첫째, 회사는 법을 모른다. 많은 회사들이 직원을 해고할 때 노동법의 관련 규정을 지키지 않거나 노동법의 규정에 따라 직원 보상을 주지 않거나 강제 해고를 당하거나 일자리조정과 훈련을 하지 않으면 직원들의 불만을 불러일으키고 노동중재를 제출하여 배상을 요구할 수 있다.
둘째, 직원들은 회사에서 일하며 초과근무에는 초과근무 수당이 없고, 휴일초과근무에는 3 배의 월급이 없고, 휴일초과근무에는 2 배의 월급이 없는 등 비정상적인 대우를 많이 받았다. 회사에서 계속 일하기 위해 직원들은 계속 굴욕을 참았지만, 회사는 결국 직원을 해고할 이유를 찾아 갈등이 터졌다. 직원이 이직할 때 노동중재를 신청하면 회사에 대한 모든 불만과 회사의 모든 위법 행위를 중재법정으로 데려옵니다.
셋째, 직원과 회사 모두 책임이 있다. 제도가 불완전하고 규정이 불분명하며 책임이 불분명한 상황에서 회사와 직원들이 특허재산권 귀속, 상여금, 복지 대우의 지급과 수량 등에 대해 분쟁을 벌이는 경우도 있다. , 양측은 침착하게 협상하여 합의에 도달할 수 없다. 직원들은 회사가 박정과 의리가 없고, 회사가 강경한 태도로 분쟁을 처리함으로써 이미 숨겨진 위험을 초래하여 결국 직원이 이직할 때 폭발할 것이라고 생각한다.
요컨대, 손바닥이 울리지 않으면 회사와 직원 모두 책임을 질 수 있다. 그러나 보통 회사는 강세한 쪽이며 책임이 더 크다. 약자로서 은요는 법률의 보호를 받는다. 개별 직원들은 악의적으로 회사를 협박하는 경우가 있을 수 있지만, 대체로 회사 법률 의식이 강하지 않고 제도 미비로 인한 분쟁이다.
왜 아직도 그렇게 많은 회사들이 노동법을 위반하는가? 요 몇 년 동안 노동계약법이 보급됨에 따라 직원들은 자신의 합법적인 노동권익을 보호하는 법을 점점 더 잘 알고 있으며, 이전 직원과는 달리 회사는 마음대로 속일 수 있다고 말할 수 있습니다!
점점 더 많은 이직 직원들이 노동 중재를 신청하고 있으며, 그 뒤에는 그렇게 많은 회사를 대표하고 있다. 이렇게 여러 해가 지났는데도 여전히 호전되지 않았다!
1. 이직 직원은 왜 노동 중재에 가야 합니까?
이러한 이유뿐만 아니라, 회사가 사회 보험을 납부하지 않았거나 전액 납부하지 않고, 무단으로 임금을 공제하고, 이직 임금 지급을 거부하고, 강근 임금 인하, 불법 해고 등 회사의 원인이다. 기본적으로 모두 회사에 의한 것이라고 할 수 있는데, 담당 직원은 전혀 그 한가한 시간을 가지고 노동 중재를 할 수 없다!
일부 직원들이 이른바' 노동충돌자' 라고 해도 회사가 노동법을 위반한 전제하에 세워진 것이다. 그렇지 않으면 직원들이 노동중재에 갈 수 있는 이유가 무엇일까?
둘째, 지금 회사는 직원을 그렇게 놀리지 않는다!
과거에 현재를 포함해서, 나는 회사가 이렇게 직원을 홀랑거리는 것을 자주 들었다.
1, 회사는 3000 을 배상하지 않고 1 만사를 쓰는 것을 선호한다. 만약 네가 1 년 정도 걸렸다면, 너는 소송에서 이기지 못할 것이고, 회사는 너를 질질 끌 것이다!
2, 회사는 관계가 있고, 회사는 돈을 쓰고, 회사는 당신을 두려워합니까? 노동 중재를 신청하는 것도 소용이 없다. 믿지 않으면 해봐!
3. 노동 중재를 신청하면 개인의 명예에 영향을 미치며, 앞으로 일자리를 찾는 데 문제가 있을 수 있습니다!
실제로, 과거에는 많은 직원들이 노동계약법 등 관련 법규를 모르고 이해하지 못했고, 동시에 보법력도 확실히 부족했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 게다가 직원들이 가족을 부양할 때, 많은 직원들은 노동권익이라는 개념이 전혀 없고, 이것에 얽매이지도 않는다. 회사에 홀랑거리면 노동 중재에 가지 않을 것이다.
그리고 많은 회사들이 직원들을 겨냥할 때, 직원들을 속이고, 직원들을 속이고, 직원들을 속이고, 직원들을 속인다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 직원들이 적지 않은 고생을 했다.
하지만 지금은 달라졌다. 인터넷 시대에 직원들은 관련 법률과 법규를 이해하고 관련 부서의 보급과 함께 회사가 다시 직원들을 홀랑거리는 것은 그리 쉽지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인터넷명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인터넷명언) 회사가 뭐라고 해도 직원들은 전혀 믿지 않을 거야!
셋째, 직원들은 회사를 신뢰하지 않고 노동중재만 믿을 수 있다!
솔직히 말해서, 많은 회사에서 직원들이 일하는 목적은 한 회사를 얻기 위해 회사에 대한 신뢰감이 거의 없다는 것이다. 그리고 회사의 일부 관행은 직원들을 신뢰하지 못하게 한다. 결국 직원들은 회사에 너무 많은 고통을 겪었다.
이때 노동 중재는 비교적 강력하며 직원들이 믿을 수 있는 유일한 기관이다. 어쨌든 직원들은 노동 중재를 통해 시도할 것이다!
일반적으로 이런 상황은 모두 회사 자신이 초래한 것으로, 각종 루틴으로 인해 직원들이 신뢰를 잃기 때문에 일단 이직하면 노동권익이 손상되면 노동중재를 신청할 수 있다. 이것도 정상이야!
저는 선임 HR 청취자입니다. 제가 해답을 드리겠습니다.
노동 중재는 노동자와 고용인 단위와 독립된 제 3 자 공식 기관으로, 모든 노동 분쟁을 처리하는 유일한 기관이다. 노동중재는 인적자원과 사회보장국의 산하기관으로 노동쟁의중재위원회가 당사자가 신청한 노동쟁의를 중재하고 판결한다. 노사분쟁을 법원에 호소하는 데 필요한 절차. 노동중재를 신청할 때는 노동중재의 시효가 노동권익이 발견되거나 발각되어야 하는 날로부터 1 년 이내에 신청되고 시효를 초과하는 노동중재는 접수하지 않는다는 점에 유의해야 한다.
노동 중재의 내용은 해고 보상금, 초과근무 수당, 임금 지급, 직원 사회 보장, 직원 안전 건강 등 노동 관련 논란이다.
근로자의 입장에서 노동 중재를 원하는 것은 모두 객관적이고 공정하다. 정부 부처는 노동법을 대대적으로 홍보하여 근로자의 법률의식을 증강시켰다. 현재 전국 각지의 인사부의 전화는 12333 입니다. 평일에 노사분규가 있으면 전화로 문의할 수 있습니다. 과학기술의 발전과 언론의 대대적인 홍보에 따라 많은 근로자들이 노동계약법의 관련 규정을 쉽게 수색해 연구함으로써 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.
노동 중재 비용은 상대적으로 낮다. 근로자가 노동중재를 신청하면 유료가 없고, 인사부에는 근로자가 개인의 권익을 보호하도록 지도하는 전문인이 있고, 공직변호사가 있다. 근로자는 중재 요구에 따라 신청을 하고 법정에 출두하여 중재나 판결을 한다.
근로자는 노동 중재 신청을 통해 자신의 기득권을 지킬 수 있다. 근로자는 고용주가 자신의 권익을 침해하는 증거와 자료를 제공하고, 중재기관은 제 3 인으로서 근로자가 제출한 신청에 대한 심사와 질증을 실시하고, 고용인이 제공한 자료를 심사하여 쌍방에 조정이나 판결을 내린다. 법적 차원에서 근로자의 권익을 보호할 수 있다. 고용주가 지불을 거절하면 법원에 수락 또는 지급 명령을 신청할 수 있다.
고용주의 관점에서 노동 중재는 지불 기준을 제공할 수 있다. 고용인은 직원 문제를 처리하는 데 있어서 직원과 합의할 수 없고, 일이 정해지지 않거나 처리한 후에는 위험이 있을 수 있다. 제 3 자가 개입하여 회사의 증거 자료를 제공하고 중재조정이나 판결에 따라 집행하면 직원의 지나친 요구를 줄일 수 있기를 바랍니다.
위법 비용이 높지 않아서 너는 매우 운이 좋다. 많은 회사들은 직원들의 분쟁 해결에 대해 냉담한 태도를 취하고 있습니다. 직원들이 중재를 호소한다 해도 지불된 비용은 여전히 법적 규정에 부합하기 때문입니다. 그리고 어떤 직원들은 시간이 없거나 다른 이유로 노동중재를 신청하기를 꺼리고, 직장에서 비용을 절약하는 등 요행 심리를 갖고 있다. 예를 들어 직원 해고에 대한 보상은 N+ 1 입니다. 회사는 비용을 절감하기 위해 직원들과 협의하여 종결할 것이다. 예를 들면 직원들이 쌍방이 이 일을 완성하기로 합의하는 것과 같다. 만약 직원들이 동의하지 않고 회사가 배상하고 싶지 않다면, 직원들은 N+ 1 과 같은 중재를 신청한다. 추가 비용은 없다.
결론: 점점 더 많은 이직 직원들이 노동중재를 신청하는 것은 근로자의 위권의식이 매우 강하다는 것을 설명하고, 근로자의 권익침해가 정상적인 상태라는 것을 보여준다. 고용 단위는 노동 중재를 두려워하지 않는다. 왜냐하면 그들은 고용 과정에서 강세한 쪽이기 때문에 직원들이 준수할 수 있도록 자신의 제도를 마련할 수 있고, 위법 비용은 높지 않기 때문이다. 그래서 노동중재는 매일 사람들로 붐벼서 단계적인 현상이다. 법률 제도가 보완됨에 따라 근로자와 고용주에 더 적합한 법률과 규정이 도입되어 근로자와 고용인 간의 노동 논란을 줄일 수밖에 없다.
인력 문제가 있으면 메시지를 남겨 주세요. 시간이 있으면 나는 그들에게 대답할 것이다.
첫째, 직원들이 법을 알고, 권리 보호 의식이 갈수록 강해지고 있다.
둘째, 일부 회사에는 요행 심리와 위법 행위가 남아 있다.
셋째, 국가는 노동중재비를 대폭 인하했고, 일부 지역은 유료로 하지 않았다.
점점 더 많은 노동자들이 노동 중재를 선택하는 것은 적어도
1, 전염병은 경제에 큰 영향을 미칩니다. 올해의 갑작스러운 폭발은 기업, 특히 소기업에 큰 충격을 주었고, 올해 주동적이거나 수동적으로 이직하는 직원이 늘어났다.
동시에, 기업은 전염병의 영향을 받고, 경영은 큰 영향을 받고, 자금 지원 없이 계속 경영하고, 임금이나 경제적 보상을 지급할 수 없다. 임금 체불, 감원 등이 있어 노사갈등이 커지고 있다.
직원의 법적 인식이 향상되었습니다. 첫째, 국가는 최근 몇 년 동안 법치국의 과정을 보완하고 있으며 노동법 등 법률의 홍보력이 이전보다 훨씬 커졌다. 사회 전체의 법적 의식이 많이 높아졌다.
둘째, 2008 년부터 국가는 노동중재 요금을 취소하고 노동중재 제기의 문턱을 낮췄다.
셋째, 현재 직원들의 문화 수준과 자질이 전보다 크게 향상되었고, 기한 외에 법률을 집어 자신의 합법적 권익을 보호하는 것을 알게 되었다.
사직 사원이 노동 중재를 신청하는 경우가 많아지면서 근로자의 법적 의식이 강하고 노동 중재가 더 편리하다는 것을 알 수 있다. 그러나, 우리는 여전히 노동자와 고용주 사이에 여전히 많은 문제가 있다는 것을 보아야 한다.
1. 근로자의 법률 의식이 이전보다 강해서 법률 무기로 자신의 권익을 보호할 줄 안다. 정부 부처의 추진으로 모바일 인터넷의 보급은 정보원의 증가를 가져왔고, 사람들은 인터넷을 통해 노동 인력에 대한 많은 정보, 지식 및 사례를 쉽게 찾을 수 있었다.
노동인사와 관련된 정보와 법률지식에 대한 이해를 통해 현재 근로자들은 이전보다 법률을 더 잘 알고 있으며, 법률무기로 자신의 권익을 보호할 줄 안다.
노동중재는 노동인사 논란을 해결하기 위한 우선적인 법률무기로 근로자의 인정을 받고 있다.
둘째, 노동 중재가 이전보다 편리하고 노동 중재에 대한 직원들의 신뢰가 높아지고 있다. 이전에 노사분쟁이 있었다면, 그것은' 불만 무문' 이라고 불린다. 지금은 문도 있을 뿐만 아니라 문턱도 매우 낮다. 노동자들이 자신의 합법적인 권익을 지키려고 하면 쉽게 문에 들어가 적절한 도움을 받을 수 있다.
노동부문도 노동자들에게 더욱 편리한 중재 서비스를 제공하기 위해 여러 가지 방법을 강구했다.
첫 번째는 역할의 변화,' 관리자' 에서' 서비스자' 로, 사상적 전환이다.
둘째, 서비스 프로세스에서도 가능한 한 프로세스를 단순화하고, 효율성을 높이며, 노동자들이 덜 달릴 수 있도록 해야 합니다.
마지막으로, 위챗 위챗 공식 계정, 애플릿을 통한 예약 서비스 제공과 같은 정보화 수단을 통해 노동 중재 절차의 진척을 쉽게 조회하고 더 나은 서비스 경험을 개선할 수 있습니다.
노동 중재의 편리성이 높아졌기 때문에 노동 중재 부문에 대한 근로자의 인정과 신뢰도 더욱 강화되었다. 노동 인사 논란이 있을 때, 노동 중재를 구하고 도움을 구하는 것을 선호한다.
셋째, 근로자와 고용주 사이에는 여전히 많은 문제가 있다. 노동자가 고용주와 노동인사 논란을 일으켜서, 노동부서에 가서 중재를 신청한 것이다.
근로자와 고용인이 노동인사에 여전히 많은 문제가 있음을 보여주는 대목이다.
몇 가지 보편적인 문제에 대해 예를 들어 설명하다.
1. 노동 계약이 체결되지 않았습니다.
2. 무효 노동 계약 또는 무효 노동 계약 조건.
3. 체결된 노동계약은 관련 법률에 부합하지 않거나 명백한 불공정 조항 (패왕 조항) 이 있다.
노동 계약에는 모호한 조항이 있습니다.
고용주가 너무 강하다.
어느 당사자도 노동 계약에 따라 의무를 이행하지 못했습니다.
노동인사 논란을 줄이기 위해서는 근로자와 고용인이 법률 범위 내에서 효과적인 노동계약을 제정하고 체결하고 함께 이행할 필요가 있다.
사후 노동인사 논란 중재보다는 사전에 백지 흑자로 명확하게 쓰고 쌍방이 법적 구속력이 있는 문서에 서명하는 것이 낫다.
결론적으로 점점 더 많은 노동자들이 노동중재를 선택해 노동인사 논란을 해결하게 된 것은 기쁘고 위안이 된다. 노동자를 대표하는 법적 의식이 강화되면서 노동 중재가 점점 인정받고 있다.
그러나, 우리는 또한 노동자와 고용주 사이에 여전히 많은 문제가 있다는 것을 합리적으로 보아야 한다.
쌍방은 같은 법적 틀 하에서 노동계약을 제정하고 체결하고 의무를 충실히 이행하고 조화롭게 공승할 필요가 있다.
이런 현상의 출현이 더 많아지면서 많은 사람들이 이미 법률과 법규를 이용하여 자신의 권익을 보호할 줄 알고 있다는 것을 증명하였다.
최근에 제 친구 중 한 명이 전염병으로 잘렸습니다. 그는 판매직으로 마침 시용 기간이 반년이다. 그는 지난해 6 월 외국 기업에 채용됐고, 올해 5 월에는 시용 불합격이라는 이유로 회사를 해고했다. 그러나 노동법에 따르면 수습기간 동안 거부할 수 없는 재난이 발생하면 이 코로나 기간에는 수습기간 심사를 연기할 수밖에 없다. 전염병 발생 후 전면 개방이 시작되자 수습기간 심사가 다시 시작되자 친구는 회사에 재검토나 배상을 요구했다. 협상이 실패하면 그는 노동 중재를 신청한다. 결국 회사는 n+ 1 2 개월 임금을 배상했다.
내 친구의 이 사건을 통해 우리는 노동법을 더 잘 이해하고 노동법으로 자신의 권익을 보호해야 한다. 나는 전염병 기간 동안 많은 사람들이 감원을 당했기 때문에 노동 중재가 비교적 많다고 믿는다.
직원들은 회사에서 일하며 초과근무에는 초과근무 수당이 없고, 공휴일에는 3 배의 월급이 없고, 휴일에는 초과근무에는 2 배의 월급이 없는 등 비정상적인 대우를 많이 받고 있다. 회사에서 계속 일하기 위해 직원들은 계속 참고 있었지만, 회사는 결국 이유를 찾아 직원을 해고하고 갈등이 터졌다. 직원이 이직할 때 노동중재를 신청하면 회사에 대한 모든 불만과 회사의 모든 위법 행위를 중재법정으로 데려옵니다. 직원과 회사 모두 책임이 있다. 제도가 불완전하고 규정이 불분명하며 책임이 불분명한 상황에서 회사와 직원들이 특허재산권 귀속, 상여금, 복지 대우의 지급과 수량 등에 대해 분쟁을 벌이는 경우도 있다. , 양측은 침착하게 협상하여 합의에 도달할 수 없다. 직원들은 회사가 박정과 의리가 없고, 회사가 강경한 태도로 분쟁을 처리함으로써 이미 숨겨진 위험을 초래하여 결국 직원이 이직할 때 폭발할 것이라고 생각한다.
직원 이직은 정상적인 일이다. 기업은 인력 이동에 대한 정상적인 계획을 가지고 있고, 직원들은 이직을 선택할 자유가 있다. 현대 직장 환경에서 왜 아직도 많은 이직 직원들이 노동 중재를 신청합니까? 결론적으로, 기업은 법률 고문이 있고, 직원들도 권익 의식을 가지고 있다.
사례 1. 샤오미는 일가회사 프런트의 계산원이다. 더 나은 발전으로 그는 사직을 선택하고 회사 규정에 따라 한 달 앞당겨 사직서를 제출했다.
샤오미가 처음 입사했을 때 법적 개념이 없었기 때문이다. 이 회사에서 채용한 모든 계산원은 모두 2000 위안의 보증금을 내야 하지만, 어떤 상황에서도 보증금을 받는 것은 노동법에 부합되지 않는다.
샤오미는 이직 수속을 밟아 월급을 카리에게 보냈지만 회사가 보증금을 환불한다는 통지를 받지 못했다. 그는 회사에 몇 번이나 물었지만 재무 부서는 모두 승인하지 않았다. 그래서 3 개월이 넘었지만 샤오미는 친구의 건의에 따라 노동 중재를 신청했다.
다행히 샤오미의 보증금 수속은 모두 있었고, 곧 중재 결과가 나왔고, 샤오미는 자신의 보증금을 돌려받았다.
사례 2. 개울은 한 체인점의 주관이다. 일 년 후, 그녀는 자신이 임신한 것을 발견했다.
원래 그녀는 남편과 몇 년 동안 분투하고 아이를 가질 것을 의논했지만, 갑자기 임신하자 부부는 아이를 낳아야 한다고 생각했다.
임신해서 일이 좀 불편해서 개울이 점장에게 전근 신청을 했는데, 원하지 않았다. 점장의 회사 피드백에 대한 결정은 전근 조건이 맞지 않았다.
샤오시는 임신이 큰일이라고 생각했고, 그녀는 아이를 돌봐야 했다. 점장에게 무과를 구하는 상황에서 그녀는 직접 회사 인사부에 전근을 신청했다.
그러나 나는 회사 인사부가 소희의 직위 때문에 지금 그를 대신할 사람이 없어 전근할 수 없다고 동의하지 않을 줄은 전혀 몰랐다. 자격을 갖춘 인원이 올라와야 샤오시가 전출할 수 있다.
몇 달 후, 개울의 배가 점점 더 커져서, 분명히 일에 영향을 미쳤다. 개울이 다시 이직을 제안했지만 회사는 거절했다.
개울은 화가 났지만 회사 인사부와 크게 싸웠다. 결국 회사 인사부는 두 가지 의견을 냈는데, 계속 하든 사직하든.
싱겁지 않은 개울은 나태해지기 시작했고, 가게의 일을 떠나 다른 사람에게 영향을 미쳤다.
그래서 상점과 회사의 규제에 따라 샤오시의 임금 상여금을 공제하기 시작했다. 개울은 어쩔 수 없이 집에서 쉴 수밖에 없었고 회사를 떠나지 않았다.
나중에 Xiaoxi 는이 음색을 참을 수 없었고 변호사와 상담 한 다음 노동 중재를 신청했습니다. 결국 개울은 2 만원의 배상금을 받았다.
두 직원이 노동중재를 신청한 간단한 사례다. 당신에게 영감을 주고 노동 중재를 합리적으로 이용하길 바라지만, 너무 많이 요구하지는 마세요. 결국, 직장에서 싸우는 데 필요한 것은 가시덤불이 아니라 합리적인 호소이다. 인생의 길은 길기 때문에 믿음의 지지가 필요하다. 소송과 중재에 탐닉하지 마라. 힘들고 힘든 마지막 선택이다. 노력과 헌신은 직장 승자의 근본적인 선택이다.