노동 계약과 고용 계약은 어떤 상황에서 채용에 적용됩니까?

고용 계약과 노동 계약의 차이점은 무엇입니까?

첫째, 양자의 적용 대상이 다르다.

노동 계약의 경우, 적용 대상은 주로 노동계약법 제 2 조에 나타난다. 중국 내 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다.

고용 계약과 관련하여 적용 대상은 주로' 필수 사업 단위 고용 계약 관리 방법' 제 2 조에 반영된다. 사업 단위 고용 계약제는 사업단위와 근로자가 국가 관련 법률, 규정, 규정 및 정책에 따라 평등 자발적, 합의에 따라 고용 계약을 체결하고 고용 관계를 결정하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 인사 관리 제도를 말한다.

둘째, 취업 채용 방식이 다르다.

노동 계약 체결에는 엄격한 절차 요건이 없다. 노동계약법 제 7 조에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. 제 8 조 고용주가 근로자를 모집할 때, 근로자의 업무 내용, 근무 조건, 직장, 직업 위험, 안전 생산 조건, 노동 보수 및 근로자가 알아야 할 기타 정보를 진실하게 알려야 한다. 고용인 단위는 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.

고용 계약 관계 수립에는 엄격한 채용 절차가 있다. 방법' 제 7 조는 사업단위가 과학적이고 합리적이며 효율적인 원칙에 따라 직위를 설정하고 국가 관련 규정과 본 단위의 실제 상황에 따라 직급을 확정해야 한다고 규정하고 있다. 기관 편성 부서가 인원 편성을 승인하는 사업 단위는 반드시 직위를 정해야 하며, 승인된 인원 편성 액수를 초과해서는 안 된다. 제 8 조 직원 고용을위한 기본 절차는 다음과 같다.

(1) 고용직과 그 직책, 지원 조건, 임금 대우 등을 발표한다.

(2) 신청자가 취업을 신청한다.

(3) 채용 기관은 지원자의 자격과 조건을 초심한다.

(4) 채용 기관은 초심에 합격한 지원자에 대해 시험이나 심사를 실시하여 우대 채용을 한다.

(5) 고용 단위는 집단 토론을 책임지고 고용인을 확정한다.

(6) 고용 단위 법정 대표인 또는 그 위탁대리인이 고용인과 고용 계약을 체결한다.

셋째, 계약 기간에 따라 분류 된 특성이 다릅니다.

노동계약법 제 12 조에 따르면 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.

베이징시 사업단위 고용 계약제 시범법 제 15 조에 따르면 고용계약은 일정 업무 완료를 기한으로 하는 단기, 중기, 장기 계약으로 나뉜다. 유동성이 강하고 기술함량이 낮은 일자리는 일반적으로 3 년 이하의 단기 계약을 체결한다. 상대적으로 기한이 긴 계약은 직무나 직업의 필요에 따라 체결된 중장기 계약을 가리킨다. 일정한 일을 기한으로 하는 계약을 완성하고, 계약 기한은 업무 임무에 따라 결정된다. 계약 최대 기간은 후보자가 국가가 정한 퇴직 연령에 도달할 때의 연한을 초과해서는 안 된다.

넷째, 안전계약 체결 조건은 다르다.

노동계약의 보장성 계약은 서명부터 퇴직까지의 계약이다. 노동계약의 보장성 계약은 (고정기한 노동계약 없음) 이다. 양자의 계약 조건이 다르다.

노동계약 서명자에게 고정기한이 없는 노동계약을 체결하려면' 노동계약법' 제 13 조에 따라 고용인 단위와 근로자가 합의하면 고정기간이 있는 노동계약을 체결할 수 있다. 제 14 조 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업을 개조하여 새로운 노동계약을 체결할 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 일하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이다. 두 개의 고정 기간 노동계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 상황이 없어 노동계약을 재계약한다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.

고용 계약 서명자의 경우,' 방법' 제 16 조에 따라 고용인이 본 단위에서 25 년 이상 근무하거나 연속 근무가 10 년, 국가가 규정한 정년퇴직 연령이 10 년 미만인 경우, 고용계약을 체결하고자 합니다.

다섯째, 위약 책임에 대한 규정은 다르다.

노동계약의 경우,' 노동계약법' 제 22 조에 따르면, 근로자는 서비스기간 약속을 위반하고, 약속에 따라 고용인 기관에 위약금을 지불해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다. 제 23 조 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다.

고용 계약과 관련하여' 방법' 제 43 조에 따르면 위약금 액수는 쌍방이 고용 계약에서 합의한다. 고용 계약에서 합의되지 않았지만 계산 가능한 경제적 손실을 초래한 경우, 책임자는 실제 손실에 따라 경제적 배상 책임을 져야 합니다. 제 44 조 근로자가 고용주의 출자 훈련을 거쳐 노동 계약을 해지하는 경우, 노동계약에서 훈련비 보상을 약속하고, 근로자가 노동계약을 해지하고, 고용주가 출자한 근로자가 훈련위약금을 부담해야 한다. 고용 기관이 계약을 해지하는 경우, 고용인은 훈련 위약금을 부담하지 않는다.

여섯째, 계약자가 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 조건은 다르다.

노동계약과 관련하여 노동계약법 제 39 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

제 4 1 조는 다음 상황 중 하나로 20 명 이상 감축해야 하지만, 본 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 하며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 들은 후 감원 방안을 노동행정부에 보고할 수 있다

(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.

(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.

노동 계약의 경우,' 방법' 제 27 조에 따라 채용된 직원은 다음 상황 중 하나가 있으며, 고용인은 언제든지 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 수습기간 동안 본 직위의 요구에 부합하지 않고, 일자리 조정에 동의하지 않는다.

(b) 연속 결근 10 근무일 이상 또는 1 년 내 누적 결근 20 일 이상

(3) 고용 기관의 동의 없이 무단으로 출국하거나 출국 기한을 초과한 경우

(4) 업무 규정이나 조작 규정을 위반하거나, 사고가 발생하거나, 직무를 소홀히 하여 심각한 결과를 초래한다.

(5) 작업 질서를 심각하게 교란하고, 인부 및 기타 단위를 사용하는 일은 정상적으로 진행될 수 없다.

(6) 유기징역 이상을 선고받고, 수감 중이거나, 노동을 통해 교양된 사람;

(7) 국내법 및 규정에 규정 된 기타 상황.

제 28 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 해고된 근로자에게 서면으로 통지해야 한다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 고용인의 연간 평가나 임용 기간 심사에 불합격하고, 채용 단위 조정에 동의하지 않거나, 새 직위에 도착한 후에도 여전히 불합격을 평가한다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없거나, 근로자가 다른 안배에 불복종할 수 없다.

일곱째, 계약 해지에 대한 보상 기준은 다르다.

노동계약 해지에 대한 보상기준:' 노동계약법' 제 47 조에 따르면 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 1 년에 한 달씩 근무하는 기준에 따라 지급된다.

6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.

임용 계약 해지에 대한 보상 기준:' 방법' 제 45 조에 따르면 해고된 인원은 본 부서에서 근무할 때마다 전체 1 년 당 월 평균 임금 1 개월을 지급한다. 월평균 임금은 본 시 사업 단위의 3 배 이상이며 3 배로 계산한다.

여덟째, 계약 해지에 대한 경제적 보상은 다르다.

노동계약 해지와 관련해' 노동계약법' 제 46 조에 규정된 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

노동계약 해지에 대해서는 경제적 보상에 관한 관련 규정이 없다.

아홉, 둘 다 고용 관리가 다르다.

노동계약이 체결된 후 고용인 단위의 직원 관리는 주로 쌍방이 체결한 노동계약에 근거한다.

고용 계약과 관련하여 고용 단위의 직원 관리는 쌍방이 체결한 노동 계약 외에' 방법' 제 46 조에 의거한다. 고용 단위는 고용 계약에 따라 초빙인원에 대한 초빙 후 관리와 심사를 강화해야 한다. 심사는 반드시 객관적이고 공정한 원칙을 견지하고, 지도심사와 대중평의를 결합하고, 심사 성적과 심사 태도를 통일하는 방법을 실시해야 한다.

심사 내용은 직위의 실제 요구에 부합해야 한다. 심사 결과는 우수, 합격, 기본 합격, 불합격 4 등급으로 나뉜다. 대중의 의견과 임용 인원의 리더십 의견을 기초로 고용 조직이 심사 등 차차 의견을 제시하고, 채용 단위 책임자에게 집단적으로 결정하도록 보고한다. (윌리엄 셰익스피어, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용)

제 47 조 고용 단위는 고용인의 심사 결과를 연장, 해고, 직위조정, 직무 상승, 임금 대우, 상벌의 근거로 삼아야 한다.

고용계약과 노동계약이 부당하게 처리되면 법적 수단을 통해 위권을 행사할 수 있고, 구체적으로 변호사와 상담할 수 있다.