채용 광고의 성질은 청약 초청이지만, 일반적으로 청약 초청은 법적 구속력이 없다. 이에 따라 채용광고의 내용이 노동계약에 포함되지 않았을 때, 고용인은 채용광고의 관련 내용에 대한 의무를 다하지 못했다. 그러나, 고용주는 채용 광고의 약속에 대해 신중해야 한다. 그 이유는 다음과 같습니다.

1. 채용 광고의 내용이 명확하다면, 형식적으로 제안의 요구에 부합하고, 직원들이 초대된 내용에 대해 합리적인 신뢰를 가지고 있다면, 법적 구속력이 있는 것으로 간주될 수도 있다.

정직과 신용의 원칙은 노동 계약 체결의 기본 원칙입니다. 선의의 근로자가 채용 광고의 내용에 대해 합리적인 신뢰를 가지고 있기 때문에 이력서, 구직, 심지어 자비로 일정 비용을 지불하는 경우, 고용주의 잘못이나 악의적인 행위로 지원자의 손실이 발생할 경우 채용의 고용주는 그에 상응하는 배상 책임을 져야 한다.

3. 노동계약의 협상과 체결 과정에서 쌍방은 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 고용주가 성실신용원칙에 위배되는 허위 진술을 하면 사기가 될 수 있으니 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다.

그러나 여기에 HR 에 대한 문제가 있다. 만약 중재정이' 채용광고의 약속이 노동계약을 쓰지 않아 법적 효력이 없다' 고 판단한다면 우리나라 노동계약법이 계약과실책임을 도입하지 않았다는 지적이 있어 채용광고의 내용은 고용인에 구속력이 없다는 것이다. 그러나 고용 단위는 이에 대해 신중해야 한다고 생각한다.' 노동계약법' 규정에 따라 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 실제 상황을 위반하여 노동계약을 체결하거나 변경하는 것은 무효이거나 부분적으로 무효이기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 이 규정의 기본 출발점은 노동계약의 성실한 신용원칙에 있다. 따라서 노동계약법이 시행된 후 성실신용원칙이 사건에서 점차 널리 활용되고 있기 때문에 직장이 채용 광고에 허위 진술을 하면 사기에 속해야 한다.

요약하면, 채용 광고는 일반적으로 법적 구속력이 없다. 채용 광고는 청약 초청이기 때문이다. 그러나 기업들은 채용 광고에서 구체적인 상황을 신중히 진술해야지 큰소리를 쳐서는 안 된다. 다른 관련 문제가 있으면 무료 법률 자문을 환영합니다. 의혹 해결에 도움이 될 수 있습니다.

팁:

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