첫째, 지분 인센티브는 회사가 인재를 유지하고, 관리 인재를 제한하고, 인재를 끌어들이는 데 유리하다.
예를 들어, Huayuan 부동산의 주식 인센티브 제도는 스톡 옵션을 인센티브 도구로 사용하며 인센티브 대상은 경영진과 일반 직원입니다. 인센티브 총액은 3000 만 주로 고위 경영진 * * * 지분이 654.38+0 만 주를 넘고 직원 지분은 654.38+0 만 주에서 654.38+0 만 주 사이입니다. 행권기간은 직원 공인권증의 행권시간이 홍콩 증권 거래소 상장 규칙에 따라 수여된 후 1 년이라고 규정하고 있다.
지분 인센티브 시행 2 년 전 회사 직원의 평균 이직률은 15.7%, 시행 후 2 년 동안 직원의 평균 이직률은 12. 1% 로 떨어졌다.
둘째, 지분 인센티브는 회사가 인력 임금과 인센티브 자본 비용을 낮추는 데 도움이 되며 인턴 회사의 빠른 발전과 주주 이익 극대화에도 도움이 된다.
예를 들어 1, 반케 성과형 제한적 지분 인센티브 프로그램의 인센티브 대상은 반케 총 직원 수의 8% 를 초과하지 않는 반면, 지분 인센티브 프로그램이 인센티브를 추출하는 조건은 회사의 연간 순이익 증가율이 15% 를 초과하고 회사의 연간 순자산 수익률이 12% 를 초과하는 경우입니다. 20 1 1 년, 반케 연간 매출 증가율 4 1.4%, 순이익 증가율 32. 1% 이상, 연간 순자산 수익률이 기록적이다
예를 들어, 2500 개 회사 중 임원 급여 구성의 50% 이상이 옵션 소득이고, 옵션 소득이 급여에서 차지하는 비중은 해마다 증가하는 추세다 (그림 참조). 2006 년 미국 자산이 6543.8+0000 억 달러 이상인 대기업은 7%, 장기 인센티브 프로그램은 65% 를 차지했다. CEO 의 보상 구성은 기본 연봉이 17%, 상여금이 1 1% 를 차지한다는 것이다. 현물임금의 가중치가 낮아져 회사 실적에 따른 옵션 수익은 1992 의 25% 에서 2000 년 50% 로, 심지어 비슷한' 일원급' 급여까지 올랐다.
셋째, 지분 인센티브는 회사의 발전 후 이익 부가 가치 부분의 합리적인 분배에 유리하다.
예를 들어 중흥통신 (34.50, +0.09%) 주식유한회사 (이하 중흥) 는 중국 통신설비 제조업 최대 상장회사이자 중국시청이 중점적으로 지원하는 520 개 중점 기업 중 하나다. 2006 년 중흥통신은 과학기술부, 국무원 국자위위, 중화전국총노조에 의해 국가급 혁신형 기업으로 인정되었다.
2006 년부터 중흥통신은 임원과 핵심 직급 직원을 포함한 제한적인 주식으로 지분 인센티브를 추진해 왔다. (윌리엄 셰익스피어, 중흥, 중흥, 중흥, 중흥, 중흥, 중흥, 중흥) 제한적인 주식 인센티브 프로그램은 5 년간 유효하며, 그 중 처음 2 년은 잠금 기간이고, 다음 3 년은 잠금 해제 기간이다. 잠금 해제 기간 동안 지분 인센티브 제도에 규정된 잠금 해제 조건을 충족하는 인센티브 대상은 잠금 만료 후 1, 2, 3 년, 잠금 해제 주식 수가 총 보상 주식의 20%, 35%,100 을 초과하지 않는 세 가지 잠금 해제를 신청할 수 있습니다 중흥통신 지분 인센티브 프로그램의 잠금 해제 조건은 연간 가중 평균 순자산 수익률이 65,438+00% 이하가 아니라는 것입니다 (비반복 손익을 공제하기 전후에 계산된 저가를 기준으로 함). 지표가 표준에 미치지 못하면, 그해 잠금 해제를 신청할 수 없었고, 이후에도 보충할 수 없었다. 또한 회사든 인센티브 대상이든 재무보고가 부정의견이나 위법 위반이 있을 경우 수여 또는 잠금 해제 자격을 상실하고, 사실상 회사와 직원의 행동에 제약을 가합니다.
중흥통신은 2007 년과 2008 년 가중 평균 순자산 수익률이 각각 65,438+00.94%, 65,438+02.36% 로 잠금 해제 조건을 충족합니다. 첫 번째 잠금 해제 주식 수는 14 559 708 입니다. 2009 년 7 월 2 일 현재 중흥 통신 1 기 지분 인센티브 프로그램은 처음으로 3274 명 (19 명의 회사 이사 및 고위 경영진 포함) 을 수여했으며, 그 중 60% 이상이 회사 R&D 인력이었다. R&D 인력에 대한 인센티브는 R&D 팀을 안정시키고 회사의 3G 업무 실적을 보장하는 역할을 합니다. 2009 년 상반기에 중흥통신은 전 세계 무선 시장, 특히 3G 시장의 점유율이 높아져 회사는 꾸준한 성장세를 이어가고 있다.
지분 인센티브의 쓴 열매.
우리나라가 기업경영자에게 지분 인센티브를 실시하는 것은 외국 경험에서 도입된' 수입품' 이다. 초심은 경영자의 적극성을 동원하여 기업을 잘 하는 것이다. 하지만 지분 인센티브를 체계적으로 설계하고 통제하지 않으면 원하는 목표를 달성할 수 없을 뿐만 아니라 고과를 많이 맺게 될 수도 있고, 어떤 것은 비참할 수도 있다.
첫째, 가장 흔한 "쓴 과일"
대량의 지분 인센티브 프로젝트 경험을 조사한 결과, 지분 인센티브 시행으로 인한 다음과 같은' 고과' 가 지분 프로젝트 시행자가 가장 골치 아픈 것으로 드러났다.
(1) 임원 수입은 크게 상승했지만 기업 이익은 크게 떨어졌습니다.
(2) 사직은 현재 많은 임원들의 선호가 되었다.
(3) 지분 인센티브가 지분 분쟁으로 바뀌었다.
1, 임원 수입이 크게 상승하여 기업의 이익이 크게 떨어졌다.
지분 인센티브는 이런' 수입품' 이 국내에서 한때 기업에 추앙을 받았지만, 이와 동시에 기업 임원 수입은 크게 증가했지만 기업 이익은 크게 하락했다. 통계에 따르면 2006 년 초부터 2008 년 3 월 2 1 일까지 상하이와 심천에만 90 개 상장사가 지분 인센티브 계획을 발표했다. 이 기간 동안 대다수 기업의 고위 경영진의 수입은 증가했지만 기업의 이익은 급격히 떨어졌다.
일리 주식과 해약 주식의 임원 지분은 각각 총 지분의 9.68 1% 와 9.88% 에 달한다. 2006 년 4 월 일리 주식 (40 18, -2.50%) 임원 판강은150,000 주를 획득했는데, 당시 행권 가격은 13.33 원이었다. 제 2 차 지분 인센티브 이후 걸리전기 임원 주강홍과 동명주는 동기 지분 총수를 차지하는 총 점유율이 첫 42.08% 에서 46.76% 로 올랐고, 당시 654.38+0 억 9 천만 원을 넘어 하룻밤 사이에 벼락부자로 불렸다. 그리고 기업의 이익은 무엇입니까? 이것은 이상적이지 않다. 예를 들어, 2007 년에는 일리 영업이익 손실 97 100 만원, 해남약업 손실 약 5000 만원.
2. 사직은 많은 임원들의 선호가 되었다.
임원은 상장회사의 의사결정권자이자 경영자로서 회사의 실제 상황, 회사 주식의 실제 가치, 회사의 발전 전망을 가장 잘 알고 있다. 회사의 주가가 여러 가지 수단을 통해 혹은 주식시장의 바람을 타고 정상에 올랐을 때, 그들이 생각하는 첫 번째 문제는 기업을 어떻게 더 발전시킬 것인가가 아니라 손에 든 주식을 어떻게 처리할 것인가이다.
요점, 그리고 회사법 제 142 조에 따르면 회사 이사, 감사가 재직 기간 동안 매년 양도하는 주식은 회사 주식 총수의 25% 를 초과할 수 없습니다. 아니, 거품이 터지면 주가가 떨어지면 어떡하지? 가장 좋은 선택은 사직이다. 사직하면 바로 팔 수 있다. 기업에 어떤 영향을 미칠지는 상관없다. 보도에 따르면 주가가 정점에 이르렀을 때 많은 기업들이 사직하고 현금화했다고 한다. 예를 들어, 전 부사장, 이사 임금석, 2006 년 3 월 왕건민 이사 사퇴, 2007 년 4 월 장야보 전 회장 사퇴 등이 있다. 관련 언론에 따르면 사원전기, 신성성, 덕호윤다, 코화생물, 천방주식, 해약업 등 회사들 모두 임원 사퇴 현상이 다양한 수준이라고 보도했다.
지분 인센티브가 지분 분쟁으로 바뀌었다.
지분 인센티브 과정에서 불합리하거나 치밀하지 않은 조작은 많은 분쟁을 초래할 수 있다. 가장 전형적인 사례는 2007 년 Shellett 의 창립자 두 명과 주주 대부 법정이다. 2002 년, 셰렛 회장은 자진해서 회사 총지분 3.8% 를 차지하는 주식을 당시 회사 부사장인 리에게 기증했고, 이재셰렛 (2.08, -4. 15%) 의 재직 기간은 2003 년/Kloc-이어야 한다고 약속했다. 2004 년 장작은 명회사 지분 0.7% 를 이씨에게 다시 선물했고, 이씨는 2004 년 7 월 15 일부터 5 년 동안 어떤 이유로도 자진이직을 하지 않겠다고 약속했다. 그렇지 않으면 약속대로 장작경제보상을 해준다. 그러나 이 씨는 2007 년 8 월 25 일 사직했다. 한 달 후 장작은 이 미이행 관련 합의와 약속을 이유로 원고가 이전에 증여한 5223886 주 상장회사 주식을 돌려주고 손실을 배상할 것을 요구했다. 최고인민법원은 이 3.8% 의 주식을 장작이 증여해야 한다고 생각하는데, 이는 지불 증거가 부족하기 때문이다. 그러나 장작이 이씨에게 증여한 모든 주식을 돌려주라는 요청은 지지하지 않는다. 국내 최초의 지분 분규안이었는데 이후 이런 지분 분규안이 계속 재현되고 있다.
둘째, "쓴 과일" 의 원인 분석
그것은 왜 이렇게 씁쓸한 열매를 맺는가? 물론 여러 가지 이유, 주관적, 객관적, 위, 자신 등이 있다. 주요 원인은 다음 세 가지로 요약할 수 있다.
1, 인센티브 시행, 무조건적이고 구속력이 없습니다.
지분 인센티브의 실시는 조건부이며, 엄격한 회사 관리 제도와 성과 평가 체계가 뒷받침되어야 한다. 모든 기업이 지분 인센티브에 적합한 것은 아니며, 한 기업이 어떤 지분 인센티브 모델도 할 수 있는 것도 아니다. 따라서 주식 인센티브를 받기 전에 기업 지배 구조와 지배 구조가 건전한지 과학적으로 파악해야 한다. 그렇지 않으면 지분 인센티브가 예상 효과를 가져올 뿐만 아니라 오히려 좋지 않은 결과를 초래할 수 있다. 예를 들어, 2009 년 초에 저장의 한 화학회사가 지분 인센티브를 실시했다. 이 기업은 고급 방직 날염보조제의 연구 개발, 생산 및 판매에 종사하여 빠른 성장기에 처해 있다. 벤처가 교섭에 나서기 시작했고, 상장도 일정에 올랐다. 회사 설립 기간이 길지 않고 발전이 너무 빨라서 완벽한 회사 제도와 성과 평가 체계가 없어 회사 관리가 혼란스러워서 사장은 자신의 정력으로 회사의 모든 측면을 돌볼 수 없었다. 회사의 관리를 규범화하기 위해 사장은 지분 인센티브를 실시하기로 결정했다. 본심은 지분 인센티브를 실시하고, 인센티브 대상은 회사 소유자이며, 상급자의 독촉 없이 열심히 일할 수 있도록 하는 것이다. 그러나, 반년의 실천을 거쳐, 이 화공 기업은 원하는 목적을 달성하지 못했을 뿐만 아니라 임금과 비용을 빠르게 증가시켜 기업의 이윤이 급격히 떨어졌다.
2, 프로그램 설계, 검토 또는 감독 없음.
회사가 지분 인센티브를 할 수 있는지, 언제 할 것인지, 어떻게 할 것인가? 시행 후 누가 감독합니까? 또는 심사 감독이 있더라도 따라야 할 장이 있어 따를 수 없다. 이로 인해' 높은 인센티브' 와' 과도한 인센티브' 현상이 발생할 수 있으며, 기업의 효율성과 효과 향상과는 대립하지 않는다. 일리와 해약은 모두 이런 상황에 속한다.
동기부여와 제약이 모두 있는 것은 완전한 과학의 메커니즘이다. 보너스와 달리 보너스 설정은 조잡한 조항만 필요하지만, 지분 인센티브는 장기적 인센티브를 유지하기 위해 더욱 완벽하고 규범적이며 과학적인 규칙이 필요하다. 방안 설계가 전면적이고 불합리하다면 기업은 곤경에 처할 수 있다. 예를 들어, 2008 년에는 중관촌 동방화성 테크놀로지 유한회사가 중관촌 3 판에 간판을 내걸 예정이다. 이 회사는 처음에 세 명의 주주가 있었다. 상장 후 주식이 크게 늘어난다는 점을 감안하면 회사 CEO 로평은 이를 복지를 도모하고 사기를 북돋울 수 있는 좋은 기회라고 판단해 개제 과정에서 40 명에 가까운 직원을 흡수했다. 그 중 가장 적은 것은 3000 위안으로 회사 총 지분의 10 분의 1 을 차지한다. 그러나 회사가 중관촌 3 판에 간판을 내걸자마자 소주주들이 급히 돈이 필요하다는 이유로 기업주에게 자신의 주식을 매입할 것을 요구했다. 회사법에 따르면 유한책임회사가 주식유한회사로 변경된 후 1 년 이내에 발기인은 주식을 양도할 수 없습니다. 이 직원들은 모두 개조 과정의 주주이기 때문에 모두 발기인이므로 즉시 주식을 양도할 수 없다. 기업주는 먼저 직원들에게 돈을 빌려야 했다.
3, 주식 현금화, 법률도 규정도 없다.
경영자에 대한 지분 인센티브를 실시하는 것은 한때 경영자에 대한' 금수갑' 으로 불리며 기업의 발전에 장기적인 행동을 하게 했다. 현실의 쓴 열매는 우리에게 사실이 그렇지 않다는 것을 알려준다. 경영자는 여전히 급공근익의 단기적인 행위로, 심지어 자신에게 이익을 주기 위해 고위 경영진이 불법 수단을 이용해 영업소득과 이윤을 허비할 수도 있으며, 엔론 사건은 전형적인 대표다. 엔론 사건으로 600 억 달러에 가까운 시가가 순식간에 사라지고, 엔론에 투자한 각종 미국 노동자 퇴직기금과 개인연금이 재앙적인 타격을 입었다. 하지만 파산 신청 전날 엔론의 고위 경영진은 5500 만 달러 상당의 현금 보상을 받았고, 일주일 전에 5000 만 달러를 주었다.
이게 뭐가 나쁜가요? 공평한 실현에 필요한, 엄격하고 합리적인 법률 규정이 부족하다는 데 있다. 게다가, 현행 회사법의 규정에도 허점이 있다. 내가 재임 당시 모든 주식을 팔 수 없었기 때문에 나는 사직했다. 내가 사직하면 법은 나를 통제할 수 없다. 현재 이직을 하고 있는 임원들은 바로 이 허점을 이용했다.
지분 인센티브를 실시하는 난점.
비상상장회사가 지분 인센티브를 실시하는 보편적인 문제를 제외하고 비상상장회사 주식은 상장하지 못해 증권시장에 상장할 수 없다. 이로 인해 회사 주식에 시장 가격이 없어 증권 시장의 가격 발견 기능을 통해 실시간으로 기업 가치를 동적으로 반영할 수 없게 되었습니다. 또한 회사의 주식 유량을 현금화할 수 있는 플랫폼이 부족하게 하여 유동성이 강하지 않다. 이에 따라 비상장업체들도 지분 인센티브를 실시할 때 독특한 어려움을 겪고 있으며, 다음과 같이 요약할 수 있습니다.
1, 성과 평가 차이가 크다.
성과 평가 지표의 설계는 지분 인센티브 계획의 기초이며, 회사의 지분 인센티브 계획은 인센티브 대상이 달성한 업무 실적과 연계되어 있기 때문에 인센티브 대상의 업무 실적을 어떻게 평가하느냐가 지분 인센티브의 전제조건이 된다. 상장 회사의 경우 주식 시장 가격은 회사의 경영 상황을 어느 정도 반영하므로 직원의 업무 성과를 평가하는 데 중요한 참고 지표를 제공합니다. 특히 자본 시장이 성숙하고 효과적인 맥락에서 더욱 그렇습니다. 상장되지 않은 회사의 경우, 주식 시장 가격이 불확실한 상황에서 어떻게 회사의 성과 평가 체계를 확정하고, 평가 방법을 확립하고, 구체적으로 어떻게 계산하고, 옵션 인센티브와 연계할 수 있는지를 결정하는 것은 회사의 지분 인센티브를 구현하는 가장 어려운 문제이다. 표준화, 불공정, 불공정한 성과 평가는 지분 인센티브 프로그램이 인센티브 기능을 충분히 발휘할 수 없을 뿐만 아니라, 회사에 내부 갈등을 가져오고, 직원들의 사기를 꺾고, 법적 분쟁을 일으킬 수도 있다.
2. 행권 가격은 확정하기 어렵다.
상장회사가 지분 인센티브를 실시하는 일반적인 방법은 옵션협정이 체결될 때 회사 주식의 시장가격을 옵션행권 가격의 기초로 삼는 것이다. 상장 회사와 달리 비상상장 회사는 주식 인센티브 계획을 세울 때 해당 주식 시장 가격을 가격 기준으로 사용하지 않습니다. 따라서 확정하는 것이 훨씬 어렵다. 미국의 비상장 회사는 일반적으로 기업 가치에 대한 전문적인 평가를 통해 기업의 주당 본질적 가치를 결정하고 이를 스톡옵션의 행권 가격과 매각 가격의 기초로 삼는다.
현재 우리나라 비상상장 회사의 관행에서 행권 가격과 청약 가격의 결정은 일반적으로 주당 순자산 가치를 주요 참고로 하고, 일부 기업 스톡옵션의 행권 가격은 보통주의 액면가로 간단히 결정된다. 분명히, 주당 순자산 가치를 행권 가격으로 사용하는 것은 너무 간단하다. 주식 액면가를 기준으로 한 평가는 더욱 왜곡되어 객관성, 형평성, 정확성에 심각한 문제가 있다.
3. 지분 구조는 파악하기 어렵다.
지분 인센티브의 시행에는 직원의 이익 재조정이 포함된다. 기업이 지분 인센티브에 사용하는 주식 총액은 얼마입니까? 기업 내 다른 직위의 임원, 기술자, 일반 직원의 지분 인센티브의 구체적인 수는 얼마입니까? 등급과 직위가 다른 종업원의 지분 비율은 얼마입니까? 기업은 후기 인센티브를 위해 얼마나 많은 주식을 예약합니까? 지분 구조는 어떻게 하면 더 과학적이고 합리적이며 효과적일 수 있을까? 이것은 운영상의 난점이라고 할 수 있다. 불합리한 지분 구조는 회사의 지분과 통제권 상실로 이어질 수 있으며, 심지어 회사 내부의 권력 다툼까지 초래할 수 있다.
운동 시간과 조건을 설정하는 것은 어렵습니다.
지분 인센티브의 효용은 인센티브 대상이 행권을 행사할 때의 부가가치에 반영되므로 행권 고리는 전체 인센티브 계획에서 핵심 위치에 있다. 인센티브 주체로서 회사가 주식의 원활한 실현과 실현 조건의 합리적인 설계가 인센티브 계획의 시행 효과에 영향을 미칠 수 있는지 여부. 상장주식은 증권시장에서 매각해 현금을 얻을 수 있고, 부가가치는 시장에서 비롯되며, 회사의 현금 유출은 없다. 상장 회사가 이 방면에서 선천적으로 부족한 것이 아니라, 직면한 주요 장애물은 현금원이다. 대량의 주식을 동시에 현금화해야 할 때, 회사에 큰 자금 압박과 지불 위험을 초래할 수 있다. 따라서 비상상장 회사는 행권 시간을 계획할 때 다음과 같은 문제를 신중하고 포괄적으로 고려해야 합니다. 전체 지분 인센티브 계획은 몇 년입니까? 운동 기간은 몇 단계입니까? 첫 번째 훈련은 언제입니까? 행권당 달성되는 주식의 비율은 얼마입니까? 운동의 문턱은 무엇입니까? 잠깐만요. 이것들은 모두 원칙적이고 규범화된 규정을 진행하여 지분 인센티브 계획이 장기적이고 효과적인 역할을 할 수 있도록 해야 한다.
주주로서의 근로자의 진퇴 메커니즘은 합리화하기 어렵다.
회사가 발전함에 따라 회사의 관리자와 다른 직원들도 끊임없이 변화할 것이다. 어떤 직원들은 회사를 떠나고, 어떤 신입 사원은 회사에 입사한다. 종업원 지분의 원래 의도에 따라 이직 직원은 주식을 철회해야 하고, 신입 사원은 주식을 보유해야 한다. 비상상장 회사로서는 주식시장 중개를 통해 회사 주식을 매매할 수 없기 때문에 주주의 진퇴 메커니즘을 바로잡기 어렵다. 경영자가 기업을 떠날 때, 그 기업의 주식은 어떻게 현금으로 바꿀 것인가, 후임자가 구매할 것인가, 아니면 이직자가 계속 주식을 보유하고 배당금을 누릴 것인가? 후속경영자가 구매해도 원가로 구매할 수 있는지, 퇴출된 선물가격을 어떻게 평가할 수 있는지 등.
게다가, 미상장 회사는 일반적으로 유한책임회사의 형태로 나타난다. 그것은 주식회사와 다르다. 유한책임회사는 주식회사이며, 그 중 어떤 주주의 출입도 다른 주주의 동의를 얻어야 하고, 주식회사는 주식회사이다. 주주에 대한 출입 제한은 상대적으로 적다. 그래서 비상상장회사 주주가 퇴출하고, 신주주가 진입하는 것은 상장회사보다 훨씬 복잡하다.
6. 직원들에게 재무 정보의 진실성을 납득시키기 어렵고 직원과 지도자 사이에 신뢰 메커니즘을 확립하기도 어렵다.
상장회사는 정기적으로 재무 정보를 발표하여 대중이 회사의 경영 상황을 알 수 있도록 할 것이다. 비상장 회사는 일반적으로 외부 감사인을 고용하여 감사를 하지 않으며, 회사의 재무 정보는 신뢰도가 부족하다. 외부 감사인의 감사를 거쳐도 직원들은 재무제표의 진실성과 신뢰성에 대해 의심을 품게 된다. 연간 매출액, 이익, 부채, 현금 흐름 등 , 이러한 데이터가 직원들을 납득시키기 어렵다면 직원들은 배당금과 주식 계산의 진실성을 확신하지 못할 것이며, 이는 지분 인센티브의 권위를 손상시킬 수 있습니다. 반면, 회사의 관점에서 볼 때, 회사는 일반적으로 모든 재무 정보를 공개하기를 원하지 않으며, 공개한 재무 정보는 세밀할수록 좋다. 따라서 비상장 기업을 위한 완벽한 재무 정보 공개 메커니즘과 리더십과 직원 간의 신뢰 메커니즘을 구축하는 방법을 통해 직원들이 필요한 데이터를 이해하고 신뢰성을 믿을 수 있을 뿐 아니라 회사의 영업 비밀을 보호할 수 있습니다. 비상장 기업이 지분 인센티브를 구현하는 과정에서 또 다른 큰 난제입니다.