먼저 답을 주고, 최종 탈락이 기업의 무능함을 의미하는 것은 아니다. 기업이 무능한 증거를 내놓지 못하고 법정 해지 절차를 따르지 않으면 노동계약을 해지하는 것은 불법이며 기업은 법적 책임을 져야 한다.
0 1 마지막 토너먼트는 왜 노동계약 해지의 근거가 될 수 없습니까? 해고는 노동계약법의 관점에서' 노동계약 해지' 라고 불린다. 기업은 일방적으로 직원과의 노동계약을 해지하려고 하는데, 요약하면 다음과 같은 네 가지 방법이 있다.
실제 업무에서 많은 기업들이 마지막 탈락제를 실시한다. 일단 직원 성과 평가 순위가 꼴찌되면, 그들은 직원을 해고할 것이다. 근거는: 잘못으로 인해 종료되지 않은 무능한 일, 근로자와 노동계약을 해지하는 것이 합법적인가?
-응? 마지막 토너먼트가 뭔가요?
우선 한번 봅시다. "마지막 제거 시스템" 이란 무엇입니까? 마지막 탈락제는 성과 평가 후 마지막 몇 명의 직원을 탈락시키는 것이다.
마지막 토너먼트는 미국에서 온 것으로, 제너럴 일렉트릭 전 CEO 잭 웰치가 제안했다. 마지막 토너먼트는 성과 평가와 인센티브로 세계 500 대 기업 중 GE, HP 등 널리 사용되고 있다. 현재 국내 유명 기업들도 화웨이, 하이얼 그룹 등과 같은 마지막 토너먼트를 실시하고 있다.
마지막 탈락제는 장단점이 있어 모든 기업에 적합하지 않다. 관리의 관점에서 본 글은 분석하지 않는다. 이 글은 주로 법적 차원에서 기업이 마지막 토너먼트에 따라 직원과 노동계약을 해지할 수 있을까?
-응? 왜 마지막 탈락제는 노동계약 해지의 근거가 될 수 없는가?
마지막 토너먼트에 따르면 직원 성과 평가 순위가 최하위에 이르면 기업은 직원을 해고한다. 즉 직원과의 노동계약을 해지하는 것이다.
앞서 언급했듯이, 기업들이 일방적으로 직원과의 노동계약을 해지하는 방법에는 네 가지가 있으며, 마지막 탈락제는 제 3 의 과실이 없는 직무의 종료에 기반을 두고 있다. 문제는 최종 탈락이 직무가 무능한 것과 같지 않은가 하는 것이다.
이 법에 따르면, 기업은 무능력이라는 이유로 직원과 노동 계약을 해지해야 하며, 세 가지 조건을 충족시켜야 한다. 직원은 무능한 것으로 증명되었다. 직원은 교육 또는 조정이 필요합니다. 만약 네가 여전히 일을 감당할 수 없다면, 기업은 반드시 증거를 내놓아야 한다.
예를 들어 능력의 기준은 무엇입니까? 무능의 근거는 무엇인가? 이는 기업의 성과 평가 체계, 심사 지표, 심사 기준, 심사 방법 등과 관련이 있다.
마지막 도태제도는 기업이 업무 성과가 좋지 않은 직원을 도태시키는 것이다. 직무역할이 다르기 때문에 일반 기업은 비슷한 직위 일련 번호 내에서 직위 일련 번호에 따라 하층 직원을 탈락시킨다.
한편으로는 부서마다 직원의 능력에 차이가 있다. 아마도 A 부서의 마지막 직원이 B 부서의 최고의 직원보다 더 나은 성과를 거둘 수 있을 것이다. 한편 마지막 녹아웃제의 평가는 상대적이다. 예를 들어, 성과에 따라, 높음에서 낮음까지 직원의 성과 평가가 마지막에 올랐는데, 이는 그의 성과가 다른 동료보다 나쁘다는 것을 의미할 뿐, 그가 자격이 없다는 것을 설명할 수는 없다. 이 둘은 혼동해서는 안 된다.
요약하자면, 마지막 탈락은 자격이 없는 것이 아니며, 기업은 마지막 탈락을 노동계약 해지의 근거로 삼을 수 없다.
기업이 마지막 탈락제를 실시하면 성과 평가가 가장 낮은 직원을 해고하려면 반드시 노동계약법 제 40 조의 규정에 따라 합법적으로 해지해야 한다. 그렇지 않으면 불법 해지이다.
요약: 기업이 마지막 토너먼트로 성과 평가 순위의 마지막 직원을 사퇴하는 것은 불법이며, 마지막 토너먼트가 그가 일을 감당할 수 없다는 뜻은 아니다.
직무가 무능해서 어떻게 직원과의 노동 계약을 해지할 수 있습니까? 위에서 우리는 기업들이 마지막 탈락제에 따라 직원을 해고하는 것은 법적으로 타당하지 않다는 것을 분석했다. 그렇다면 기업은 어떻게 합법적으로 직원을 해고합니까? 직무에 적합하지 않다는 이유로 직원과 노동 계약을 해지하다.
직무에 적합하지 않다는 이유로 직원과 노동계약을 해지하려면 법정 해지 조건을 충족하고 법정 해지 절차를 따라야 한다.
-응? 법적 해지 조건
"노동계약법" 제 40 조에 따르면, 무능력이라는 이유로 근로자와 노동계약을 해지하는 것은 세 가지 법적 조건을 충족시켜야 한다. 근로자는 자격이 없는 것으로 증명되었다. 직원은 교육 또는 조정이 필요합니다. 여전히 이 일을 감당할 수 없다는 것이 증명되었다.
기업이 위의 세 가지 조건에 대한 삼중 증명 책임을 지는 것은 단순히 직원이 자격이 없다고 말하는 것이 아니라 기업 성과 관리의 성과 계획, 성과 평가, 성과 피드백 등 여러 가지 측면을 포함한다.
예를 들어, 성과 계획은 직원의 서면 확인을 받았습니까? 성과 목표가 SMART 원칙에 부합하는지, 성과 평가 방법이 객관적이고 공정하며 공정한가? 이러한 불합리 한 경우, 사법부, 즉, 직원의 무능 한 증거로 인정 되지 않습니다.
-응? 법적 종료 절차
무능력이라는 이유로 직원과 노동계약을 해지하려면 기업은 법정 해지 절차를 따라야 한다.
첫 번째 단계: 첫 번째는 무능력입니다.
기업은 직원들이 일을 감당할 수 없다는 증거가 있으며, 취해진 조치는 일자리 조정이나 훈련이다. 직원들은 스스로 선택할 수 있고, 기업도 스스로 결정할 수 있다.
이직 후 새 직위에는 직무가 있어야 한다는 점에 유의해야 한다. 일정 기간 동안 기업들은 새로운 직무에서의 직원들의 성과를 평가할 것이다. 교육의 경우 교육 기록과 직원 서명 확인이 있어야 합니다.
두 번째 단계: 두 번째 무능력
직원이 전근이나 훈련을 한 후에도 여전히 일을 감당할 수 없다. 물론 기업도 증명이 필요하다. 이때 기업은' 노동계약법' 규정에 따라 일방적으로 직원과의 노동계약을 해지할 수 있다.
좀 더 나은 기업은 직원들에게 재교육과 같은 기회를 한 번 더 줄 것이다.
3 단계: 30 일 전에 서면으로 통지하거나 한 달 월급을 지급합니다 (통지 예정).
"노동계약법" 규정에 따르면 기업은 직무에 적합하지 않다는 이유로 근로자와 노동계약을 해지하고 30 일 전에 서면으로 통지해야 한다. 또는 한 달 전에 미리 통지하면 바로 해지할 수 있습니다.
법정 종료 조건을 충족하고 법정 종료 절차를 따르는 것은 합법적이며 이렇게 할 수 있습니다. 그러나 실제 업무에서는 기업이 직무에 부적합하다는 이유로 직원을 해고하는 것을 권장하지 않는다. 감정용사와 도리도 좋지 않고 위험도 많아 노사분쟁을 일으키기 쉽다.
한편, 기업이 무능력이라는 이유로 일방적으로 직원을 해고하고 해고 통지나 이직 증명서에' 무능력' 이라는 글자를 쓰면 직원에게' 직업 오점' 을 남기는 것과 같고, 직원들은 다시 새로운 직장을 구하기가 어렵다.
반면에,' 무능' 이라는 단어는 중국에서 모욕적인 것으로, 일이 좋지 않고, 능력이 나쁘고, 자격이 없는 것과 같다. 그리고 직원들은 감정적으로 받아들이기가 어렵습니다. 이때 직원들은 쉽게 중재할 수 있다. 일단 중재되면 기업은 각종 명시적 비용과 보이지 않는 비용, 심지어 기업의' 고용주 브랜드' 에 부정적인 영향을 미치는 등 증명 부담과 소송 비용을 부담해야 한다.
실제 작업에서' 일치하지 않음' 이라는 단어를 사용하는 것이' 무능력' 을 사용하는 것보다 낫고, 직원들은 감정적으로 받아들이기 쉽다.
직원들과 소통하고 노동계약을 해지하는 과정에서 세 가지 방안을 제시할 수 있다: 방안 1, 협상 해제; 옵션 2, 기업이 일방적으로 종료됩니다. 방안 3, 개인 사직. 물론 세 가지 방안의 배상 금액은 같다. 노동계약법 제 47 조에 따르면 N+ 1 또는 N 은 직원들이 선택한다.
동등한 조건 하에서, 직원들은 방안 1 과 3 을 선택하는 경향이 있다. 왜냐하면 기업은 법률에 따라 일방적으로 종료할 수 있기 때문이다. 이것은 기업과 직원들이' 평화롭게 헤어지다' 는 최선의 선택이다.
요약: 기업이 마지막 탈락제를 채택하여 직원을 해고하는 것은 법적 근거가 없다. 사원과의 노동관계를 합법적으로 해제하기 위해 기업은 능력이 없지만 법정 해제 조건을 충족하고 법정 해제 절차를 따라야 한다.
기업은 일상적인 관리에서 무엇을 주의해야 합니까? 기업이 마지막 토너먼트를 실시하려면 성과 평가에 따라 직원을 해고하려면 후속 업무를 강화해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해고를 초래할 수 있어 막대한' 대가' 를 내야 한다.
-응? 규칙과 제도 수준
기업이 제정한 마지막 탈락제 규정제도는 노동계약법 제 4 조의 규정에 부합해야 한다.
-응? 성과 평가 시스템 수준
무능을 이유로 노동계약 해지와 관련된 능력 기준은 무엇인가? 무능한 증거는 무엇입니까? 이는 기업의 직무 역할이나 직무 역량 모델 및 성과 평가 시스템과 관련이 있다.
기업은 직무 요구와 책임을 명확히 하고 과학, 공평, 공정한 성과 평가 체계를 세워야 한다.
-응? 증명 수준
기업은 의식적으로 서면 증거를 수집하고 보존해야 한다. 예를 들면 직원들이 기업의 규칙과 제도를 알고 있는지 여부는 직원의 서면 서명을 기준으로 해야 한다.
예를 들어, 직원들은 직업 훈련 자격을 갖추지 못하며, 관련 교육 기록은 직원의 서명 확인이 필요하다. 예를 들어 성과 피드백 단계에서 직원들은 성과 평가 결과에 대해 의견이 있습니까? 직원 서명 확인 등이 필요합니다.
각 링크마다 문자 기록이 있어야 하며, 노동 분쟁이 발생할 때 증거로 사용될 수 있다.
요약: 기업은 마지막 탈락제를 실시해야 하며 노사분쟁을 피하기 위해서는 규제제도, 성과평가체계, 증명의 세 가지 차원에서 지속적으로 개선되고 보완해야 한다.
결론 마지막 탈락제는' 수입품' 으로 장단점이 있고 적용 범위가 있다. 정말 모든 기업에 적합하지 않으니 신중하게 선택해 주세요!
만약 정말로 마지막 탈락제를 실시해야 한다면, 직원을 해고할 때는 반드시 법률 규정에 따라 해고해야 한다. 그렇지 않으면 위법 사퇴를 초래하고 비용 (명시적 비용과 스텔스 비용) 이 비교적 크다.
내 의견으로는, 직원 성과 평가와 해고는 필연적인 관계가 없으며, 직원 성과 평가의 밑받침이 해고될 수 있다고 독단적으로 생각해서는 안 된다.
노동계약법' 에 규정된 사퇴 조항 중에는 직원 성과 평가가 바닥까지 깔려 사퇴할 수 있는 조항이 없다. 이런 표현은 다른 법률법규에서 본 적이 없기 때문에 직원 성과 평가는 꼴찌이므로 사퇴와 동일시될 수 없다.
기업의 경우, 기업이 직원을 해고하기 위한 전제 조건은 직원들이 일을 감당할 수 없다는 것을 알아야 한다. 기업이 성과 평가가 가장 낮은 직원을 해고해야 하는 이유는 성과 평가가 가장 낮은 직원이 자격이 없다고 생각하기 때문에 기업은 성과 평가가 가장 낮은 직원을 해고할 수 있다고 생각한다. 이것은 기업에 대한 인식의 근본적 실수이다.
기업은 또한 직원 성과 평가의 꼴찌가 반드시 업무 능력이 나쁘거나 직무에 부적합하다는 것을 의미하지는 않으며, 본업을 감당할 수 있는 직원은 성과 평가에서 꼴찌를 할 수 있다는 것을 이해해야 한다.
일부 기업에서는 모든 직원이 업무를 감당할 수 있지만 성과 평가의 존재로 인해 모든 직원의 성과가 순위가 매겨지고 밑바닥이 해고될 수 있다는 것은 사실 성과 관리 시스템의 자연스러운 결함이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 따라서 직원 성과 평가의 꼴찌가 해고된다는 주장은 성립되지 않는다. 이 성과 평가 자체에 문제가 있기 때문이다.
또한 기업은 성과 평가에 따라 마지막 직원을 해고하는 경우 해고된 직원에게 경제적 보상금을 자발적으로 지급해야 합니다. 기업이 직원을 해고하고 경제적 보상금을 지불하고 싶지 않다면 직원들은 노동부에 중재를 신청할 수 있다.
결론적으로, 나의 이해에서 직원 성과 평가는 밑바닥이므로 직접 해고할 수 없다. 직원 해고에 관한 노동계약법의 규정에 맞지 않기 때문이다.
안녕하세요, 저는 10 년 이상 공장 인적 자원 관리에 종사해 왔으며 성과 평가에 익숙합니다. 성과심사에서 꼴찌로 직원을 해고하는 것은 분명 불법이다.' 마지막 탈락제' 와 비슷하다. 이것은 완전히 일부 회사 사장이나 HR 의 희망찬 생각이다! 왜요 이것은 노동 계약법과 결합해야 한다. 어떤 성과 평가 제도와 절차가 합법적입니까? 직원들은 정말 성과 평가를 통해 합법적으로 해고할 수 있습니까?
성과임금과 관련된 것 외에 회사의 성과심사는 또 어떤 작용을 합니까? 우리는 회사의 성과 평가가 이제 말을 듣지 않는 직원을 처벌하는 수단이 되었다는 것을 알고 있다. 성과 평가 체계를 마음대로 설치하여 직원을 심사하고, 걸핏하면 성과급을 공제하는 것이 합법적입니까? 우리는 나중에 이것에 대해 다시 이야기하자. 성과 평가는 이것 외에 또 어떤 작용이 있습니까?
사실, 또 다른 중요한 역할은 직원들이 자격이 없다는 것을 증명할 수 있다는 것입니다. 이것이 회사가 다음 일을 하기 위한 전제 조건입니다. 하지만 수습기간이 지난 직원은 그가 일을 감당할 수 없다고 하는데, 단지 직원의 책임일 뿐이라고 했나요? 분명히 회사도 책임이 있습니다. 계속 보세요!
회사의 법정 성과 평가 제도와 절차는 무엇입니까? 1. 회사 성과 평가 제도의 제정과 발표는 반드시 직원 대표나 전체 직원의 투표를 거쳐야 한다.
둘째, 회사의 성과 평가 제도는 회사 전체에서 공시되거나 직원 (예: 교육 서명) 에게 전달되어야 합니다.
셋째, 회사는 각 직원이나 직위에 대해 직무설명서 한 부와 그에 상응하는 성과평가표를 작성하고 직원이 서명해야 한다.
넷째, 매월 성과 평가 결과는 반드시 직원이 서명해야 한다. 만약 직원들이 서명하지 않는다면, 회사는 반드시 심사 결과를 증명할 증거가 있어야 한다.
만약 회사의 성과 평가에 대한 관행이 맞지 않는다면, 성과급 공제는 임금 공제 혐의를 받고 있다.
직원의 성과 평가가 마지막에 있다. 당신은 직원을 해고할 수 있습니까? 대답은 직접 해고할 수는 없지만 일정 절차를 따라 해고할 수 있으며, 30 일 전에 미리 통지하거나 1 개월의 대통지금을 추가로 지불하고 경제보상금을 지급해야 한다는 것이다. 과정은 이렇습니다.
1. 회사는 성과 평가를 통해 직원들이 현재 직무를 감당할 수 없다는 것을 증명했다.
둘째, 회사는 직원의 기존 직위의 일부 측면을 교육하거나 전근을 할 수 있다.
셋째, 회사는 다시 성과 평가를 통해 직원들이 훈련을 받은 후에도 여전히 현재 직위를 감당할 수 없다는 것을 증명하거나, 전근 후 새로운 직위를 감당할 수 없다는 것을 증명한다.
4. 회사는 30 일 전에 1 개월의 임금을 미리 지급하고, 통지 대신 직원의 노동계약을 해지하고, 직원의 경제보상금을 지급할 수 있다.
즉, 회사가 몇 개월 연속 직원의 자격이 없다는 것을 증명할 수 있다 해도, 회사가 훈련이나 일자리 조정을 거치지 않고 직접 직원을 해고하는 것은 불법이다. 이때 노동계약을 불법으로 해지하는 것은 두 배의 임금을 지불해야 한다.
일반적으로 회사는 성과 평가를 통해 직원들의 노동관계를 해지할 수 있다. 작업이 절차를 준수하지 않을 경우 종료를 위반한 이중 보상입니다. 절차에 맞으면 N 의 경제보상입니다. 위 답변은 도움이 되었으면 합니다! (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
사법해석과 각 법원의 판결안내는 이미 최종 탈락은 노동계약을 불법으로 해지하는 것이라고 명확하게 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법)
마지막 탈락제 자체는 변장한 일방적인 해약권이다. 근로자의 능력에 관계없이 성과 평가의 마지막 자리는 항상 사람이 있고, 누군가는 도태될 것이기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 만약 마지막 탈락제가 합법적이라면 고용인 단위의 일방적인 해임권을 부여하는 것은 노동계약법의 입법 취지에 어긋난다. (조지 버나드 쇼, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 따라서 결국 소멸의 형태로 노동계약을 해지하는 것은 불법이다. 직원들이 성과 평가에서 꼴찌하면 해고될 수 있는 문제는 이른바' 마지막 탈락제' 로 널리 비난받고 있다. 이 경우 직원을 해고할 수 없습니다.
"마지막 제거 시스템" 은 의사 명제입니다. 관리이념 혁신의 기치를 내걸고 노동계약법과 상충되는 위법관리성과평가제도와 메커니즘입니다.
"노동계약법" 에서 노동자만 직무를 감당할 수 없기 때문에 고용인에 의해 해고되는 규정은 전혀 찾을 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
회사 경영 시스템 혁신에는 잘못이 없다. 성과 평가를 실시하는 것은 직원들의 적극성을 동원하기 위해서이다. 초심은 좋고 칭찬할 만하다. 그러나 건립된 성과평가체계는 국가법규를 위반하지 않는 한 국가법규와 상충해서는 안 된다. 국가 법규를 위반하는 모든 규칙과 제도, 심사, 상벌 메커니즘은 모두 불법이며 무효이다.
왜 어떤 회사들은' 마지막 토너먼트' 에 열중하고 있습니까? 분명히 노동계약법의 정신을 곡해하고, 꼴찌를 심사하는 직원을 직무부적격과 잘못 동일시한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 회사의 눈에는 평가 순위가 마지막인 사람은 모두 자격이 없다. 일을 감당할 수 있는 사람도 마지막일 수 있다. 만약 네가 마지막에 서 있다면, 너는 반드시 탈락해야 한다.
이런' 마지막 탈락제' 의 구체적 시행에서 직원들의 업무 실적이 아무리 우수하더라도 평가 순위 요구 사항으로 인해 꼴찌로 선정돼 회사에서 무자비하게 탈락하고 사퇴해야 한다. 이것은 얼마나 불공평한가! 직원들도 이런 무정한 심사 메커니즘 때문에 엄청난 스트레스와 불안에 빠졌다.
책임있는 회사로서, 이런 천연결함이 있는 심사 메커니즘을 도입해서는 안 된다. 이런 심사 메커니즘을 시행하고 있는 회사에게는 이런 불합리한 심사 인센티브 메커니즘을 폐지하고 올바른 관리 이념으로 돌아가야 한다.
회사는' 마지막 탈락제' 심사로 회사에서 탈락하거나 해고된 직원에 대해 자발적으로 경제적 보상을 해야 한다. 직원들이 땀을 흘리고, 눈물을 흘리고, 피를 흘리게 하지 마라, 그들의 마음을 아프게 할 것이다.
만약 회사가 직원들에게 경제적 보상을 줄 수 없다면, 직원들은 충분한 법적 근거를 가지고 법에 따라 권리를 보호할 것이다. 이 회사는 실패할 운명이다.
결론적으로,' 마지막 탈락제' 는 노동자들이 광범위하게 병을 앓고 있는 비합리적이고 불법적인 심사 제도이므로 버려야 한다. 이 때문에 직원을 해고해서는 안 된다. 사퇴하면 반드시 경제적 보상을 해야 한다. 이것은 위법 행위이기 때문이다.
직원 심사가 마지막 자리에 있다는 이유로 노동계약을 직접 해지하는 것은 노동계약법 관련 법률 규정을 위반한 것이다. 노동계약을 해지하려면 법정 사유가 필요하고,' 심사는 마지막 자리에 있다' 는 법정 해지 조건에 부합되지 않는다.
기업의 인적자원 관리에서 직원들을 충분히 격려하기 위해 많은 기업들이' 마지막 탈락' 관리 방법을 채택하는 데 열중하고 있다. "마지막 탈락" 은 기업이 해당 심사 체계를 제정함으로써 일정 기간 동안 마지막 한 명 또는 몇 명의 직원을 직접 탈락시키는 방법을 말한다.
기업 관리의 관점에서 볼 때,' 마지막 탈락' 은 긍정적인 가치와 부정적인 영향을 모두 가지고 있다. 긍정적인 면에서' 마지막 탈락' 은 직원들의 잠재력을 극대화하고 직원들의 업무 적극성을 동원할 수 있다. 부정적인 측면은 직원들의 경쟁이 치열하고 관계가 긴장될 수 있으며, 다른 한편으로는 직원들이 마지막까지 어깨를 나란히 하게 될 수 있으며, 가장 낮은 것은 안전 라인이며, 후기 동력이 부족할 수 있다.
우선,' 마지막 탈락' 방식으로 노동계약을 직접 해지하는 것은 불법이며, 현실에서 이런 방식을 직접 취하는 기업은 적다는 것을 확신할 수 있다. 법적인 관점에서 볼 때, 자연의 법적 위험으로 인해' 마지막 토너먼트' 의 법리 기반이 심각하게 의문시되고 있다. 용인 단위는 통상 조심스럽게 대하고, 옆공을 닦는 방식을 취한다. 실제로 기업이 채택한' 마지막 탈락' 방식은 크게 다음과 같은 범주로 나눌 수 있다.
첫 번째 부류는 밑바닥에 있는 노동자들을 위해 한 직무에서 전근한다.
둘째, 최종 근로자는 계약이 종료될 때 더 이상 재계약하지 않습니다.
세 번째 범주, 기본 근로자는 노동 계약을 직접 해지합니다.
넷째, 일부 기업들은 밑바닥에 있는 근로자에 대해 협상을 통해 노동계약을 해지하는 것을' 설득' 이라고 부른다.
위의 네 가지 범주 중 세 번째 범주는 주요 범주이며 법적 위험이 있습니다. 노동계약법에 따르면 노동계약을 해지하려면 법정사유가 필요하고, 심사말위는 법정해지조건에 부합되지 않는다. 종료의 법적 이유를 굳이 말한다면 가장 가까운 것은 무능력이다. 하지만 꼴찌는 자격이 없는 것은 아니므로 노동계약을 해지하는 것이 더 어렵다. 예를 들어 한 부서에는 10 명의 직원이 있습니다. 9 명의 직원 평가 점수가 95 점 이상이면 1 직원 평가 점수 94 점만 94 점으로 94 명의 직원이 자격이 없다고 판단할 수 있습니까? 반면 10 의 직원들이 모두 60 점 이하로 평가된다면 가장 낮은 한 명만 무능하다고 할 수 있습니까? 분명히 대답은' 아니오' 입니다.
이럴 때' 심사 말위' 를 직접 무능하거나 노동계약 해지 조건으로 정하는 것이 해결되지 않았는가? 사실 노동법의 사회적 성격에 따라 이런 약속 자체는 합법적이거나 합리적이지 않으며, 그럼에도 불구하고 무효로 판정된다.
한 걸음 물러서서, 설령 직원들이 일을 감당할 수 없다 하더라도, 즉시 노동계약을 해지할 수 없다. 직무를 감당할 수 없는 직원에 대해 고용 단위의 훈련이나 조정을 거쳐 재검사를 진행하다. 만약 근로자가 여전히 일을 감당할 수 없다면, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있고, 그에 상응하는 경제보상금을 지불해야 한다.
요약하자면,' 마지막 탈락' 방식으로 노동계약을 직접 해지하는 것은 불법이다. 이에 대해 최고인민법원이 발표한' 제 8 차 전국법원 민상재판업무회의록' 도 고용주가 노동계약 시한 내에' 마지막 탈락' 이나' 경쟁유도' 등을 통해 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다는 점을 분명히 밝혔다. 근로자는 고용주가 노동계약을 불법으로 해지할 수 있다는 이유로 고용주가 노동계약을 계속 이행하거나 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
아니요, 하지만 갈아타시면 됩니다.
노동법의 관점에서 보면. 기업은 직원이 어떤 일을 감당할 수 없다는 것을 알게 되면, 그 직원을 전문적으로 교육하거나 다른 직위로 조정할 수 있다. 조정된 일자리는 여전히 업무 요구를 충족시키지 못하고 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나, 이 업무 요구에 부합하는 기준은 비교적 광범위하다. 일상 업무를 완성할 수 있는 것도 일자리 요구를 충족시키는 것으로, 이 일자리의 업무 효율만 높일 수 있다. 일반적으로 대부분의 기업은 전근 후 해고된 일을 하기를 꺼린다. 이렇게 하면 제도에 허점이 생기기 쉬우며, 그때 중재를 받을 때 기업은 여전히 손해를 볼 것이기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그러나 많은 단위는 업무 효율성과 연계되어 있어 일이 간단하고 쉽게 벌 수 있는 것이 상대적으로 적다. 대부분의 기업들은 일부 심사 결과가 좋지 않은 직원을 상대적으로 낮은 임금으로 전근해 낮은 임금으로 자진 사퇴를 강요한다.
기업 발전의 관점에서. 성과 평가의 목적은 기업 발전의 활력을 높이고, 직원들의 적극성을 동원하며, 기업 소득 성장을 실현하고, 선순환을 실현하는 것이다. 그러나 심사 결과를 직원 해고의 기본 근거로 삼는 것은 다소 고려하지 않을 수 없다. 성과 평가에는 시장 원인, 공급 원인, 심지어 조율 사유와 같은 객관성이 많다. 간혹 실적이 떨어지는 것은 한 직원의 상징이나 상징이 될 수 없다. 마지막 탈락제는 비교적 객관적인 전제하에서만 작용할 수 있다. 예를 들면 3 개월 연속 꼴찌를 하는 것과 같다. 비교적 객관적인 성과 가중 공식도 개발해야 한다. 조각 및 마케팅은 지표 데이터에 전적으로 의존 할 수 있습니다. 하지만 정부 서비스의 업무는 만족도와 업무 완성도 등 상대적으로 어려운 측정기준을 통해서만 이뤄질 수 있기 때문에 이들 직책에 대해 비교적 공평한 평가 기준을 어떻게 설정하느냐가 중요한 문제다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) (좀 수다스럽다)
직원 성과 평가 말위, 경쟁 유도 실패, 말위 탈락제 등은 모두 노동계약을 해지하는 법적 이유가 아니다.
어떤 사람들은 직장에 직원 관리권이 있어 성과 평가를 할 수 있다고 말한다. 네, 단위에는 확실히 자유관리인의 권리가 있지만, 임금 인하와 노동계약 해지가 관련되어 있다면, 직장이 시키는 대로 하는 것이 아니라 노동계약법이 개입할 것입니다.
직장이 노동계약을 해지하는 것은 반드시 노동계약법의 규정에 부합해야 한다. 그렇지 않다면, 위법으로 노동계약을 해지할 수 있다.
1. 노동계약 해지의 법적 사유로, 초빙, 마지막 탈락, 실적이 좋지 않아 직원들의 무능력이다.
그러나 직장이 직원의 무능력이라는 이유로 노동계약을 해지한다면, 상응하는 요구를 충족시켜야 한다.
우선, 직원들이 자격이 없다는 객관적인 증거가 있어야 하고, 주관적인 평가가 아니라 객관적인 증거가 있어야 한다.
둘째, 직원이 자격이 없다는 객관적인 증거가 있더라도 노동 계약을 즉시 해지할 수 없으며, 먼저 직원을 교육하거나 조정해야 한다.
마지막으로, 직원을 교육하거나 직위를 조정한 후에도 여전히 객관적인 증거가 있어 직원들이 일을 감당할 수 없다는 것을 증명하면 노동계약을 해지할 수 있다.
노동계약을 해지하려면 한 달 전에 당사자에게 통지하거나 한 달 더 임금을 지급하고 경제적 보상금을 지급해야 한다.
이것은 자격이 없다는 이유로 노동계약을 해지하는 규정 준수 절차 세트이다.
가깝지만 다르다. 그래서 성과평가 막위, 경쟁 유도 실패, 마지막 탈락제는 노동계약을 해지할 수 없다.
2. 노동계약의 법적 책임을 불법적으로 해지하다.
고용주가 불법으로 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하면, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행하거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 것을 요구하지 않으며, 고용인 단위는 배상금을 지불해야 한다. 배상 기준은 경제보상금의 두 배이다.
3. 이 문제에 부닥치면 어떡하죠?
이런 문제가 생기면 먼저 단위와 소통한다면, 단위와 이 방면의 법률 지식을 이야기할 수 있는 것이 가장 좋다. 이럴 때 기업이 벼랑 끝에 서 있을 수 있다면 다행이다.
회사가 돈을 벌지 않거나 이런 직장에서 일하고 싶지 않다면, 직장이 실제로 노동계약을 해지한 후 관련 증거를 가지고 노동쟁의 중재를 신청하여 배상을 요구할 수 있다.
마지막으로 전문가가 시간이 있을 때 노동법의 작은 지식에 더 많은 관심을 기울일 것을 제안한다. 만약 그들이 이것에 대해 아무것도 모른다면, 손해를 보기 쉽다.
직원 성과 평가의 꼴찌를 해고할 수 있습니까?
내 대답은: 해고하지 않는다.
기업의 관련 규제가 직원과 같지 않기 때문이다. 직원의 성과 평가는 마지막에 해고될 것이기 때문에 다른 직원들은 해고된 후 항상 1 위와 마지막을 차지한다. 그들도 해고되어야 합니까?
성과 평가의 마지막 직원의 경우 해당 관리자는 단순히 경직된 제도에 의존하는 것이 아니라 그 직원과 적시에 소통하고 원인을 이해해야 합니다. 직원들에게 상응하는 훈련을 하거나 전근을 하다.
성과 평가의 마지막 직원이 해고되고 노동 계약이 해지되었다. 노동법과 노동계약법을 위반한 것이다. 위법으로 노동계약을 해지한 근로자는 배상금 지급을 요구할 수 있다. 단위와 보상에 동의할 수 없다면 해고 후 1 년 이내에 노동 중재를 신청할 수 있다.
일반적으로 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 월급을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만의 것은 1 년으로 계산한다. 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다.
불합리한 것은 불법이다. 만약 해고하면 위법으로 사퇴하고 배상해야 한다. 법적 근거:' 노동계약법' 제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세우고 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 노동훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
제 48 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
성과 관리는 각 기업의 인적 자원 관리의 핵심 기능 중 하나입니다. 기업은 매년 초 자신의 성과 관리 체계를 세우고 모든 직원에게 발표하여 먼저 명확하고 뒤죽박죽이 되지 않도록 할 것을 건의한다. 후속 기타 거래를 피하십시오.
기업 중 좋은 성과 관리 체계는 기업과 직원들이 함께 발전하고, 기업 목표의 실현을 촉진하고, 기업의 전반적인 운영 관리를 개선하고, 직원 교육과 경력 개발 계획을 개선하는 것이다.