論勞動法中的違約金條款

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今年2月起施行的《北京市勞動合同條例》第十九條明確規定了違約金條款，使勞動法履行中常見但壹直存在爭議的違約金條款終於合法化。雖然本條規定違約金不得超過合同解除前65，438+02個月的工資總額，但如果員工違約，尤其是實際工作時間較短的員工，則存在白白付出努力並為此付出代價的可能性。如果考慮到工資是勞動再生產的必要條件，其意義可想而知。

1.違約金對勞動合同的履行起到了有利的作用。

張小濤（東城區勞動爭議仲裁委員會）

勞動者不履行勞動合同需要支付違約金嗎？妳付多少錢？目前勞動法律法規中的規定不具有可操作性，如何準確計算違約金數額也沒有統壹規定。目前的慣例是看勞動合同中是如何約定的。由於沒有統壹的標準，雙方約定的違約金數額可能不公平合理。為了維護勞動力市場的公平公正原則，處理好部分勞動者與用人單位關於違約金的矛盾，有必要對違約金的作用進行探討。

作者認為，如果工人違反合同，雇主要求他支付違約賠償金，這有兩個作用:

首先，損害賠償的作用。員工的突然離職肯定會對用人單位的生產經營產生壹些負面影響，因此員工應該對用人單位進行補償或賠償。很難衡量造成了多少經濟損失。在現代企業中，員工之間的關系應該是相互關聯的。壹個員工的問題不足以影響全局。如果壹個員工的流失給用人單位造成了巨大的損失，那只能說明這個企業的勞動管理存在缺陷。如何準確確定賠償或補償數額應把握實事求是、責任大小和充分考慮勞動者支付能力的原則。

第二，懲罰違約行為。為了在社會上樹立“誠實信用”的觀念，雇主向違反合同的勞動者收取違約金是合適的，這也可以視為對不遵守承諾者的壹點懲罰。基於上述兩種功能，可以看出勞動者違約要支付違約金，數額應考慮勞動者的支付能力和造成的經濟損失合理確定。

2.違約金不應該不公平。

柴麗萍（北京勞動爭議仲裁委員會）

目前勞動法雖然沒有處罰，但也沒有禁止。這就使得約定違約金有了合法的前提條件，因為在現行法律制度下，只要不違反國家禁止性規定，該約定就是合法的。但在訂立違約條款時也要註意不要違反《勞動法》第十八條的規定:“即不得違反法律、行政法規采取欺詐、威脅等手段。”簽訂勞動合同不得違反平等自願的原則。其次，在履行相關合同條款時，應遵循誠實信用原則，向孔子學習。如果壹些勞動合同中的違約金額超過了員工在用人單位就業期間的工資總額，這實際上是壹項公平條款。壹些員工在雇主花費大量財力將他們轉移到北京後立即辭職。由此產生了第三個問題，即勞動法律法規的完善問題。《勞動法》於6月1995+10月1日生效，現在已遠遠不能適應市場經濟下勞動關系的要求。如上所述，顯然不公平的條款在合同法中是可撤銷條款，但在勞動法中根本沒有涉及。對違反勞動合同履行誠實信用原則的行為沒有相應的處罰措施，影響了勞動合同的履行。

3.法院不支持違約金。

陳繼平（北京市高級人民法院）

勞動合同的訂立和解除是有法律明確規定的，法律明確規定了當前解除勞動合同的條件和承擔方式。勞動法沒有規定勞動者單方解除勞動合同應當承擔違約責任，只是規定了勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成損失的，應當承擔責任；而且勞動法在保證勞動關系穩定的前提下，並沒有限制勞動者的自由流動。從上述觀點來看，雙方訂立的所謂“違約金”違反了勞動法，不應予以支持。

4.責任僅與經濟損失相關。

（中心勞動人事部）

今年2月起施行的《北京市勞動合同條例》第十九條明確規定了違約金條款，使勞動法履行中常見但壹直存在爭議的違約金條款終於合法化。雖然本條規定違約金不得超過合同解除前65，438+02個月的工資總額，但如果員工違約，尤其是實際工作時間較短的員工，則存在白白付出努力並為此付出代價的可能性。如果考慮到工資是勞動再生產的必要條件，其意義可想而知。

企業在與員工簽訂勞動合同時，很多企業都會在勞動關聯條款中約定違約金的內容。這壹條款是否符合勞動法的要求？有壹些爭議。勞動法規定了雙方違反勞動合同時應承擔的義務和責任。但是，這種責任能否以違約金的形式出現尚不明確。然而，今年2月在北京實施的《北京市勞動合同條例》第十九條明確規定了違約金條款。文件顯示，訂立勞動合同時，可以約定勞動者提前解除勞動合同，勞動者向用人單位支付的違約金不得超過勞動合同解除前12個月的工資總額。

勞動法沒有規定違約金條款。在勞動法中，對勞動合同的內容進行了詳細的規定。包括必要條款和不必要條款。勞動合同必備條款第七項規定:違反勞動合同的責任。對於這種責任，企業與工人是不同的。對於企業來說，提前解除勞動合同的責任包括:應當按照國家有關規定給予經濟補償，並進行經濟補償；如果給勞動者造成損失，仍然需要賠償。對於勞動者來說，這種責任包括:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”（《勞動法》第102條），即這種責任只包括賠償責任。

對於雙方是否可以約定違約違約金，勞動法中沒有規定。勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第二款擴大了違約責任，規定勞動者違反規定或者勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位支付的培訓費用，除雙方另有約定外，按照約定處理。1996 10 6月31《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》第三項規定:“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同應當按照勞動法的有關規定進行”。因此，許多企業在簽訂勞動合同時，特別是與大學生或有技能的員工簽訂勞動合同時，在勞動合同中約定了相當多的違約金條款，而且越來越嚴重。此外，許多企業，特別是工資較低的國有企業和私營企業，已經將高額違約金條款視為留住和防止員工離開企業的有效手段。這時候簽勞動合同就相當於賣身契。

這裏需要強調的是，勞動合同中的違約金條款壹般只針對員工提前解除合同時約定的責任。事實上，如果勞動合同雙方存在其他形式的違約行為，是否需要支付違約金？例如，員工必須根據合同在正常時間上班。如果員工遲到，算不算違約？企業突然加班算不算違約，需不需要支付違約金等等。同時，企業違反合同約定提前解除合同的，是否支付等額違約金而不影響經濟補償金的支付。當時，如果我們進行壹些分析，我們可以看到在勞動合同中規定違約金是值得考慮的。

首先，從違約金來源的性質來看，違約金具有特定的含義，不是壹般的違約責任。違約金不等於違約責任。在合同法中，違約責任主要表現為賠償損失、不返還定金和支付違約金。違約金是違約責任的壹種形式。在經濟合同中，違約金是指訂立經濟合同的壹方或雙方在不履行或不適當履行合同時，根據法律規定或雙方達成的協議向對方支付壹定數額的金錢。違約金是對違約方的壹種懲罰性法律制裁，在違約方存在主觀過錯、不履行或不當履行合同時支付給對方。

同時，違約金壹般是對違約方違約造成損失的壹種補償。例如，約定的違約金低於造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；相反，您可以要求適當減少，因此違約金的金額不能高於合同標的物的總額。同時，對於壹些合同，金額是法律明文規定的。例如，《合同法》頒布前的工礦產品購銷合同規定:“壹般產品的違約金為無法交付部分貨款總額的1-5%，特殊產品的違約金為無法交付部分貨款總額的10-30%”。

從勞動合同的本質來看，勞動合同與經濟合同有很大的區別，其中與訂立合同的目的有本質區別。對於勞動者來說，勞動合同的根本目的是通過勞動合同建立勞動關系，從而為自己的勞動獲得工資性收入，其根本目的是獲得自己生存所必需的生活用品。與企業相比，它是通過員工的勞動生產產品或服務來獲取利潤。因此，我們認為，從勞動關系的角度來看，特別是由於勞動仍然是勞動者謀生的基本手段，因此對勞動者的違約金違反了勞動法的立法精神，不符合勞動法的規定。同樣，對於企業來說，在辭退員工已經承擔經濟補償責任的前提下，再承擔違約金責任也是不公平的，不僅增加了企業的經營成本，也在客觀上限制了勞動力的市場化流動。

事實上，在《勞動法》實施之前，相關文件對違約金條款也有類似規定:

1991勞動部2月25日發布的《就業訓練中心管理規定》規定，聘用兼職教師，應與受聘教師及其所在單位簽訂聘用合同，包括違約責任，即受聘教師在簽訂聘用合同時可以約定違約金。

1993 5月24日，國家外國專家局發布了《外國文教專家聘用合同管理暫行辦法》，其中第六條規定，合同可以含有違約責任條款。

1987年6月6日國務院批準1987年6月20日勞動人事部發布的《實行技師聘任制暫行規定》第七條規定:“技師所在單位應當與受聘的技師簽訂聘用合同，約定聘用期限、雙方的權利和義務、辭職、辭退和違約責任。”

1996 10 10月30日，勞動部、國家經貿委發布的《企業職工培訓規定》第十四條規定“職工參加由企業出資的脫產或者非脫產培訓，應當與企業簽訂培訓合同。培訓合同應當明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方權利義務和違約責任。”

1994 65438+1994年2月9日勞動部發布的《就業培訓規定》規定:“就業培訓單位應當與受訓人員簽訂培訓合同。其內容包括培訓專業、時間、費用、教學實踐、考核認證、違約責任等。”

從上述條款可以看出，受這些條款約束的合同不是勞動合同，而是培訓或雇傭（具有某種專門知識的專家或技術人員）的合同，即作為個人，其相似之處包括智力或智力專門知識。我國改革開放以來，“知識就是生產力”，知識可以成為生產資料和企業股份的實際情況。那麽我們是否可以看到，這類個人與對方簽訂的合同實際上是經濟合同，或者包含壹定的經濟合同要素？如果我們分析高科技企業中的大量高薪科技人員，他們不再是簡單的勞動力，他們的所謂工資實際上包含了很大的智力利潤成分。對他們來說，知識就是資本，高工資就是這種資本帶來的利潤。

然而，在現實生活中，雖然有所謂藍領工人和白領工人的區別，但主要是壹個習慣性的術語，或者它只體現在理論層面，但它在系統中沒有得到確認和區分。這樣，就很難確定如何區分壹個工人是屬於知識型工人還是純體力勞動者，以及他們各自的比例是多少。在尚難作出明確區分的前提下，我們認為勞動者與企業在履行勞動合同中的責任不應籠統規定，而應區別對待。如果這種區分難以執行，那麽勞動者與企業之間的違約責任應僅限於是否造成損失是勞動法明確規定的唯壹標準。

它不符合勞動法的立法精神，也是壹種非常不公平的表現，實際上它是勞動者與企業在勞動領域的不平等在勞動合同條款中的體現。這種行為為今後侵犯勞動者勞動權益埋下了伏筆，也不利於勞動力人才資源在勞動力市場的流動和合理配置，從根本上侵害了我國健康的勞動用工制度