원문: 하의컨설팅회사

상황

A 회사는 유명 민영가전업체로, 사장은 줄곧 업계 내에서 경쟁력 있는 급여 수준을 자랑해 왔다. 그는 후한 보수가 반드시 인재를 끌어들이고 보유하며 창의력을 북돋워 인재의 우세에 의지하여 회사의 빠른 발전을 촉진할 것이라고 생각한다. 그러나, 10 여 명의 기술 간부 직원의 집단 이직은 회사 사장이 원래의 인적 자원 체계에 문제가 있는지 진지하게 고려하도록 촉구했다.

분석

왜 고임금으로 인재를 유지할 수 없는가? 모 회사는 모 컨설팅 회사와 합작하여 이직한 고위 경영진, 기술자, 업무 백본 및 일부 직원에 대한 설문조사와 토론을 진행했다. 조사 결과: (1) 급여가 같은 업종에서 높은 수준이지만 한 회사 직원은 야근을 자주 하는 강도 높은 노동에 싫증을 느낀다. (2) 회사에는 명확한 경영 이념과 문화 지향이 없고, 직원들은 자신이 왜 일하는지 모르기 때문에 보수가 그들이 추구하는 유일한 목표가 된다. (3) 시장 경쟁 압력으로 인한 내부 긴장 리듬으로 인해 관리자들이 직원들과의 소통을 소홀히 하거나 소홀히 할 수 있게 되면서 직원들은 중시되지 않고 개인적 가치를 표현하기가 어렵다. (4) 고정직, 반복 작업, 체계적인 교육 부족으로 직원들은 개인의 능력을 향상시키기가 어렵고 발전 공간이 제한되어 있다.

조사 분석을 통해 A 사의 사장은 직원들의 수요가 다방면이라는 것을 깨달았다. 한편으로, 그들은 생존을 위해 수입을 얻기 위해 일한다. 동시에, 그들은 또한 좋은 근무 환경, 조화로운 인간관계, 능력 향상, 개인의 발전, 그리고 타인의 관심과 이해를 추구한다. 이에 따라 현실에서 직원 이직에 영향을 미치는 요인은 기업 문화, 급여 수준, 업무 내용, 학습 기회, 발전 전망, 동료 관계, 가족, 사회 환경 등 다양하다.

직원 이동에 영향을 미치는 요소

영향 요인의 내용

총 근로 요소 임금; 임금의 형평성 상대 경쟁자의 임금 수준; 미래의 예상 이익 (즉, 주식 부가 가치 이익, 스톡옵션 이익 등). ); 근무 시간 및 교대 제도 근무 조건 직접 감독자의 관리 기술; 직접 감독자의 성격 요인; 파트너; 작업 안전 일의 의미 기술 및 역량 적용 경력 개발 기회 교육 및 훈련 기업 문화 정책법규

주거 요인 주택 운송; 아이를 돌보다 위생 시설 여가 활동 물리적 환경

사회 환경 교육을 받을 기회

개인적 요인 생활 방식 배우자 이전 결혼; 가족 구성원이 아프거나 죽다. 건강 상태

자신의 사업을 개척하다

인적자원체계의 문제점에 대해 컨설팅회사는 A 사가 임금의 장점을 유지하면서 대량의 일을 해서 인재를 보유할 것을 건의했다. 구체적으로 말하자면:

첫째, 인센티브로 사람을 붙잡는다

1, 급여 메커니즘. 수입은 직원들이 생계를 꾸려나가는 수단일 뿐만 아니라, 그 정신문화 수요의 기초이자 개인의 가치의 구현이기도 하다. 따라서 급여는 직원의 직무 만족도에 영향을 미치고 직원의 이직에 영향을 미치는 가장 중요한 요인이 됩니다. 중국 사회조사소 1998 의 조사에서도 공기업 인재 유출의 주요 원인은 대우 문제라는 사실이 드러났다. A 회사는 계속해서 임금의 우세를 유지하면서, 초보적으로 역동적인 임금체계를 확립하여 직원의 기본 생활수준을 보장하고, 과로도, 급여, 직원의 성과와 연계되는 원칙을 반영하였다. 예를 들어, 영업 사원에게는 매출이 매출과 연계되어 있고, R&D 인력에게는 수익이 연구 성과와 연계되어 있다. 기업의 고위 관리자에게 그들의 노력은 기업 관리의 성패와 관련이 있고 감독하기 어렵기 때문에 보너스 수당 등 고정수입 외에 경영자 지분, 특히 스톡옵션을 실시하여 그들의 적극성을 동원해야 한다.

2. 보상. 급여는 유일한 인센티브 메커니즘이 아니며, 기업의 모든 임원은 칭찬과 격려라는 중요한 보상 자원을 보유하고 있습니다. 직원들의 업무 성적을 긍정하고 진보를 장려함으로써 직원들은 존중과 중시를 느끼고 성취감을 얻음으로써 일의 흥미와 적극성을 높일 수 있다. 기업들은 의식과 명절을 통해 우수한 직원 개인, 팀, 부서를 표창하여 사기를 북돋울 수 있을 뿐만 아니라 일상적인 성장과 발전을 장려함으로써 그들을 격려할 수 있습니다.

둘째, 인재를 붙잡아라

1, 작품 디자인. 많은 직원에게 업무 내용은 업무 만족도를 결정하고 유동성에 영향을 미치는 중요한 지표이므로 과학적이고 합리적인 업무 배치와 업무 내용은 직원 유지에 중요한 역할을 한다. 직무의 단조로움, 직무의 반복, 직무의 도전, 직무의 자율성, 책임성은 모두 직원의 업무에 대한 평가에 영향을 미친다. 일반적으로 일이 도전적이고 창조적일수록 직원들이 누리는 자주권이 커질수록 그의 직업 만족도는 높아진다. 따라서 작업 설계에서 이러한 요소를 고려할 수 있다면 그에 따라 업무에 대한 만족도를 높여 직원의 이직률을 낮출 수 있습니다.

2. 직업 계획. 경력 계획은 직원들이 다양한 지식과 기술을 개발하고, 직원들에게 개인의 전문성을 실현할 수 있는 기회를 제공하고, 미래 경력, 종사할 조직, 종사할 직책, 근무권한 등 다양한 발전 경로를 구상하고 계획하는 기업이다. 직원에 대한 경력 계획은 재능을 발휘하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 기업 인적 자원의 낭비도 피할 수 있습니다. 또한 직원들의 기업 내 발전 전망과 노력의 방향을 명확히 하는 데 도움이 되며, 직원들이 자신의 발전과 기업의 번영이 불가분의 관계라는 것을 깨닫게 하여 직원들의 잠재력을 촉진하고 자각적으로 개인의 이익과 기업의 장기적인 발전을 결합시킬 수 있게 한다.

3, 내부 흐름, 경쟁 유도. 직원의 내부 흐름은 약간의 비용을 가져올 수 있지만, 적당한 흐름은 직원들의 지식과 혁신 욕구를 충족시켜 주고, 장기 단일 업무가 직원들에게 주는 심신 피로와 감정을 피하고, 직원들의 적극성과 적극성을 불러일으키며, 직원의 만족도와 전문성을 높이고, 직원의 종합적인 능력을 향상시키고, 직원의 유동 요구를 만족시켜 내부 인재 유출을 통해 인재 유출을 줄이는 효과를 얻을 수 있다. 모 회사는 직위 공석 포스터 제도를 수립했고, 공석직은 전체 직원에게 발표되며, 회사 내부 인력 선발을 우선적으로 고려하며, 원직에서 1 년 이상 근무하고 성과가 좋은 직원은 모두 선발에 참가할 수 있다. 동시에, A 회사는 공정하고 공정하며 공개적인 내부 경쟁 환경을 구축하기 시작했고,' 평범한 사람 열렬, 능력자 우우', 직원들에 대한 성과 평가와 직무 경합을 실시하여 우수한 인재가 가능한 한 빨리 눈에 띄도록 했다.

셋째, 감정을 남긴다

기업에서 가장 중요한 자원은 사람이기 때문에 사람 중심의 관리 체계를 구축하고, 사람과 사람의 요구를 존중하며, 감정적 유대를 통해 사람을 붙잡고 동기를 부여하는 것이 중요하다. 그러나 많은 기업들은 효율성과 경쟁력 있는 시대에 적응하기 위해 우수한 전문성과 기술 발전에 주력하고 있으며, 내부 관리 커뮤니케이션과 감정 커뮤니케이션의 역할은 간과하고 있습니다. A 회사가 힘들게 쌓아온 전문기술 우세는 10 여 명의 핵심 인원의 이직이 거의 바닥나면서 교훈이다.

파나소닉의 도움은 "성공한 기업가가 되려면 다른 사람이 볼 수 없는 것을 보고 다른 사람이 들을 수 없는 것을 들어야 한다" 고 말했다. 이것이 바로 감정 교류의 중요한 역할이다. 기업은 하드웨어 시설이 선진적인 사무실 환경을 구축하는 것 외에도 직원들의 의견을 경청하고 직원들과 감정적인 교류를 자주 해야 한다. 만약 각급 책임자가 직원들에게 관심을 갖고 중시할 수 있다면, 자주 그들과 소통하고, 직장에서 겪는 어려움을 해결하고, 조화로운 상하 인간관계를 형성하고, 직원들에게 회사 발전을 이해하는 다양한 채널을 제공하고, 그들의 의견과 생각을 적극적으로 듣고, 그들이 의사결정에 참여하게 할 수 있다면, 특히 자신의 이익에 관한 의사결정 (예: 성과면접 실시), 직원들의 업무 의지는 점화될 것이며, 내면의 활력과 동력도 점화될 것이다 이렇게 하면 직원들에게 동기를 부여하고 사람을 붙잡는다. 이에 따라 A 사는 인트라넷에 BBS 를 구축하고 직원들에게 의견과 건의를 할 수 있는 공간을 제공하고, 각 부서와 자회사에 관리자 접대일 제도, 피드백 제도, 합리화 건의표창제도를 건립했다. 이렇게 하면 경영진이 제때에 직원의 동태를 파악하고 해결책을 취할 수 있다.

넷째, 기업 문화로 사람을 붙잡는다

기업 문화를 통해 인재를 보유하는 것은 기업이 인재를 보유하는 최고 경지이다. 기업의 조직 구조가 기업의 몸이고 인원이 기업의 피라면 기업 문화는 기업의 영혼이다. 전체 직원에게 인정받는 기본 가치관은 직원의 행동을 직접 결정하고, 직원들에게 소속감과 소속감을 부여하고, 기업에서 구심력과 응집력을 형성하며, 개인 목표와 기업 목표 간의 갈등을 크게 약화시키고, 대기업의 각종 소규모 부문의 원심 경향을 방지한다.

A 사 기업문화건설이 거의 공백이고 직원 기업문화의식이 약한 현황에 대해 자문회사는 A 사가 기업문화건설 초기에 구호를 외치지 말고 관련 제도의 건설을 통해 직원들을 구속하고 동기를 부여해 * * * 관념이 잠정적인 감화에 형성될 때 글로 변해 기업헌장을 형성할 것을 권고했다. 기존 문제에서 기업 문화 건설은 주로 팀워크 강화, 소통 강화, 개인적 가치 반영을 목표로 하고 있다. 따라서 성과 평가의 내용에는 직원의 성과뿐만 아니라 내부 관련 부서 및 직원에 대한 고객 만족도와 만족도 지표가 증가하여 직원들의 적극성을 자극하고 팀 정신과 고객 만족의식의 점진적인 형성을 촉진하기 위한 것입니다. 교육 시스템 구축 측면에서 회사는 기업 발전 전략과 개인 경력 계획에 따라 모든 사람을 위한 체계적인 교육 프로그램을 맞춤형으로 구성하고, 모든 직원들이 언제 어디서나 원하는 과정을 선택할 수 있도록 온라인 대학을 개설했습니다. 직원의 자기 개선과 개선을 촉진하고, 미래의 개인 발전을 위한 기반을 마련하고, 학습형 기업 문화를 점진적으로 확립합니다. 보상 체계 구축에서 의식적으로 직원 급여와 회사 실적, 부서 실적의 비율을 증가시켜 직원들이 자신의 수입이 회사 실적에 따라 변할 수 있다는 것을 느낄 수 있도록 하는 것은 직원들의 성실한 직업정신과 집단적 책임감을 촉진하기 위한 것이다.

고통스러운 사고 후, A 회사는 1 년여의 시간을 거쳐 인적자원 관리 제도에 대해 다각적인 개혁을 하고, 일련의 구체적인 조치를 제정하여, 초보적으로 조화되고 활기찬 조직을 개조하여 회사의 응집력을 강화하고, 점점 더 많은 인재를 끌어들이고, 이직한 간부 몇 명이' 새 회사' 에 감동하여 A 회사로 돌아왔다.