노동계약, 출석기록, 임금지급 기록은 모두 노동관계 확정의 증거로 사용될 수 있다. 고용인 단위는 법에 따라 채용한 날로부터 한 달 이내에 근로자와 노동계약을 체결하여 노동관계 존속 기간 동안의 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 노동계약은 한 양식에 두 부, 노동자 한 부, 고용인 단위 한 부. 일반적으로 쌍방이 노동관계를 수립하는 가장 직접적인 증거는 노동계약이다. 고용관리 과정에서 형성된 출석기록, 초과근무 승인, 휴가 승인 등은 모두 노동관계를 증명하는 근거가 될 수 있다. 재판 관행에서 근로자들은 이런 증거를 어느 정도 보류하는 의식을 가지고 있지만, 이런 증거의 원본은 고용인이 보관하고, 근로자는 고용인의 어떤 확인도 없이 얻은 사진, 사본 또는 인쇄물은 모두 사본이며, 정안의 근거로 노동관계를 효과적으로 증명할 수 없다. 흔히 볼 수 있는 것은 임금 납부 기록, 사회보험납부 기록, 개인소득세 신고 기록 등이 있어 노동관계를 증명하는 근거가 될 수 있다.

법적 근거

노동관계 건립에 관한 사항에 관한 통지 제 1 조 고용인 단위는 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 아래 조건을 동시에 충족하는 경우 노동관계가 성립된다. (1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다.

제 2 조 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때, (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 지급 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참고할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류; (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 항목 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 하청업체가 부담합니다.

제 3 조 고용 단위는 제 1 조 규정에 따라 노동자를 모집하고, 고용 단위는 근로자와 보충 노동 계약을 체결해야 하며, 노동 계약 기한은 쌍방이 협의하여 결정해야 한다. 협상이 안 되면 어느 쪽도 노사 관계 해제를 제안할 수 있다. 그러나, 근로자가 고정기한 없는 노동계약 조건에 부합하는 경우, 고용인 단위는 반드시 체결해야 한다.