한 달씩 지급하는 기준에 따라 사원에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 그 중, 6 개월 이상 근무한 근로자는 1 년 미만이며, 1 년으로 계산하면 6 개월 미만이다.
다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 합니다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 규정에 따라 고정 시한 노동계약을 해지하지만, 고용주가 노동계약을 유지하거나 올리는 조건으로 노동계약을 갱신하는데, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우는 제외한다.
(6) 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
법적 관행에서 기업 철거 보상은 주로 세 부분으로 나뉜다.
1. 이사할 수 없는 토지, 주택, 건물 및 지상 부착물, 이전으로 인한 실제 손실을 포함한 철거 자산에 대한 보상
2. 이전 전에 발생한 비용, 이전 과정에서 발생한 가동 중지 비용, 기계 장비의 시운전 및 수리 비용, 자재 철거, 포장 및 운송 및 직원 해고에 대한 보상 비용을 포함한 철거 비용 보상
3. 철거 정책에 따른 보상비, 빠른 이전비 및 철거 보상비 포함.
법적 근거:
노동계약법
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.