노동 계약법에 대한 광범위한 홍보를 통해 많은 근로자들이 노동 계약법에 대한 인식을 더욱 높였다. 직원 설문 조사 (표 1, 표 2, 표 3 참조) 에 따르면 82.7 1% 의 직원은 노동계약법이 2008 년 6 월 5438+/KLOC-0 에 있을 것임을 알고 있다. 노동 쟁의가 발생하면 근로자의 94.29% 가 정상 채널을 통해 유권을 선택하고, 근로자의 52.57% 는 단위 지도자 협상을 찾는 경향이 있으며, 2 1.83% 는 노조 조정을 찾고, 7.92% 는 기업조정위원회 조정을 찾고,/KLOC-0 직원 설문 조사에 따르면 90. 1 1% 의 근로자는 기업과 노동계약을 체결한 후 노동계약 텍스트를 보유하고 있어 법에 따라 노동분쟁과 자기보호를 처리하는 데 도움이 된다. 좌담회에서 직원들은 노동계약법의 공포와 시행이 근로자의 합법적 권익을 보호하고 노동계약제도를 보완하며 노동관계의 조화로운 발전을 촉진하는 데 큰 의미가 있다고 밝혔다. 많은 근로자들이 법에 따라 이성적 권리 보호에 대한 의식이 현저히 높아졌다.

표 1: 근로자는 노동계약법이 언제 발효되는지 알고 있다.

선택권

인원수

비례

평론

(1) 2007 10 1

200

7. 15%

2904 개의 설문지 중 105 개의 설문지가 비어 있다.

(2)2008 년 6 월 65438+ 10 월 65438+ 10 월

23 15

82.7 1%

(3)65438+2008 년 5 월 0 일

95

3.39%

(4) 나도 몰라

189

6.75%

총수

2799

100%

표 2: 직원들은 노동계약 변경에 단위와 직원 쌍방의 동의가 필요하다는 것을 알고 있습니까?

선택권

인원수

비례

평론

(1) 네.

25 16

87.30%

2904 개의 설문지 중 22 개는 비어 있다.

나도 몰라요

25 1

8.7 1%

(3) 개인은 무조건 단위에 복종한다.

1 15

3.99%

총수

2882

100%

표 3: 회사와 노사분규가 있다면 우선 해결책은 다음과 같습니다.

선택권

인원수

비례

평론

(1) 단위 지도자를 찾아 협상하여 해결하다.

1474

52.57%

2904 개의 설문지 중 100 개의 설문지가 비어 있다.

(2) 기업조정위원회의 조정을 구하다.

222

7.92%

(3) 노동 조합 조정을 찾는다.

6 12

2 1.83%

(4) 민원 부서를 찾아 상방하다.

35

1.25%

(5) 노동 분쟁 중재 신청

336

1 1.98%

(6) 법원 소송

18

0.64%

(7) 친지들과 친지들을 찾아 문제 해결을 돕다.

19

0.68%

(8) 됐어, 그냥 내버려 둬.

88

3. 14%

총수

2804

100.00%

2. 노동계약법에 대한 정확한 이해는 기업 관리자들이 고용을 규범화하는 의식을 높였다.

조사 기간 동안 기업경영자와 노동인사관리원을 위한 좌담회가 네 차례 열렸다. 12 서로 다른 직공 근로자와의 개별 인터뷰에서 일선 근로자 외에 기업 지도자, 부서 관리자, 인사보조 등이 있었다. 대부분의 기업 관리자들은 각종 형태의 노동계약법 학습과 훈련에 열심히 참여해 규범 고용의식을 높였다. 그들은 노동계약법이 내용과 범위 모두에서 노동법에 규정된 기준요구 사항을 초과하지 않고 기업의 노동관리에 대한 능력 요구 사항을 높였다고 생각한다. 노동 계약법을 진지하게 관철하고 근로자의 합법적 권익을 실질적으로 보호하는 것은 기업이 부담해야 할 사회적 책임이자 기업의 장기 건강 발전에 대한 근본적인 촉진이다. 많은 대기업과 그룹이 자발적으로 기업의 취업 상황을 정리하고 노동규칙과 제도를 개선하였다. 그러나 중소형 노동 집약적인 의류, 음식, 부동산 관리 기업 등이 있다. , 기존의 인적자원 관리 기반이 약하기 때문에 노동계약법 시행 후 관리비용이 다소 증가했다. 기업 설문에 따르면 노동계약법이 공포되고 시행된 이후 60 개 기업은 본 기업의 인건비가 22.64% 증가한 것으로 보고 있다. 인건비가 약간 올랐다고 생각하는 기업은 147 개로 55.47% 를 차지한다. 23 개 기업은 인건비가 평평하거나 약간 하락하여 8.68% 를 차지한다고 생각합니다. 아직도 35 개 기업은 인건비가 증가했는지 아직 확실하지 않다고 생각하는데, 비중 13.438+0% 를 차지하고 있다.

3.' 노동계약법' 의 반포와 시행은 노동조합 조직이 법에 따라 의무를 수행하는 의식을 강화했다.

노동계약법' 공포가 시행된 후 본 시의 각급 노조는 적극적으로 훈련을 조직하여 다양한 형식을 통해 광범위하게 선전하였다. 푸동 신구, 남환구, 민행구 총노조는' 노동계약법 실용수첩',' 노동계약법 운영수첩' 등 홍보 자료를 편성해 기업이 노동용제도를 규범화하고, 직원들이 노동계약을 잘 체결하도록 지도하고, 각급 노조와 고용인 단위가 법에 따라 노동계약제도와 집단계약제도 건설을 추진하도록 지도했다. 서환구, 푸타구, 양포구 총노조가 건물, 캠퍼스, 기업, 반별로' 노동계약법' 홍보활동을 벌여 직원들에게 법률상담, 취업지원, 심리정리 등 전방위 서비스를 제공하고 법률법규 홍보보급을 확대하다. 가정구, 홍구구, 청포구, 장녕구, 제북구, 초운그룹, 전력그룹 등의 노조는' 노동계약법' 홍보와 지역 간, 기업간 노동관계 조율 메커니즘을 결합해 좋은 효과를 거두었다. 연구간담회에서 많은 노조 간부들은 노동계약법이 노동조합에 부여한 의무를 성실히 이행해야 한다고 밝혔다. 노동조합 구성의 적용 범위를 더욱 확대하고 근로자와 농민공을 받아들여 노조에 가입해야 한다. 노동관계를 조율하는 삼방 메커니즘에 적극적으로 참여하여 직원들의 호소를 표현하다. 단체 협상 메커니즘을 지속적으로 보완하고, 직원들과 기업을 대표하여 단체 협상을 전개하고, 기업 규칙과 제도를 제정하고, 단체 계약과 특별 협의를 체결하여 기업의 건강하고 지속적인 발전을 촉진한다. 조화로운 노동 관계를 만드는 기업 활동을 전달체로 하여 기업과 협력하여 노동 계약 제도를 수립하고 개선하다. 기업이 노동계약과 집단계약을 이행하는 감독검사를 강화하고, 근로자의 합법적 권익을 실질적으로 보호하며, 노동계약법이 노조에 부여한 의무를 전면적으로 이행하다. 기업 설문 조사에 따르면 기업 노조의 70.28% 가 노동계약 장부를 건립했고, 기업 노조의 9 1.58% 가 노동계약 체결을 지도하고 도울 수 있었으며, 기업의 93. 16% 는 일방적으로 노동계약을 해지할 때 노동조합 의견을 들었다 기층 노조가 법에 따라 직무를 수행하는 의식이 증강되었다.

(2) 법에 따라 노동고용제도의 양호한 국면을 적극적으로 시행하고 규범화하다.

노동계약법이 공포되고 시행된 이래 본 시 기업의 노동계약법 집행의 전반적인 상황은 안정적이다. 관망상태에 있는 소수의 기업을 제외하고, 대부분의 기업은 본 단위의 노동계약 문건과 규제제도를 수정, 조정 및 보완했다. 제때에 직원 상황을 빗어 내고, 점차 노동 계약 체결률을 높이다. 기업 노동용 관리 수준을 부단히 제고하고 노동용 표준화 체계 건설을 적극 추진하다. 법에 따라 노동 고용 제도를 규범화하는 형세가 양호하다.

1, 노동계약 체결률이 보편적으로 높아졌다.

노동계약법이 시행된 후 고용인 단위와 근로자가 자발적으로 노동계약에 서명하는 법률의식이 강화돼 노동계약 체결률이 보편적으로 높아진 것으로 조사됐다. 기업 설문 조사에 따르면 2008 년 5 월 노동계약 서명률은 98.50% 로 2007 년 2 월 노동계약 서명률 (97.28%) 보다 1.22% 포인트 높았다. 조사대상 기업 중 상당수 기관은' 노동계약법' 공포 후 직원들과 신판 노동계약을 체결하고 직원 노동계약 기간을 1 년에서 2 ~ 3 년으로 변경했다. 법정 조건에 부합하면 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하며, 이미 법에 따라 시행되었다. 직원 설문 조사에 따르면 직원의 98.03% 가 회사와 노동계약을 체결했고 1.58% 만이 회사와 노동계약을 체결하지 않았고, 직원의 0.39% 는 회사와 노동계약을 체결하고 싶지 않다고 답했다.

노동 계약의 단기 현상은 효과적으로 억제되었다.

직원 설문 조사 (표 4) 에 따르면 직원의 65,438+08.32% 가 고용주와 1 년 이하의 노동 계약을 체결했고, 직원의 32.05% 가 고용주와 1 년 이상, 3 년 이상 근로계약을 체결했고, 65,438+06.03% 는 65,438+06.03% 였다. 2007 년 상하이시 근로자 발전상황조사 (2006 년 말 통계) 관련 자료에 비해 단기 노동계약 체결 비율이 하락하고 1 년 이하 기간노동계약 체결 비율은 9.48% 포인트 하락하며 1 년 이상 3 년 이하 기간노동계약 비율 상승 12.25% 포인트, 3 년 동안 체결됐다 노동 계약의 단기간화 현상이 효과적으로 억제되었다.

도표 4: 직원과 단위가 서명 한 노동 계약 기간 및 고용 형태

선택권

인원수

비례

평론

(1) 1 0 년 이하의 노동 계약.

5 1 1

18.32%

2904 에는 1 15 설문지가 있습니다. 이 항목은 채워지지 않습니다.

(2) 기한 1 년 미만 3 년 노동계약.

894

32.05%

(c) 3 년 이상의 노동 계약

447

16.03%

(4) 고정 기간 노동 계약 없음

783

28.07%

(5) 노동 파견 직원

6 1

2. 19%

(6) 노동 계약은 서명되지 않은 계약서에 서명해야합니다.

15

0.54%

(7) 해고, 퇴직, 보험 가입 및 퇴직 근로자

36

1.29%

(8) 파트 타임 (시간제 근로자)

일곱

0.25%

(9) 기타

35

1.25%

총수

2789

100%

3. 노동 계약 본문의 법정 조항을 진지하게 받아들이다.

조사대상 기업 중 93.86% 의 기업이 본 단위의 노동계약 문건을 수정하거나 다시 수정하겠다고 답했다. 수집한 노동계약 문건으로 볼 때 90% 는 노동계약법의 요구에 따라 다시 제정된 것이다. 이러한 새로운 노동 계약 본문에서는 형식 요구 사항이든 실질적 내용이든' 노동 계약법' 에 규정된 9 가지 필수 조항의 요구 사항을 충족시킬 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 기업 설문 조사에 따르면 고용인 단위와 종업원이 체결한 노동계약에서 근무내용과 근무지를 명확하게 약속한 단위는 27 1 가구로 93.77% 를 차지했다. 노동 보수를 명확하게 약속한 단위는 24 1 개로 83.97% 를 차지한다. 사회보험을 명확하게 납부하는 단위는 262 개로 90.97% 를 차지한다. 264 개 단위는 노동보호, 노동조건, 직업위험보호 규정을 명확히 포함해 92.96% 를 차지했다. 직원 설문 조사에 따르면 2264 명의 근로자가 단위와 체결한 노동계약에서 업무내용을 명확하게 합의해 79.86% 를 차지했다. 2272 명 (80.28%) 은 근무지를 명확하게 약속했다. 노동 보수를 명확하게 약속한 사람은 1966 명으로 69.67% 를 차지했다 (표 5, 표 6, 표 7 참조).

표 5: 직원과 직장이 체결한 노동계약은 업무내용을 명확하게 규정하고 있습니까?

선택권

인원수

비례

평론

(1) 명확한 약속이 있습니다.

2264

79.86%

2904 개의 설문지 중 69 개는 비어 있다.

(2) 명확한 합의가 없다.

57 1

20. 14%

총수

2835

100%

표 6: 직원과 직장이 체결한 노동계약이 근무지를 명확하게 합의했습니까?

선택권

인원수

비례

평론

(1) 명확한 약속이 있습니다.

2272

80.28%

2904 개의 설문지 중 74 개는 비어 있다.

(2) 명확한 합의가 없다.

558

19.72%

총수

2830

100%

표 7: 직원과 직장이 체결한 노동계약이 노동보수를 명확하게 약정했습니까?

선택권

인원수

비례

월급을 약정하다

선택권

인원수

비례

평론

(1) 명확한 약속이 있습니다.

1966

69.67%

①960 원 이하.

43

3.48%

또 729 개의 설문지가 약속된 월급을 채우지 않았다.

②960 원입니다.

140

1 1.32%

③ 961-1500 원

425

34.36%

④ 150 1-2892 원

433

35.00%

⑤2892 원 이상

196

15.84%

총수

1237

100%

(2) 명확한 합의가 없다.

856

30.33%

참고: 2904 개의 설문지 중 82 개는 비어 있습니다.

총수

2822

100%

4. 기업 규칙과 제도의 제정 절차가 더욱 완벽해졌다.

기업에 대한 설문조사 (표 8 과 표 9 참조) 에 따르면 242 개 기업이 자체 규제제도를 개정하거나 재정립해 93.44% 를 차지했다. 규정제도 제정 절차의 경우 177 개 단위는 직원 대표대회에 제출하여 심의를 하기로 선택하였으며, 다수의 동의를 거쳐 행정측이 노조와 협의하여 64.13% 를 차지했다. 28 개 기관은' 전체 직원 심의를 제출하고 다수의 직원 동의를 거쳐 행정과 노조가 공동 결정한다' 고 선정해10.14% 를 차지했다. 이 두 가지를 합치면 205 개 단위가 있어 조사대상 단위의 거의 4 분의 3 을 차지한다. 또 다른 34 개 기관은' 행정측이 노조와 협의하여 결정' 을 택해12.32% 를 차지했다. 22 개 기관은' 행정기관이 제정해 공고란에 공시 확인' 을 선택해 7.97% 를 차지했다. 12 단위에서는' 관리국이 제정해 실시한다' 를 선택하며 4.35% 를 차지했다. 17 이 방문한 기업을 보면

현재 이들 기업은 민주적 절차를 통해 자신의 규칙과 제도를 개정, 조정 및 보완하고 있다. 직원 설문에 따르면 직원들이 본 기관의 규칙과 제도를 이해하는 방법은 1650 명이 직원 수첩을 읽고 서명한 후 알게 된 것으로 나타났다. 59.85% 를 차지했다. 465,438+06 명, 65,438+05.09%, 본 부서에서 공고문을 게시한 후 알게 되었습니다. 4 1 1 사람은 노동계약을 통해 알게 되며14438+0% 를 차지한다. 167 명이 다른 형식으로 알고 6.06% 를 차지했다. 모르는 사람은 1 13 으로 4. 10% 를 차지한다.

표 8: 고용인 단위가 규칙과 제도를 개정하거나 다시 제정했습니까?

선택권

단위 수

비례

평론

(1) 예

242

93.44%

29 1 설문지 중 32 개는 비어 있습니다.

(2) 아니요.

17

6.56%

총수

259

100%

도표 9: 고용주가 규칙과 규정을 제정하는 절차

선택권

단위 수

비례

평론

(1) 직원 대표대회에 제출하여 심의를 논의한다.

인원수가 상정된 후 행정 방면과 노동조합 협의에 의해 결정된다.

177

64. 13%

29 1 설문에서 15 설문이 비어 있습니다.

(2) 전체 직원에게 심의를 제출하고 대다수 회원을 통해 통과한다.

근로자의 동의를 거쳐 행정 방면과 노조가 협의하여 확정하다.

28

10. 14%

(3) 행정 및 노동 조합 협의에 의해 결정된다.

34

12.32%

(4) 당국이 개발하고 게시판을 통해 확인한다.

22

7.97%

(5) 당국이 개발하고 시행한다.

12

4.35%

(6) 기타 절차

셋；삼；3

1.09%

총수

276

100%

5. 노무파견 형식은 점차 규범화된다.

기업 설문 조사 (표 10 참조) 에 따르면 2007 년 2 월, 기업이 노무 파견 직원 비율을 17.45%, 2008 년 5 월, 기업이 노무 파견 직원 비율을/kloc-0 으로 사용했습니다 욱전 (상해) 금속부품유한공사는 노동집약적인 기업이다. 노동계약법' 이 공포되고 시행된 후 노조를 설립했을 뿐만 아니라 점차 노동고용을 기업의 직접고용으로 전환했다. 2007 년 7 월 회사 노동계약제 근로자는 전체 직원 수의 665,438+0%, 노동은 39% 를 차지했다. 2008 년 5 월까지 노동계약제 근로자 비율은 87.86%, 근로자 비율은 12.6438+04% 로 떨어졌다. 어느 전자 (상해) 유한회사가 사용하는 직원은 대부분 노무인원으로 직원의 90% 를 차지하며, 그 노동관계는 모두 노무회사에 소속되어 있다. 노동계약법' 이 공포된 후 회사는 노동계약문을 다시 제정하여 농민공을 포함한 모든 직원과 노동계약을 체결했다. 농민공은 소속감이 있어 회사 취업이 비교적 안정적이다. 연구좌담에 따르면 본 시 금융시스템은 노동계약법을 적극 관철하고, 파견 용공 상황을 적극 빗질하고, 전문직을 혁신하고, 직업기술을 과학적으로 심사하며, 기존 근로자의 90% 를 노동계약제 직원으로 전환시켜 기업 노동관계의 조화로운 발전을 촉진시켰다. 이와 함께 관련 정책이 더 명확해질 때까지 기다린 뒤 행동을 취하는 기업들이 적지 않다.

표 10: 고용주가 노동력을 고용하는 경우

선택권

2007 년 6 월 5 일부터 2007 년 2 월 5 일까지

2008 년 5 월

(1) 해당 부서의 총 직원 수

346439

364249

(2) 노동 파견 직원 수.

60438

60636

(3) 노동 파견 종사자가 본 단위 종업원의 총수를 차지하는 비율

17.45%

16.65%

6. 노동관계를 조율하는 집단협상 메커니즘은 어느 정도 효과를 거두었다.

기업 설문에 따르면 평등협상을 통해 단체계약을 체결한 단위는 182 개로 71.09% 를 차지했다. 임금 단체 협의를 실시하고 임금 특별 단체 계약을 체결한 단위는 137 개로 56.38% 를 차지했다. 단체협상을 통해 기업 소득 분배의 공개, 공정성, 공정메커니즘을 보완하고 근로자의 노동복지 대우를 제고하며 근로자의 합법적인 권익을 촉진하는 데 적극적인 역할을 했다. 직원에 대한 설문 조사에 따르면 (표 1 1, 12, 13, 14 참조) 기업 설문에 따르면 2007 년 직원 연봉은 2006 년에 늘어난 기업보다 255 개로 93.438+0% 를 차지했다. 단체 교섭제도의 건립과 보완은 노동관계의 조화로운 발전을 촉진시켰다.

표 1 1: 근로자의 단위 임금 지급

선택권

인원수

비례

평론

(1) 자주 체납한다

2 1

0.73%

2904 개의 설문지 중 4 1 개의 설문지가 비어 있습니다.

(2) 우연한 위약

9 1

3. 18%

(3) 위약이 없다

2726

95.2 1%

(4) 평소에 생활비를 선불하고 분기별이나 연말에 결제한다.

25

0.87%

총수

2863

100%

표 12: 직원 단위가 사회 보험을 납부하는 경우

선택권

인원수

비례

평론

(1) 도시 보험

1696

60.73%

2904 개의 설문지 중 1 1 1 이 비어 있습니다.

(2) 보물

162

5.80%

(3) 농업 보험

일흔여덟

2.79%

(4) 종합 보험

78 1

27.96%

(5) 돈을 지불하지 않아도 됩니다

76

2.72%

총수

2793

100%

표 13: 직원들은 유급 연가를 받는다

선택권

인원수

비례

평론

(1) 즐기세요.

1837

64.37%

2904 개의 설문지 중 50 개는 비어 있다.

(2) 그러한 규정은 없다.

4 19

14.68%

(3) 이 분야의 규정이 있지만 그들은 그것을 즐기지 않았다.

598

20.95%

총수

2854

100%

표 14: 최근 3 년간 근로자의 단위 임금 인상

선택권

인원수

비례

평론

(1) 3 배 이상 증가.

595

21..18%

2904 개의 설문지 중 95 개는 비어 있다.

(2) 두 번 추가됨

898

3 1.97%

(3) 1 번 증가

879

3 1.29%

(4) 추가되지 않았습니다

437

15.56%

총수

2809

100%

(c) "노동 계약법" 시행시 존재하는 문제

노동계약법이 시행된 지 반년이 넘었고, 시 전체의 전반적인 상황은 평온하고 질서 정연하다. 대부분의 기업은 노동계약법의 입법 취지와 기본 내용을 정확하게 이해하고 노동계약법 시행 과정에서 발생할 수 있는 문제와 갈등을 분석하고 빗어 긍정적인 태도로 노동계약법을 시행할 수 있다. 그러나 새로운 상황과 새로운 문제도 생겨 관련 방면의 중시를 불러일으켜야 한다.

1.' 노동계약법' 시행에 대해 오해가 있다.

대부분의 기업은' 노동계약법' 의 입법 취지와 기본 내용을 정확하게 이해할 수 있지만, 일부 로우엔드 가공무역제조업체들의 이윤은 10% 안팎으로 유지되고 있으며 위안화 절상, 원자재 및 에너지 가격,' 양세 일체', 대외무역수출환급율 조정, 환경보호 등 정책의 끊임없는 출범과 일치한다. 노동계약법' 에서 고정기한이 없는 노동계약 체결, 노동계약 해지시 경제보상금 지급, 노무파견 규범화 등의 규정이 계획경제시대의' 철밥통' 으로 돌아와 기업의 고용비용을 늘리고 근로자 취업에 불리하고 투자환경에 영향을 미치며 기업의 도산을 초래할 것으로 보고 있다. 또 어떤 기업들은' 관망하다' 는 생각을 가지고 관망하는 상태에 있다. 많은 노동자들이 노동 계약법을 지지하는 동시에 약간의 우려가 있다. 더욱 두드러진 것은' 노동계약법' 의 규정이 기업 규칙과 제도를 시행하고 제정하는 절차에서 조작하기 어렵다는 점이다. 노무파견 직위' 임시, 보조성, 대체성' 규정은 시행하기 어렵다. 고정기한이 없는 노동계약에 서명하는 규정을 이행하기 어렵다. 노동 계약법 시행자의 법적 책임은 이행하기 어렵다. 현재, 정부 관련 부처는 노동계약법이 전면적으로 시행될 것을 보증하는 동시에, 엄격한 법 집행을 해야 하는지에 대해서도 곤혹스러워하고 있다. 일부 구체적인 조항은 법 집행에서 옹호와 합법성 중 어느 것으로 파악해야 하며, 아직 의문이 있다. 노동계약법' 의 법 집행 잣대와 환경을 정확히 파악하고, 노동관계 갈등을 어떻게 조율하고, 조화로운 노동관계 건설을 어떻게 추진할 것인가, 정부 관련 법 집행 부문의 수준과 능력은 엄중한 시련에 직면해 있다.

2, 법정 노동 계약 텍스트가 제대로 구현되지 않았습니다.

대부분의 기업은' 노동계약법' 규정에 따라 본 단위의 노동계약문을 개정했지만 일부 기업의 노동계약문은 법률규정에 따라 여전히 공백이 있는 것으로 드러났다. 첫째, 기업이 제공하는 노동계약 형식 텍스트는 업무 내용, 근무지, 노동보수에 대한 공백을 남겨두고 실제 상황에 따라 기입해야 하지만, 실제 운영에서는 일부 단위가 사실대로 채워지지 않는 경우가 많다. 너무 광범위하다. 예를 들어, "감독자", "운영자", "상하이", "산하 직장", "일자리 임금", "월급 포인트 임금", "본 시의 최저임금 기준 이하", "아예 아무것도 아니다. 직원 설문 조사에 따르면 직원과 부서가 체결한 노동 계약 중 20. 14% 가 업무 내용에 대해 명확하게 합의하지 않은 것으로 나타났다. 19.72% 는 근무지를 명시하지 않았습니다. 30.33% 는 노동 보수를 명시 적으로 약속하지 않았다. 둘째, 일부 기업이 제공한 노동계약 텍스트에' 패왕 조항' 이 있다. 예를 들어, 흔히 볼 수 있는 표현은 "갑측 (기업을 가리킴) 이 경영생산필요와 을측 (노동자를 가리킴) 의 능력 (전공, 일, 체력) 과 표현으로 을측의 일자리를 조정할 수 있고, 을측은 갑측의 일자리 조정 결정에 복종해야 한다" 는 것이다. 을측이 감당할 수 없거나 새로운 일에 적응하지 못하면 사직할 수 있다. " 근로자와 협상하지 않고 마음대로 일자리를 바꾸겠다는 이런 약속은 노동계약법에 규정된' 합의' 원칙과 크게 다르다. 셋째, 직원의 절반 이상 (52.22%) 은 체결된 노동계약 텍스트 조항에 대해 보통으로 만족하지 않고 매우 불만족스럽다 (표 15 참조). 노동계약법' 노동계약 체결은 합법, 공정성, 평등, 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다' 는 규정을 기업에 의해 진정으로 이해되고 전면적으로 집행되어야 하며, 아직 갈 길이 멀다.

표 15: 서명한 노동계약 조항에 대한 직원들의 만족도.

선택권

인원수

비례

평론

(1) 매우 만족합니다

220

7.84%

2904 개의 설문지 중 97 개는 비어 있다.

(2) 만족하다.

1 12 1

39.94%

(3) 개요

13 10

46.67%

(4) 불만족

127

4.52%

(5) 매우 불만족스럽다

29

1.03%

총수

2807

100%

3. 개별 기업에는' 직공 대표대회만 건립하고 노조는 결성하지 않는다' 는 현상이 있다

조사에서 본 시의 일부 외자와 사기업에는 행정측이 직공 대표대회만 설립하고 직공 대표대회를 설립하지 않는 현상이 있는 것으로 나타났다. 이들 기업은 노동계약법이 이미 명확하다고 판단했다. 고용인 단위는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생 등 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원 토론을 거쳐야 하며, 기업 집단계약 초안은 직원 대표대회 또는 전체 직원 토론에 제출해야 한다. 따라서 이 같은 내용을 직원 대표대회에서 통과해야 할지 아니면 전체 직원이 통과해야 할지 선택할 때 이들 기업은 직원 대표대회에서 통과시키는 경향이 있다. 개별 기업은 전문가와 변호사의 지도하에 일부 직원을' 직원 대표' 로 선출하여' 직원 대표대회 토론 제출' 기능을 수행한다. 기업 행정이 주도하는 이런 직공 대표대회는' 직공 대표대회 조례' 의 제도 요구가 부족하여 많은 직원들이 민주주의에 참여하겠다는 진실한 의지를 표현하기 어렵다. 그 기본 의도는 노조 설립을 피하는 것이다.