1. 중재할 수 있는 노동쟁의를 분명히 했다. [법률규정] 제 2 조 본법은 중화인민공화국의 고용인 단위와 근로자 사이의 다음과 같은 노동쟁론에 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁. 둘째, 고용 단위의 증명 부담 [법률 규정] 제 6 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. 최고인민법원' 민사소송 증거에 관한 규정' 제 75 조 ("한 당사자가 정당한 사유가 없어 증거 제공을 거부했다는 증거가 있고, 다른 당사자는 증거 내용이 증거 보유자에게 불리하다고 주장하며 성립을 추정할 수 있다") 도 비슷한 규정이 있다. 고용인 단위가 노동자에 비해 강세에 처해 있기 때문에, 일부 중요한 노동계약 등 자료는 종종 고용인의 손에 달려 있기 때문에 증명 부담은 고용인에게 분배된다. 셋째, 풀뿌리 조정기구의 조정 협정 발효. [법률] 제 14 조 제 2 항 조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원 서명, 조정조직 도장 후 효력이 발생하며, 쌍방 당사자에게 구속력이 있으며, 당사자는 마땅히 이행해야 한다. 민사소송과 경제중재에서 조정서는 양측 당사자가 조정서에 서명하고 도장을 찍을 때 효력이 발생하며, 번복할 수 없고, 조정서의 효력은 쌍방이 서명할지 여부에 따라 결정해야 한다. 본 규정은 조정서가 조정원과 조정조직의 도장을 찍어서 발효한다. 넷째, 지불 명령 및 첫 번째 집행의 적용. 제 16 조 무급 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상금 지불에 대한 조정 합의에 도달했고, 고용인 단위가 합의 기간 내에 이행되지 않는 경우, 근로자는 중재협의에 따라 법에 따라 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다. 제 44 조 중재정은 당사자의 신청에 따라 노동보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상금 지급을 요구하는 사건에 대해 강제집행을 판결하고 인민법원에 이송해 노동계약법 제 30 조를 집행할 수 있다. 고용 단위는 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다. 민사소송법 제 97 조 인민법원은 당사자의 신청에 따라 먼저 위자료, 부양비, 육아비, 연금, 의료비를 청구하는 사건을 판결할 수 있다. (2) 노동 보수를 회수하다. (c) 긴급한 상황으로 인해 먼저 시행해야합니다. 제 98 조 인민법원은 먼저 집행하는 것은 반드시 다음 조건을 충족시켜야 한다고 판결했다. (1) 당사자 간의 권리와 의무 관계가 명확하고, 먼저 집행하지 않으면 신청자의 생활이나 생산경영에 심각한 영향을 미칠 것이다. (2) 피청구인은 이행 능력이 있다. [법리분석] 상술한 규정에 따르면 노동보상, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상사건에서 업계는 지급령을 신청하고 먼저 집행할 수 있지만, (1) 당사자 간 권리의무관계가 명확해야 한다. (2) 먼저 집행하지 않으면 신청자의 생활에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 그리고 근로자가 먼저 집행을 신청하면 보증을 하지 않아도 된다. 먼저 집행하는 것은 당사자가 신청해야 하며, 인민법원은 자발적으로 집행 조치를 취할 수 없다. 인민법원은 필요하다면 신청인에게 보증을 제공할 것을 명령할 수 있다. 보증을 제공할 수 없는 사람은 신청을 기각합니다. 법률 규정 조건을 충족한다고 생각하는 사람은 마땅히 판결해야 한다. 판결서가 당사자에게 전달되면, 즉 법적 효력이 발생하여 상소할 수 없지만, 재의를 신청할 수 있다. 재검토 기간 동안 집행을 멈추지 않는다. 이 법은 지불 명령의 효과에 대한 구체적인 규정이 없다. 관련 규정과 판례에 따르면 법원은 신청인이 지급령에 대한 이의를 실질적으로 심사하지 않으며, 신청인이 법률 규정에 부합하는 이의를 제기하면 지급령은 무효가 된다. 노동 쟁의 경우, 고용인 단위는 회사로서 해당 인사전문가 또는 법무원이 있어 이의를 제기하는 것은 어렵지 않기 때문에 지급령의 효력은 할인될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동분쟁명언) 물론 근로자의 권리 구제 채널에 대한 법률의 보호와 배려를 부인할 수는 없다. 다섯째, 노동 파견 노동 분쟁 당사자 [법률 규정] 제 22 조 노동 분쟁이 발생한 근로자와 고용 단위는 노동 분쟁 중재 사건의 당사자이다. 노무파견 단위나 고용단위가 근로자와 노동 쟁의를 벌일 때, 노무파견 단위와 고용단위는 같은 당사자이다. [법리분석]' 노동계약법' 이 고용주의 위법비용을 늘렸기 때문에, 고용주가 고정기한이 없는 노동계약에 대한 오독,' 노동계약법' 이 시행됨에 따라 점점 더 많은 고용주가 노무파견을 이용해 법률을 회피할 것이다. 그러나 법률제도가 끊임없이 개선되고 관련 보조법규가 출범함에 따라 파견인의 파견을 받을 권리와 의무에 대해 상세히 규정할 것이며, 본 법은 노무파견 단위나 고용단위를 같은 당사자로 직접 취급합니다. 자동동사 노동중재시효 [법률규정] 제 27 조 노동쟁의중재신청시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방의 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다. 당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한이 중단됩니다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간에 의해 제한되지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다. 제 28 조 신청자의 중재 신청은 중재 신청서를 제출하고 피청구인 수에 따라 사본을 제출해야 한다. 시효기한의 연장은 노동자들이 자신의 권익을 더 잘 보호하는 데 도움이 된다. 만약 지난 60 일로 제한된다면, 근로자들은 기소와 대응에 급급해 보이고, 준비 시간이 부족한 것 같다. 일곱. 노동중재처 사건 처리 기한 [법률규정] 제 30 조 노동쟁의중재위원회가 중재신청을 접수한 후 5 일 이내에 중재신청서 사본을 피청구인에게 전달해야 한다. 피신청인은 중재신청서 사본을 받은 후 10 일 이내에 노동쟁의중재위원회에 답변서를 제출해야 한다. 노동쟁의중재위원회가 답변서를 받은 후 5 일 이내에 답변서 사본을 신청인에게 보내야 한다. 신청인이 답변서를 제출하지 않은 것은 중재 절차의 진행에 영향을 미치지 않는다. 제 43 조 중재정은 노동쟁의중재위원회가 중재신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 노동쟁의사건에 대해 판결을 내려야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 노동쟁의중재위원회 주임의 비준을 거쳐 연기하고 서면으로 당사자에게 통지할 수 있지만, 연장기간은 15 일을 초과할 수 없다. 기한이 지나도 중재 판결을 내리지 않는 당사자는 노동 논란에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 중재정이 노동 쟁의 사건을 심리할 때, 일부 사실은 이미 분명해서, 먼저 이 부분에 대해 판결을 내릴 수 있다. [법리분석] 중재정은 최대 60 일 이내에 판결을 내려야 한다. 기한이 지나도 판결을 내리지 않는 신청자는 법원에 직접 소송을 제기할 수 있다. 이를 위해서는 중재정이 반드시 법정 시간 내에 사건을 종결하고 분쟁을 해결해야 한다. 중재는 선행 절차이기 때문에 사건의 인위적인 복잡화를 방지하고 중재정 시간을 제한함으로써 전체 노동 분쟁 사건 절차의 공정성을 보장할 수 있다. 여덟. 중재 재판소의 최종 판결 및 판결에 대한 구제 [법률 규정] 제 47 조 본법에 달리 규정되어 있지 않는 한 중재 판결은 최종적이며 판결이 내려진 날부터 법적 효력이 발생한다. (1) 노동 보상, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 현지 최저 월 임금 12 개월을 초과하지 않는 보상금으로 인한 분쟁; (2) 국가노동기준 시행으로 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에서 벌어진 논란. 제 48 조 근로자는 본법 제 47 조에 규정된 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 제 49 조 고용인 단위는 본법 제 47 조에 규정된 중재판결에 다음 상황 중 하나가 있다는 증거를 가지고 있으며, 중재판결을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동분쟁중재위원회 소재지의 중급인민법원에 취소 판결을 신청할 수 있다. (1) 적용 법률, 법규가 확실히 틀렸다. (2) 노동 분쟁 중재위원회는 관할권이 없다. (3) 법정 절차 위반; (4) 판결의 근거가 되는 증거는 위조된 것이다. (5) 상대방 당사자는 사법의 정의에 영향을 줄 수 있는 충분한 증거를 숨겼다. (6) 중재원이 사건을 중재할 때 뇌물을 주고, 부정을 편애하고, 법을 어기는 심판. 인민법원은 합의정을 구성하여 전항의 규정 상황 중 하나가 있는 것으로 판정하는 것은 반드시 철회해야 한다고 심사하여 검증했다. 중재판결이 인민법원에 의해 취소되면 당사자는 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. [법리분석] 이것은 이 법률의 가장 특색 있는 곳이다. (1) 최종 판결 적용 상황: 1. 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상금 또는 배상금을 회수하여 현지 월 최저임금 기준 12 개월의 논란을 초과하지 않습니다. 2. 국가노동기준 시행으로 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에서 벌어진 논란. (2) 최종 판결에 불복한 근로자의 처리: 중재판결서를 받은 날부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기한다. 용인 단위: 30 일 노동쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 판결 철회를 신청합니다. 최종 판결이라고 불리지만 각 측에는 구제 경로가 있고 구제 경로도 다르다는 것을 알 수 있다. 근로자의 경우 최종 판결에 불복하면 직접 기소할 수 있지만, 용인 기관은 법원에 판결 철회를 신청할 수밖에 없다.