(b) 노동자는 실제로 고용주의 관리, 지휘 및 감독을 받는다. 근로자는 고용주의 지시와 기준에 따라 자신의 의지가 아니라 노동을 제공하는 것이다. 근로자의 노동 과정은 고용주가 감독하고, 고용인은 계약, 규제제도 및 관련 법규에 따라 근로자를 상벌할 권리가 있다.
(3) 근로자는 독립된 경영이나 업무활동이 아닌 고용인의 생산조직체계에 포함돼 노동에 종사한다. 근로자는 고용주에 가입하여 회원이 될 의향이 있고, 고용인 단위도 그것을 조직원으로 관리할 의향이 있다. 근로자가 제공하는 노동은 사회화되고, 분업성이 강하며, 노동 성과는 고용인 단위의 최종 제품의 한 부분이나 일부분이지 독립이 아니다. 근로자는 단독으로 경영이나 업무활동에 종사하며, 그 노동이나 업무경영의 성과와 고용인의 최종 제품이 흡수관계를 구성하는 것은 노동자가 노동관계를 전제로 노동을 제공한다고 볼 수 없다.
(4) 근로자는 자신의 일을 다른 사람에게 하청하여 노동관계를 완성할 권리가 없고, 재산과 인신속성을 겸비하고 있다. 근로자는 반드시 자신의 노동을 제공해야 하는데, 이것은 개인 속성의 표현 중 하나이다. 고용주는 노동자를 고용하여 노동을 제공한다. 그들은 한편으로는 근로자의 노동능력을 신뢰하고, 다른 사람의 노동능력이 아니라 근로자의 노동의 전 과정을 관리할 수 있으며, 단지 노동 결과를 통제하는 것이 아니다. 근로자가 일을 다른 사람에게 하청하면 노동관계의 본질적 속성과 고용인 단위와 근로자와의 노동관계 수립의 근본 목적을 완전히 위반한 것이다.
(e) 생산 자료는 일반적으로 고용주가 제공한다. 대부분의 노동관계에서 생산자료는 고용인이 제공하고, 근로자는 노동보수만 제공하고, 노동보수를 대가로 받는다. 드문 경우지만 근로자는 노동을 제공하기 위해 생산 수단을 가져오지만, 이러한 생산 자료는 일반적으로 보조적이어서 노사 관계의 본질적 속성에 영향을 주지 않는다. 또 노사는 노동관계를 수립할 때 일반적으로 자체 생산자료에 대한 특별 약속을 한다. 만약 특별한 약속이 없다면, 고용주가 생산자료를 제공해야 한다고 가정한다.
(6) 노동자들이 제공하는 노동은 연속적이지 일회성이 아니다. 노사 관계의 연속성은 근로자가 제공하는 노동이 일회성이 아니라 연속적이어야 한다는 것을 결정하는데, 이는 노사 관계가 청부 관계와 같은 다른 유사한 법적 관계와 구별되는 표시 중 하나이다.
(7) 고용주가 근로자에게 노동 보수를 지급하면, 고용주가 스스로 노동 보수를 지급할 수도 있고, 다른 기관이나 자연인에게 대신 지불하도록 의뢰할 수도 있다. 노동 보수는 노동 보수의 대가격이며, 그 기준은' 노동 기준법' 에 의해 규정되어 있다. 지불 수준은 근로자가 제공한 노동 지불 시간이나 수량을 바탕으로 장기 기본안정지불의 특징을 보여 큰 폭락은 거의 없다.
(8) 고용주가 근로자에게 사회보험료를 납부하고, 근로자 인사기록, 사회보험관계, 서류보관관계를 보관하는 것은 근로자의 권익에 매우 중요하지만, 이러한 관계는 노동관계의 파생적 요소에 속하므로, 노동관계의 성립을 판단하는 보조요소로만 결정적 요인이 아니다. 우리는 노동관계가 있으면 반드시 사회보장관계와 서류관리관계가 생길 것이라고 확신할 수 있지만, 사회보장관계와 서류관리관계가 있으면 반드시 노동관계가 생겨난다고 가정할 수는 없다. 실제로 대량의 사회보장관계, 서류위탁 관리 등이 있어 노동관계 인정의 혼란을 초래하기 쉽다.
(9) 쌍방은 다른 법률관계가 아닌 노동관계를 수립하기로 합의했다. 고용주와 근로자는 서면, 구두 또는 실제 행동으로 계약, 노무 또는 기타 법적 관계 대신 노사 관계를 수립하겠다는 의사를 표명하는 것은 쌍방이 노사 관계를 수립하는지 여부를 판단하는 중요한 요인이다.
법적 근거:
노동계약법 제 10 조는 노동관계 수립이 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.