기업이 노동 계약법의 위험을 합리적으로 피하는 방법 20 1 1 5 월 27 일 기업이 노동 계약법의 위험을 합리적으로 피하는 방법' 중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법',' 노동계약법',' 노동계약법' 및' 노동계약법 시행 조례' 가 시행됨에 따라 근로자의 위권의식이 점차 높아지고 있다. 물론 개별 근로자와 기업 간 분쟁도 있어 기존 법을 통해 부당한 이익을 챙기려 한다. 기업과 근로자의 노사 관계에서 기업은 강자이다. 그러나 현재의 법적 틀 아래에서 일단 노동 분쟁이 발생하면 노동 분쟁 중재의 초기 단계든 노동 분쟁 소송의 후속 단계든 기업은 사실상 약세에 처해 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동분쟁명언) 자본과 실력이 풍부한 기업에 직면하여 근로자들은 보편적으로 약세에 처해 있고, 노동계약법의 입법 목적 중 하나는' 조화되고 안정적인 노동관계 수립 및 발전' 이다. 노동 쟁의가 발생한 후 기업이 잘못이 없어도 기업들이 약자를 괴롭히고 있다고 생각하고 중재기관과 법원은 근로자들에게 동정을 느낀다. 따라서 기업은 자신의 합법적인 조건 하에서 중재기관과 법원의 공정하고 공정한 대우를 받는 것이 특히 중요하다. 이 글은 현재 노동 쟁의에서 쉽게 발생할 수 있는 몇 가지 상황을 통해 기업이 어떻게 노동 쟁의 쉬운 발발 과정의 불리한 국면을 합리적으로 피할 수 있는지에 대해 초보적으로 논의할 것이다. 1. 근로자의 이름, 주소 등 조항으로 노동계약 해지에 대한 서비스 기능 2. 노동계약기간은 노동관계 수립일을 결정하고, 경제보상과 사회보험납부 시작 시간을 계산하고, 시용기간을 미리 해지하거나 종료할지 여부를 결정한다. 제 2 1 조는 제 39 조, 제 40 조 1, 2 조에 규정된 경우를 제외하고는 본 계약을 해지할 수 없다. 예를 들면 이유를 설명해야 한다. 제 39 조 1 항목: 수습기간 중 채용조건을 충족하지 못하는 보충증명은 수습기간 이후 노동계약을 해지하는 것과는 다릅니다. 언제든지 제출할 수 있습니다. 구두인지 서면인지는 알 수 없지만 이유를 설명해야 합니다. 배상금을 지불할 필요가 없습니다. 30 일 앞당겨 제출하고 서면으로 통지하며 제 47 조에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 시용 기간 임금: 제 20 조는 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 약속임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 셋. 근무내용과 근무지는 직급이 제 40 조 제 2 항, 즉 자격이 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정한 후 계약을 해지하는 이유를 결정하는 데 사용된다. 근무지 조정 후 근로자의 최저임금기준, 노동보호, 노동조건, 직업위험보호 및 본 지역 전년도 근로자의 월평균 임금기준 (14 규정) 을 결정하는 데 사용되며, 여러 사업장이 있는 기업에 적용됩니다. (노동계약 이행지를 기준으로 등록지 기준이 높고 쌍방이 약속한 것은 그 약속에서 나온다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) ) 네. 노동 보수와 관련된 노동 분쟁 시효 1. 일반 노동 분쟁 중재 시효는' 노동 계약 분쟁 조정 중재법' 제 27 조에 따라 노동 분쟁 중재 신청의 시효 기간은 1 년이며 당사자가 알고 있거나 권리 침해를 알아야 하는 날부터 계산하면 중단하거나 중단할 수 있다. 2. 노동 보상 분쟁의 시효' 노동 계약 분쟁 조정 중재법' 제 27 조 제 4 항은 노동관계 존속 기간 동안 노동 보수를 지급하지 않아 논란이 발생한 경우, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다. 3. 노동 보상 분쟁 소송 시효를 체납하는 예외' 최고인민법원 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 2' 제 3 조, 근로자가 고용인 단위의 체납된 임금을 이유로 인민법원에 직접 소송을 제기하고, 소송 요청은 다른 노동관계 분쟁을 포함하지 않는 것으로 보고, 일반 민사분쟁 처리, 즉 이런 사건은 2 년의 소송 시효를 적용해 중재 전면 절차를 설치하지 않는다. 4.' 노동쟁의 날' 임금쟁의에 대해 중재위는 일반적으로' 임금지불일' 을 노동자가' 그 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 한다' 는 날, 즉 노동쟁의가 발생한 날로 본다. 최고인민법원은' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해석 2' 에 대해 명확한 규정이 있다. 제 1 조 제 1 항은 고용인이 이미 노동자에게 임금 지불을 거부했다는 사실을 서면으로 통지한 것을 증명할 수 있도록 규정하고 있으며, 서면으로 통지한 날은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 증명할 수 없는 경우, 직원들이 권리를 주장하는 날짜는 발생한 날짜이다. 노사 관계 존속 기간 동안의 임금 분쟁에 대해 근로자는 노사 관계 존속 기간 중 언제든지 중재를 신청할 수 있다. 단, 고용주가' 임금 통지 거부' 가 이미 근로자에게 전달되었다는 것을 증명할 수 없는 한. 기업이 증명 부담을 피하고 합리적으로 적용하는 방법은 무엇입니까? 기업은 다음과 같은 일을 잘 해야 한다: (1) 근로자의 이번 달 임금 지불을 거부하는 것은 임금 지급 전 합리적인 시간에' 임금 지급 거부 통지서' 를 근로자에게 서면으로 전달해 노동 분쟁 발생 후 시효기간 산정 문제를 해결해야 한다. (2) 임금 체불은 일반 민사소송 시효 규정에 속하기 때문에 중재가 필요하지 않으므로 기업이 체불근로자의 임금을 지급하는 것은 신중해야 한다. (c) 기업은 관련 문서를 적절하게 보관해야한다. 5. 근로자의 사회보험 체납이 노동쟁의 사회보험 논란에 속하는지 여부: 고용인 단위가 법에 따라 근로자에게 사회보험을 납부하지 않고, 고용인 단위와 근로자가 사회보험협정을 포기하거나 노동자가 스스로 사회보험을 납부하도록 요구하고, 근로자는 고용인 기관에 사회보험대우를 지급하도록 요구한다. 1. 고용인이 근로자에게 사회보험을 납부하지 않은 법적 결과' 노동법' 제 73 조와' 사회보험징수잠행조례' 제 4 조는 고용인 단위와 근로자가 제때에 사회보험을 납부해야 한다고 규정하고 있다. 노동계약법' 시행 전' 노동법' 은 고용주가 근로자에게 사회보험을 납부하지 않는다는 것을 명시하지 않고, 고용인 단위가 약속대로 노동조건을 제공하지 않았다고 규정하고 있으며, 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약을 해지할 것을 통지할 수 있다. 베이징시 노동계약' 제 35 조는 고용인 단위가 법에 따라 근로자에게 사회보험을 납부하지 않은 경우 고용인 단위는 법에 따라 사회보험료를 납부해야 하지만, 경제적 보상을 받을 수 있는 규정은 없다고 규정하고 있다. 노동계약법' 시행 후' 노동계약법' 제 38 조에 따르면 고용주가 근로자에게 사회보험을 납부하지 않은 경우 근로자는 언제든지 고용주에게 계약 해지를 통보하고 경제보상을 요청할 수 있지만 경제보상의 보상기간은 2008.1./Kloc-입니다 여기서 주목해야 할 것은 근로자의 통보 의무이며, 구두인지 서면인지는 분명하지 않다. 기업과 근로자 모두 증거 보유에 주의해야 한다. 2. 고용인 기관이 근로자에게 사회보험을 납부하지 않은 것은 노동쟁의' 기업노동쟁의처리조례' 제 2 조와' 노동중재법' 제 3 조 모두 사회보험으로 인한 논란은 노동쟁의라고 규정하고 있다. 그러나 사회보험으로 인한 어떠한 논란도 노동 논란에 속한다는 것은 명확하게 밝혀지지 않았다. 실천의 구체적인 상황을 구분하다: (1) 근로자들이 고용기관에 사회보험 대우를 납부하도록 요구하면 실제로는 기본적으로 노동분쟁으로 처리된다. 노동법은 근로자가 법에 따라 각종 사회보험 대우를 받도록 규정하고 있다. 산업재해보험조례 제 60 조는 고용주가 법에 따라 근로자에게 산업재해보험을 납부하지 않은 경우, 근로자가 산업재해를 당한 후, 고용인은 산업재해보험 항목에 따라 근로자에게 보험대우를 지급해야 한다고 규정하고 있다. "최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해명 1 조" 제 1 조는 퇴직직공과 사회보험조정에 참여하지 않은 원용자와 연금, 의료비, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 회수에 관한 논란을 노동 논란으로 규정하고 있다. 노동쟁의중재조정법 제 2 조, 제 5 조도 산업재해비용을 노동쟁의 범위에 포함시켰다. "베이징시 고등인민법원 제 1 인민법원" 에서 기업과 근로자가 사회보험 납부로 인한 논란을 접수하는 것에 대한 회답 "에서 사회보험으로 인한 논란은 근로자와 고용인 단위가 사회보험 납부로 인한 논란을 제외하고는 노동분쟁으로 받아들여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 상술한 규정에 따르면 근로자가 사회보험 대우를 요구한 것은 노동 쟁의 범위에 속한다. 3. 고용주가 근로자 전체를 위해 사회보험을 납부하지 않은 경우, 근로자는 사회보험 납부를 요구하며, 실제로는 기본적으로 노동쟁의에 속하지 않는 것으로 간주되어 일반적으로 접수하지 않는다. 법적 근거는 노동법' 제 100 조에 따르면 고용인이 사회보험료 납부에 협조하지 않는 경우 노동행정부가 기한 내에 납부하도록 명령하고 연체금은 연체료를 부과할 수 있다고 규정하고 있다. 사회보험징수잠행조례' 제 13 조는 분담금 기관이 규정에 따라 면화 사회보험을 납부하고 원천징수하지 않은 경우 노동보험 행정부나 세무서가 기한 내에 납부하도록 명령한다고 규정하고 있다. 2004 년 베이징시 고등인민법원 제 1 재판정은 노동쟁의사건 요약 보고서에서' 사회보험금 징수 잠행조례' 에 따라' 사회보험기금 감독 제보 관리방법',' 사회기금 행정감독방법',' 사회보험 행정분쟁 처리법' 의 관련 규정을 참고해 고용인 단위 전체에' 삼보험' 이 없다고 지적했다. 사회보장기수에 대해 의견이 있는 근로자는 사회보장센터에 문의하여 법원이 접수하지 않음을 확인해야 한다. 사회보험으로 인한 기타 분쟁은 법원이 접수한다. 이에 따라 각 지방 법원은 사회보험 징수가 행정기관의 행정의무에 속하며 사법권이 간섭해서는 안 된다고 보고 있다. 기업 전체에 3 가지 보험이 없거나 3 가지 보험을 체납하는 것이 기업의 보편적인 상황이라면 노동행정부에서 처리한다. 4. 고용인 단위는 근로자 개인에게 사회보험을 납부하지 않았고, 근로자가 사회보험 납부를 요청한 경우 베이징시 법원은 접수해야 한다. 2005 년 베이징시 고등인민법원 민일정은 신시기 베이징시 노동쟁의 재판 상황 및 대책을 통보하면서 법원이 사법감독 역할을 발휘해 기업이 다른 직원을 위해 납부하거나 3 보험을 체납하지 않는 이런 사건을 접수해야 한다고 지적했다. 5. 고용주가 근로자 개인에게 사회보험을 납부하지 않았기 때문에 발생하는 논란은 중재 시효에 의해 제한되어야 하는지 여부. 현행법의 규정에 따라 중재 1 년 시효의 제한을 받아야 한다. 그러나 이론적으로 사회보험은 강제보험으로 고용주가 근로자와 노동자를 강제하여 사회보장제도를 세우고, 고용인의 책임을 사회보험을 통해 사회로 이전하고, 고용인의 위험을 줄이며, 근로자가 늙고 병든 상황에서 상응하는 물질적 보장을 받을 수 있도록 하는 것을 목표로 하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사회보장, 건강관리, 건강관리, 건강관리, 건강관리, 건강관리, 건강관리, 건강관리, 건강관리) 고용주에게 이것은 고용주의 법적 의무이며 반드시 이행해야 하므로 중재 시효의 제한을 받아서는 안 된다. 6. 사회보험 기수는 노동계약이 이행될 때 전년도 근로자의 월평균 임금에 따라 결정된다. 북경시는 고용인 단위가 전년도 근로자의 월 평균 임금의 60% 또는 70% 에 따라 또는 현지 최저 임금 기준에 따라 근로자에게 사회보험을 납부할 수 있다고 규정하고 있다. 7. 기업이 사회보험으로 인한 노동 논란을 어떻게 합리적으로 피할 수 있을까? 북경의 기업은 일반적으로 이미 사회보험 전체체계에 포함되어 있으며, 전체적으로 근로자에게 사회보험을 납부하지 않는 문제는 없다. 하지만 한 가지 문제는 노동자 개인에게 사회보험을 지급하지 않는 것이다. 고용주가 제때에 사회보험을 전액 납부하지 않더라도 근로자는 일반적으로 노사 관계 존속 기간 동안 제기하지 않고 노사 관계 종료 시 노동 보수와 함께 제기한다. 중재기관은 이를 접수하고, 노동관계 존속 기간 동안 고용인이 직원을 위해 연금보험, 실업보험, 중병 의료사회보험의 통합 수속을 밟도록 요구하고, 직원들에게 개인이 납부해야 할 금액을 부담할 것을 요구하는 판결을 내린다. (1) 기업은 노사 관계 수립일로부터 근로자에게 사회보험을 납부해야 한다. (2) 근로자와 사회보험 분담금 기수기업은 법에 따라 근로자에게 사회보험을 납부해야 한다고 합의했다. 분쟁 후 보험료 계산 근거를 피하기 위해 기업은 현지 사회보험 분담금 기수를 위반하지 않고 근로자와 계약에서 보험료 납부 기수를 약속하거나, 계약에서 현지 최저임금 기준에 따라 근로자에게 사회보험을 납부하기로 직접 합의해야 한다. 초과근무 수당을 지급하지 않은 노동 논란은 1 을 처리해야 하며, 기업은 초과근무 수당을 지급하지 않은 법적 결과를 처리해야 한다. 노동계약법' 제 85 조는 고용인이 계약약속이나 국가 규정에 따라 근로보수를 전액 지급하지 않거나, 초과근무를 배정하고 초과근무수당을 지급하지 않는 경우 노동행정부가 기한 내에 지급하도록 명령하고, 연체불급을 명령하고, 고용인에게 지급액의 50%- 100% 를 지급하도록 명령했다. 2. 기업의 응답 (1) 은 노동보상의 구성 및 지급 관리에 노동계약 해지 또는 해지 후 경제보상금을 계산하는 방법을 명시한다. 기업은 보통 노동보수에서 근로자의 기본임금을 약속하는데, 기본임금은 두 부분, 즉 일자리와 성과급으로 구성된다. 입장은 명확하지만 실적은 확정하기 어렵다. 근로자는 기본임금, 자금, 초과근무 임금, 수당 보조금 등을 포함한 12 개월 평균 임금을 계산 기준으로 하는 반면, 기업은 흔히 노동계약의 기본급에 따라 계산하는데, 차이가 크다. 이에 따라 기업은 근로자의 임금 기준을 명확히 약속하고 초과근무 임금과 상여금 승인 및 지급 방식에 각별한 주의를 기울여야 한다. (b) 엄격한 근로 시간 관리 노동부는' 국무원 직원 근무 시간 규정' 을 시행하여 표준 근로 시간 제도가 하루 8 시간, 주당 40 시간이라고 확정했다. 업무의 성격이나 생산 특성 제한으로 표준 근로시간을 실시할 수 없는 지방기업에게는 시간제 근무제나 종합계산근제도를 실시할 수 있지만 노동행정부에 보고하여 비준해야 한다. 노동부' 비정규근무제 및 종합계산근무제 기업승인방법' 은 계절과 자연조건에 의해 제한되는 일부 근로자 (예: 관광업) 에 대해 종합계산근무제도를 실시할 수 있다. 즉 주 월 분기 연도로 근무시간을 종합적으로 계산하지만 일일 평균 근무시간과 주평균 근무시간은 법정표준근무시간과 거의 같아야 한다. 쇼핑몰, 호텔 등 계절에 따라 제한되는 기업에는 종합근무제 적용을 고려해 볼 수 있다. (3) 엄격한 휴가 관리는' 직원 유급 연휴가 조례' 와' 기업 직원 유급 연휴가 시행 방법' 에 따라 기업 휴가 관리를 규제한다. 전체 12 개월 연속 근무하는 근로자는 유급 연휴 5 일을 즐기며, 면친휴가, 상휴가, 출산휴가 등 국가가 규정한 휴가와 산업재해 유급기간은 포함되지 않습니다. 기업이 연휴가를 계획하지 않았거나 안배한 연휴가 일수가 응휴일수보다 적으면 연휴가 일임금소득의 300% 를 지불해야 한다. 일일 임금 12 월, 초과 근무 후 평균 일일 임금을 월 일수 2 1.75 일로 나눕니다. 기업이 방안을 제시했지만 근로자들이 개인적인 이유로 서면으로 끊임없이 제기한 기업은 정상 근무 기간 동안의 임금 수입만 지급할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (4) 중재 및 소송에서의 증명 부담 제한에 주의를 기울이십시오. 노동분쟁조정중재법 제 39 조는 근로자가 고용인이 통제하고 관리하는 중재요청과 관련된 증거를 제공할 수 없다고 규정하고 있으며, 중재정은 고용인 단위의 기한을 요구할 수 있으며, 불리한 결과를 초래하지 않을 것을 요구할 수 있다. 증거규칙' 제 6 조 노동쟁의 경우 고용주가 사퇴, 제명, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 감소, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 노동쟁의가 발생하는 경우 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 사법해석 제 13 조는 고용주가 사퇴, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보수 인하, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 노동 논란이 발생한 경우 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 동사기업이 어떻게 최소한의 대가로 노동계약을 해지할 수 있는가에 따라 노동계약법의 관련 규정에 따라 근로자와 고용인이 노동관계를 맺고 본법 제 39 조에 규정된 경우는 없고, 노동계약 기간이 만료되면 자발적으로 계약을 해지하거나 해지하지 않는 한, 고용인이나 노동계약이 약속한 조건이 높아지지 않는 한, 근로자는 재계약에 동의하지 않으며, 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 해야 한다. 그러나 고용주가 불법으로 노동계약을 해지한 경우, 이 법 제 87 조에 따르면 고용인은 경제보상금의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 하지만, 배상금을 지불하는 사람은 경제보상금을 더 이상 지급하지 않는다. 따라서 기업은 다음과 같은 측면에 주의해야 한다: 1. 노동계약법 제 39 조를 명심하고 집행하다. 근로자는 39 가지 상황이 있는데, 고용인 단위는 계약을 해지하고 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않을 수 있다. 이 가운데 기업에 의해 가장 쉽게 집행되고 근로자들을 항변하게 하는 것은 제 39 조 제 1 항 2 항' 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것' 이다. 2. 규칙과 제도를 엄격히 제정하여 제 39 조의 적용을 위한 토대를 마련하다. 기업의 규칙과 제도는 노동계약에 첨부되어 근로자가 준수할 것을 요구하며 노동계약과 동등한 법적 효력을 가지고 있다. 위법 노동계약 해지와 관련된 노동쟁의 경우 법원은 기업 규제의 구체적 규정을 고려해 기업이 노동계약을 해지한 이유가 성립되었는지, 근로자가 규제제도를 위반하는지, 결국 기업이 노동계약을 위법으로 해지했는지 여부를 판단한다. 따라서 기업은 법률에 따라 기업의 현행 규칙과 제도를 심사하여 법규와 충돌하지 않도록 하고, 특히' 심각한 위반' 이 무엇인지에 대해 그 조항이 명확하고 구체적인지 확인해야 한다. 3. 기업규정제도의 공시' 노동계약법' 제 4 조는 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 근로자대표대회나 전체 직원과 논의해야 한다고 규정하고 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다. 정상적으로 경영하는 기업의 경우, 통상 이미 상술한 제도를 제정하였으니, 노동자들에게 어떻게 알릴 것인가에 주의해야 한다. 참고방식은 다음과 같다. (1) 위에서 언급한 근로자의 절실한 이익을 다룬 규칙과 제도를 편찬하여 노동계약의 첨부로 노동계약 텍스트와 함께 근로자에게 제출한다. (2) 노동계약 본문에 단열조항은 근로자가 입사한 후 특정 시간 내에 규칙과 제도를 배워야 한다는 것을 분명히 한다. 일곱. 여성 근로자의 계약 해지에 관한 특별규정에 주의하세요.' 노동계약법' 제 42 조가 여성 근로자의 임신, 출산, 수유를 규정한다면 고용인 단위는 제 40 조와 4 1 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 만료되었지만, 상술한 상황이 존재하는 것은 상술한 상황이 사라진 날까지 순연해야 한다. 여덟. 경쟁제한조항과 비밀조항' 노동계약법' 제 23 조, 제 24 조는 경쟁제한조항을 규정하고 있다. 1. 경쟁 제한 조항의 구체적인 내용 기업은 직원과 경쟁 제한 인력, 범위, 지역 및 기간을 약속할 수 있지만 법률 및 규정을 위반해서는 안 됩니다. 주: 제 23 조 비경쟁 금지 인원은 반드시 기밀 유지 의무가 있는 직원이어야 한다. 2. 경업금지조항의 경제보상금과 위약금이 어떻게 결정되는지, 어떻게 지불하는지 결정합니다. 노동계약법 제 47 조에 규정된 경제보상기준을 참고해야 하는가. (제 47 조에 규정된 월급은 근로자가 노동계약을 해지하거나 해지하기 전 12 개월 전 평균 임금에 따라 계산된다. 시간급 또는 성과급, 보너스, 수당, 보조금 등 화폐 수입을 포함한다. 평균 임금은 12 개월 이하의 사람이 실제로 일하는 월수에 따라 계산된다) 3. 경제보상금 지불이 경쟁금지조항 (1) 의 필수조건인지 여부는 합의되지 않았다. 납부하지 않은 일부 기업은 근로자가 지켜야 할 의무와 위약 후의 책임만 나열하고 기업의 의무에 대해서는 아무 말도 하지 않는다. 이 경우 이 조항이 무효라고 판단해야 한다. (2) 경업제한 조항으로 근로자의 자주적 직업선택과 정당한 경쟁의 권리를 제한하기로 합의한 기업은 권익의 대등함을 반영하기 위해 일정한 보상을 해야 한다. 기업이 약속대로 지불하지 않은 것은 위약 책임을 져야 하고, 근로자는 경쟁제한 조항에 약속한 의무를 거부할 권리가 있다. (계약법 제 1 이행 항변권) (3) 약속이 있고 지불이 있지만 경제적 보상이 현저히 낮다. 기업은 보통 소량의 보상에 동의한다. 형평성 상실 여부, 근로자가 취소권을 행사할 수 있는지 여부, 조항이 무효인지 여부. 4. 경쟁금지조항과 비밀조항의 관계는 통상 경쟁금지조항과 비밀조항의 혼합체이며 노동계약의 일부이며, 기업의 영업비밀을 지키는 내용과 관련해 지적재산권 사건이 된다. 분쟁이 발생하면 중재가 필요한지 여부는 지역에 따라 다릅니다. 실제로 법원과 중재기관은 이미 이 점을 받아들였다. 기업은 분쟁 해결 방법을 선택해야 한다. 경업제한 위반은 계약의무 위반이고, 영업비밀 침해는 근로자의 법정의무 위반이다. 5. 기업이 어떻게 경업금지조항 (1) 을 계약의 첨부로 제정하여 계약조항보다 더 구체적이고 명확하게 할 수 있습니까? (2) 근로자가 노동계약 해지 또는 해지 후 2 년을 넘지 않는 기간 동안 경쟁제한 의무를 이행하기로 합의했다. (3) 계약 해지 12 개월 전 근로자의 평균 임금에 따라 경제보상금 기준을 정한다. (2/3 이하) (4) 명확한 경제보상금은 계약 해지 또는 해지 후 월 단위로 지급되며 근로자가 영수증을 발급한다. (5) 경제보상 기준에 따라 근로자의 위약금 기준 (권리평등, 정의) 을 약속한다. (6) 기업이 제 시간에 경제보상금을 지급하지 않은 경우 근로자가 먼저 독촉 절차를 이행해야 하는지 여부를 명확히 규정하고 있다. 기업이 독촉 기간 내에 아직 지불하지 않으면 근로자의 경쟁제한 의무는 면제된다. 일곱. 위약조항' 노동계약법' 제 25 조는 본법 제 22 조에 규정된 서비스기간과 위약금, 제 23 조에 규정된 위약금을 제외하고는 고용주가 근로자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다고 규정하고 있다. 위약금을 유연하게 사용하여 위약금을 피하는 방법? 첫째, 교육 서비스 기간 계약에서 위약금을 약정한다. 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고 전문 기술 훈련을 하는 사람은 근로자와 협의하여 서비스 기간을 약속할 수 있다. 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다. 두 번째는 경업제한협정에서 위약금을 약속한 것이다. 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 경쟁 제한 인원은 고용주의 고위 경영진, 선임 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원으로 제한됩니다. 노동계약이 해지되거나 해지된 후, 이들 인원은 본 단위와 경쟁관계가 있는 다른 고용주에 가서 유사 제품을 생산, 경영하거나 유사 업무에 종사하거나, 자영업생산, 유사 제품 운영 또는 유사 업무에 종사하는 경쟁제한 기간이 2 년을 넘지 않는다.

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