제 2 조 회사 인사부의 기능:
(1) 회사의 규칙과 규정을 연구, 개발 및 개선합니다.
(2) 회사의 인적 자원 상태를 정기적으로 분석하고 회사 발전 전략에 따라 인적 자원 개발 및 구조 조정 계획을 수립할 책임이 있습니다.
(3) 회사의 채용 계획을 검토 할 책임이있다.
(4) 회사의 성과 평가 기준 수립 및 시행, 평가 방법 개정, 성과 평가를 담당하는 조직, 성과 평가 결과 분석, 분석 결과를 지점 책임자에게 제출합니다.
(5) 인적 자원 데이터의 통계 및 관리를 책임진다.
(6) 회사의 합리적인 보상 및 복리 후생 계획의 수립 및 조정을 책임진다.
(7) 직원 보상 및 처벌 제도를 수립하고 시행한다.
(8) 국가 및 지방 노동법 관계를 이해하고 노동관계를 처리한다.
(9) 회사가 지정한 다른 임무를 완수하다.
제 3 조 회사 인적자원부는 인적자원부 주임, 인사주관자, 인사위원 및 기타 인원으로 구성되어 있다.
제 4 조 회사의 각 부서와 직원들은 관련 사무를 처리할 때 반드시 이 규정을 준수해야 한다.
제 5 조 인사부 이사의 의무:
(1) 회사의 업무 요구에 따라 조직의 책임과 권한 구분을 위한 개선 방안을 연구한다.
(2) 회사의 경영 계획에 따라 회사의 전반적인 목표에 맞춰 인적자원부의 목표와 작업 계획을 수립한다.
(3) 회사의 경영 목표에 맞춰 인력 분석과 인력 추측 결과에 따라 인적자원 개발 계획과 인원 수를 마련해 인적자원 개발 계획에 따라 교육부서가 각종 교육 훈련 작업을 계획하고 처리하는 데 도움을 준다. 각 회사의 채용 계획을 심사하다.
(4) 인사 관리 시스템 및 작업 흐름을 설계, 구현 및 개선하고 효과적인 구현을 보장합니다.
(5) 생활수준, 임금 시장 상황 및 회사 정책에 따라 합리적인 직원 보상 방법을 논의한다.
(6) 직원과 회사 간의 조화로운 관계를 유지하기 위해 직원 복지 및 업무 안전을위한 다양한 조치를 개발한다.
(7) 효과적인 리더십 방법을 사용하여 해당 부서 직원의 사기를 북돋우고, 업무 효율성을 높이고, 업무 기준이나 요구 사항에 따라 자신의 업무를 효과적으로 수행하고, 해당 부서의 목표 달성을 보장합니다.
(8) 본 부서의 업무에 대해 직원의 능력에 따라 합리적으로 분배하여 직원 간의 연계와 협력을 촉진한다.
(9) 본 부서 직원을 계획적으로 훈련시키고, 언제든지 교육을 하고, 업무 능력과 자질을 향상시킨다.
(10) 직원 심사, 상벌 상황에 따라 본 부서 직원의 심사, 상벌, 상승 등을 진지하게 처리하여 공정하고 합리적인 처리를 위해 노력한다. (11) 기밀 유지 업무를 잘 수행하고 회사의 기밀 유지 규정을 엄격히 준수한다.
(12) 회사 지도자가 지정한 기타 업무를 맡다.
제 6 조 인사 부서 책임자의 의무:
(a) 회사의 사업 발전에 따라 회사의 인적 자원 관리를 수립하고 회사의 관리 규칙 및 규정을 개선한다.
(b) 회사의 최근 인재 채용 및 인재 비축 계획을 수립하고, 중급 및 고급 인재 채용 채널 및 네트워크를 구축하고, 인력 공급을 보장하고, 적시에 회사 발전에 적합한 인재 공급을 제공합니다.
(c) 직원의 일상 업무 감독, 직원의 동적 프로세스 감독 및 정보에 대한 통계 분석, 직원들에게 다양한 증빙 서류 발행
(4) 직원 급여 혜택을 계산하고 직원 복지를 신청하고 처리한다.
(5) 직원 출석 및 각종 공휴일 처리를 감독하고, 직원 수요를 요약하고, 인문생활 관리 및 직원 인센티브 정책을 계획하고 있습니다.
(6) 인적 자원 데이터 파일 관리, 인적 자원 동적 및 비용 데이터 제작, 기업 의사 결정 수집 및 아카이빙, 관련 인적 자원 데이터 제공
(7) 기업이 합리적인 인센티브 제도와 성과 평가 체계를 제정하고, 회사 각 부서, 각 직별 평가 지표의 실행과 집행을 감독하며, 평가 통계 결과와 평가 요약 보고서를 검토하고, 성과 개선과 소통을 지도한다.
(8) 노동관계와 보험의 제때 처리를 감독하고, 조율 작업을 잘 하고, 분쟁을 초보적으로 처리하고, 노동인사 통계의 데이터 수집, 통계, 요약 및 에스컬레이션을 담당한다.
(9) 기업 문화를 형성, 유지, 개발 및 보급하고, 기업 문화 전파 계획을 수립하고, 건강한 기업 인문 환경을 조성한다. 기업 발전의 여러 단계에 따라 경영진에게 합리적인 조직 구조를 제안합니다.
(10) 회사의 다양한 발전 단계에서 각 부서의 업무와 업무에서 조율해야 할 인력과 사항을 조직하고 조율한다.
(11) 기밀 유지 업무를 잘 수행하고 회사의 기밀 유지 규정을 엄격히 준수한다.
(12) 회사 연례 회의, 직원 활동 및 회사 각종 회의를 조직하고 조율하며, 봉사 활동을 담당한다.
(13) 지점 책임자가 지정한 기타 업무를 완성하다. 제 7 조 인사 담당자의 의무:
(a) 회사의 고용 계획에 따라 채용 및 인력 교체 업무를 잘 한다.
(2) 신입 사원이 입사 훈련과 직무 시행을 잘 할 수 있도록 돕는다.
(3) 직원 휴가, 휴가 및 출석 등록, 직원 요구 조사 및 피드백, 관련 데이터 보고를 담당합니다.
(4) 직원에 대한 인문적 배려를 잘 한다.
(5) 입사, 일자리조정, 승진, 사퇴 등 관련 인사변동 수속을 밟다. , 다양한 양식을 작성하고 각 부서와 상응하는 도킹 작업을 할 책임이 있습니다.
(6) 적시에 각 부처와 도킹하여, 정직 직원의 계약 체결을 돕고, 사회 보장을 납부한다. 이직자를 위해 사회 보장 정지 업무를 제때에 처리하고, 직원 계약 갱신 업무를 처리하고, 제때에 상급자에게 보고한다.
(7) 기업 문화 커뮤니케이션 계획의 수립 및 시행을 지원한다.
(8) 인사 정보 관리 및 직원 아카이브의 적시 수정, 개선 및 보관
(9) 조직의 성과 평가를 완료하고 각 부서의 평가 점수를 감독한다.
(10) 기밀 유지 업무를 잘 수행하고 회사의 기밀 유지 규정을 엄격히 준수합니다.
(Xi) 회사 연례 회의, 직원 활동 및 다양한 회의를 조직하고 봉사 활동을 담당합니다.
(12) 상부에서 맡긴 다른 임무를 완수하다.
인사부 합리화 제안 bis (1) 직원 채용
1, 연간 채용 결과
20XX 년 말 * * * 회사에는 직원 xxX 명, 20xx 년 말에는 직원 XXX 명, 연간 순 증가 직원 xx 명이 있습니다. 20XX 년에는 XX 명의 근로자와 XX 명의 관리자 또는 업무 인력을 포함한 XX 명의 직원이 새로 채용되었습니다.
2. 채용 채널 개발
인사 부서는 인터넷 채용과 현장 채용 형식을 채택하고, 사람마다 다른 채널을 선택한다. 근로자 채용은 주로 직업소개기관을 통한 현장 채용, 장거리망 및 58동청 사이트에 채용 정보 발표 등의 방식을 채택하고 있다. 동시에 중개 채용을 통해 근로자 채용을 위한 새로운 아이디어를 열다.
신선한 졸업생의 채용에 대해서는 인터넷 채용 외에 캠퍼스 홍보를 통해 기업의 인지도를 높였다. 165438+ 10 월 -65438+2 월 기간 동안 베이징 내외 10 여개 대학의 현장 홍보 채용이 집중되었다. 지원자 수를 효과적으로 늘리기 위해 채용 방식에서 현장 인력에 대한 1 차 동영상 면접을 실시한다. 우리 회사는 내년에 신선한 졸업생에 대한 수요가 적기 때문에 면접관을 정성껏 뽑았다. 인사부와 고용인 부서의 초심과 재시험을 통해 약 20 명 정도 된다. R&D 고위직 채용의 경우 업계 내 수색 경험 있는 인재, 채용망에서 R&D 고위직 이력서 검색, 주요 배터리 포럼에 채용 정보 발표, 인맥 등록 등 인터넷 발굴 관련 인재 등록, 면접 등을 주로 취하고 있다. 20xx 년 검색을 통해 5 명의 R&D 고위층을 인터뷰했다.
채용 평가 도구 연구
채용의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해 올 하반기 인사부는 이런 인원의 역량 모델을 탐구하고 이 자질에 따라 필기시험과 면접 문제를 마련했다. 필기시험과 면접 문제는 면접의 효과에 따라 끊임없이 수정되고 보완되지만, 회사 상황에 대한 각 직위 역량 모델이 없기 때문에 면접과 면접 문제의 설계는 여전히 크게 개선되어야 한다.
(2) 직원 교육
1, 연간 교육 성적
인사부 * * * 조직 각 부서 직원은 다양한 교육 과제에 참가하여 누적 교육 시간이 XXX 를 초과합니다. 교육 업무는 주로 신입 사원 입사 훈련, 특수직종 자격증 유도 훈련, 품질 관리 및 생산 관리 인력 교육에 집중한다.
2. 교육 검토
올해 훈련은 연수 횟수와 참석자 수가 전년 대비 향상되었고 각 부서의 업무 요구도 어느 정도 충족했지만 전반적으로 계획성이 부족해 교육이 분산되었다. 여전히 몇 가지 단점이 있습니다.
1) 교육 프로그램은 주로 현재 각 부서의 비즈니스 요구 사항에 따라 결정됩니다. 인사부는 교육 사업의 주도 부서로서 회사 차원의 교육 계획을 세우지 않았으며, 교육의 타깃과 교육 프로그램의 합리성을 높여야 한다.
2) 교육은 전문 기술에 초점을 맞추고 중급 관리 능력을 향상시키는 교육이 부족하여 회사의 전반적인 관리 수준 향상에 도움이 되지 않습니다.
3) 교육 자원 지출이 분산되다. 많은 교육비는 통일부서의 심사를 거치지 않고, 교육자원에 대한 예산 통제가 부족하여, 회사 차원에서 계획을 조정하고, 교육자원의 사용 효율을 높이기가 쉽지 않다.
4) 훈련 형식은 혁신이 부족하다. 양식이 단일하고, 패턴이 간단하며, 학생들의 흥미가 부족하고, 훈련 효과에 영향을 미친다고 합니다.
(3) 성과 평가
1. 인사부는 7 월 하순부터 각 직별 업무를 분석하고, 부서 기능과 업무 절차를 정리하고, 9 월 말 직무설명서 작성과 확인을 마쳤다.
2. 품질 검사원 성과 평가 방법 개발, 월별 10- 12 품질 검사원 성과 평가 조직, 지속적으로 검사 지표와 평가 기준 개선. 평가 피드백 추적 및 정기적인 커뮤니케이션을 통해 품질 부서에서 검사자 성과 평가 시스템을 성공적으로 실행할 수 있도록 지원합니다.
3. 인사부는 각 부처의 중급 임원과의 소통을 통해 회사 각 부문의 심사 인센티브 방안을 편성하고 회사 지도부에 보고하여 성과 평가를 전면적으로 실시할 준비를 하였다.
(4) 보상 및 혜택
1. 전력 공급 회사의 실제 상황에 따라, 법률 규정에 따라 인사부 조직이 초과근무 임금 계산 방법을 수정하여 회사의 연중 임금 조정 계획을 계산하고 실시한다.
2. 사회 보장 역사의 유류 문제 처리에 관한 회사의 결정에 따라 이직 직원 사회 보장 경제 보상 기준을 집행했고, 6 명의 직원이 이직할 때 사회 보장 역사의 유류 문제를 처리했다.
3. 20xx 년 회사 연봉과 오보험 1 금 노무비 회계를 설정합니다.
4. 직원 오보험 일금 업무를 잘 수행하고 즉시 임금을 지급한다. 20xx * * *, 총 업무 관련 상해 x 건이 보고되었습니다. 여기서 x 는 경상 미등급, x 는 중상 x 급입니다.
(5) 노사 관계
1.' 노동계약법' 규정에 따라 노동계약의 서명, 갱신, 해지 및 해지 수속을 엄격히 처리한다. 노동계약 체결률 100%, 노동계약 체결로 인한 노동논란은 발생하지 않았다.
2. 직원 노동 쟁의 사건을 함께 처리하고 결국 승소했다. 초과근무 수당, 사회보장 등 역사의 유류 문제에서 잠재적 노사분쟁을 처리하는 사례가 축적되어 긍정적인 역할을 했다.
3. 농촌 호적 근로자 연금보험 보상 방안과 도시 호적 근로자 보충 사회보험 방안을 제시하고 실시하여 국가 각 보험 정책에 대한 직원의 문답에 적극적으로 답하고 노동관계의 조화를 촉진한다.
(6) 제도 건설 등
1.' 직원 출석 관리 규정' 과' 노동계약 관리 규정' 을 개정하여 휴가, 휴가 절차, 초과근무, 노동계약 체결 기한과 절차를 더욱 명확히 한다.
2, 회사의 품질 및 환경 시스템 인증 요구 사항에 따라 부서의 절차 문서 및 3 단계 관리 문서를 수정하고, 일상 업무에서 절차 요구 사항에 따라 각종 문서의 정리 및 보관 작업을 잘 수행하고, 연심을 순조롭게 통과한다.
3. 5 명의 대졸 졸업생을 베이징에 정착시켜 직공 호적 인사 파일 이전 수속을 밟다.
4. 직원 입사, 이직, 전근 등의 수속을 처리하여 각종 관리 양식과 워크플로우를 개선하다.
5. 그룹 및 기타 단위의 각종 통계 보고서 작성을 완료합니다.
둘. 20xx 년 인사 부서 업무에 대한 제안
(a) 20xx 년 회사 인사 업무 내부 및 외부 환경.
1, 변수 및 압력으로 가득 찬 외부 환경
20xx 국제금융위기는 계속되고 있으며 국가는 거시경제, 대규모 건설기반시설, 부동산업계를 자극하기 위해 4 조 달러를 투자하고 있다. 올해 국가는' 적당히 헐렁한 화폐와 경제 자극 정책' 을 계속할 예정이며, 국가 정책 지향과 자금 투입으로 전국 각 성 시 노동력에 대한 강한 취업 수요가 빚어지고 있다. 그래서 농민공 취업은 금융위기의 영향을 받지 않고 오히려 일자리를 구하기가 더 쉽다. 거시취업 기회가 늘면서 제조업체들의 채용 비용과 난이도가 점차 높아지고 있다.
국가가 수조원을 투입해 기초건설과 부동산업을 자극했지만 농산물과 일용품에 대한 투자가 크게 증가하지 않아 20xx 년 농산물과 일용품가격이 어떤 면에서 크게 올라 직원 생활비가 급격히 증가했다. 북경은 20xx 년에 2 회 연속 최저임금을 올렸다. 국가는 20xx 년' 12 5' 계획에서' 내수 확대 전략 준수',' 농업현대화 추진',' 현대산업체계 발전' 등 사회공급 개선을 위한 요구도 제시했다. 인플레이션의 출현으로 정부는 물가를 통제하게 되었다. 따라서 모든 측면에서 볼 때 20xx 년은 기업의 인건비가 크게 증가한 해가 될 것이며, 기업은 인건비가 크게 증가하는 경영 압력에 직면하게 될 것이다.
이에 따라 기업 인사업무의 거시적 외부 환경을 보면 20xx 년 기업 인건비가 크게 늘어나 노동집약적 제조업체인' 채용난' 문제가 불가피하다.
2, 내부 환경의 효율성 및 관리.
20xx 년, 회사의 주영 업무 계획은 전년보다 XX% 증가했다. 생산부문과의 소통을 통해 기존 생산성 하에서 회사는 일선 생산노동자를 최소한 XX 명 늘리기만 하면 된다. 한편, 회사의 매년 각 부서의 직원 채용 계획은 XX 명에 불과하다. 따라서 회사의 각 부서, 특히 생산 부서에서 업무 효율을 높이고 인력 수요를 줄이는 방법은 20xx 년 각 부서가 해야 할 중요한 작업이다.
20XX 년 초에 회사 * * * 에는 xxX 직원이 있고 xx 직원은 이직했다. 회사의 업무 요구를 충족시키기 위해 인사부 * * * 는 XXX 명의 신입 사원을 채용하고 현재 XX 명의 직원 (XX 명 운영자 및 XX 명 관리 또는 기술자 포함) 을 보유하고 있습니다. 신입 사원 인원 변동 수는 XX 이고, 일선 운영자 인원 변동 수는 XX% 에 가깝고, 인원 변동 사원은 대부분 80 이후 또는 90 후입니다. 안정적인 생산 근로자와 기술자가 없다면 회사는 안정적인 제품과 성숙한 기술을 보유하지 못할 것이다. 따라서 신세대 직원을 관리하고 직원을 안정시키는 방법은 각 부서 관리자가 직면한 또 다른 중요한 문제입니다.
또한, 회사의 20xx 연례 계획은 관리 비용을 XX% 절감할 계획이며, 이는 각 부서가 과학적 관리 수준을 높이고 생산성을 높이는 방법에 대한 새로운 요구 사항을 제시합니다.
이에 따라 기업 인사업무의 내부 환경에서 20xx 년 회사의 인사업무는 주로' 생산성 향상, 관리 수준 최적화, 수입 증액 보장' 이라는 주제에 초점을 맞추고 있다.
(b) 20xx 년 회사 인사 업무 중점.
1, 직원 노사 관계 개선
직원 노사 관계는 노동 분쟁이나 노사 분쟁뿐만 아니라' 직원 성장 지원, 직원 생산량 증대, 직원 행복 생활 지원' 의 세 가지 측면에서 회사와 직원의 관계를 개선하여 직원 팀을 안정시키고, 업무 효율을 높이고, 기업 문화를 고화시키는 것을 말한다. 직원 노사 관계 개선에 대한 주요 책임은 회사의 각급 관리자이며, 중고위층 관리자와 일선 반장, 과장을 포함한다. 인사부가 회사 각급 임원들이 노동관계를 관리하는 데 어떻게 도움을 줄 수 있을지에 대한 지식과 수준은 20xx 년 인사부서 업무의 중점 중 하나가 될 것이다.
2. "채용난" 에 대응
20xx 년 사회노동력 공급 부족과 인건비 상승에 직면하여' 채용난' 은 제조업체들이 직면한 문제가 될 것이다.
회사의 성과 평가를 촉진하십시오.
성과 평가는 관리 도구로서' 통합 목표, 프로세스 중심' 을 목표로 하며, 실제 운영자는 회사 각급 관리자이다. 성과 평가의 형식, 방법, 문서, 공식을 개발하는 것은 간단하지만, 성과 관리를 추진하는 진정한 문제는 회사 각급 관리자들이 성과 관리의 이념을 인정하고, 회사의 전반적인 목표를 중시하며, 업무 과정의 회고와 정돈을 중시하고, 고유의 경직된 관념과 행동 패턴을 바꾸도록 하는 것이다. 인사 부서와 각 부서 간에 회사의 성과 관리에 대한 커뮤니케이션, 토론 및 합의가 어떻게 이루어지는지는 20xx 년 인사 업무에서 가장 큰 문제입니다.
4. 부서 중급 훈련을 강화한다.
부서의 중급 관리자로서, 그는 두 가지 임무를 맡고 있다. 하나는 조직이 부서의 임무를 완수하는 것이다. 두 번째는 부하 직원의 능력을 키우고 우수한 팀을 만드는 것이다. 부서 관리자의 개인 업무 수준은 부서 업무의 전반적인 수준을 결정합니다. 인사 부서가 교육을 통해 역할 포지셔닝을 완료하고 업무 능력을 향상시키는 방법은 20xx 년 인사 업무의 또 다른 중요한 내용이다.
(3) 20xx 년 인사 업무 제안
1. 20xx 의 고위 경영진을 대상으로 "중간 및 고위 경영진이 역할을 포지셔닝하고 팀 구축 및 부서 관리 능력을 향상시킬 수 있도록 돕는 것" 을 목표로 합니다.
회사의 연간 업무 목표에 따르면 인사부의 업무는 회사에' 생산성 향상, 운영 비용 절감, 생산 이익 확대' 를 제공하는 것이다. 회사의 연간 업무 목표 달성의 관건은 각 부서의 중급 경영진이 중급 임원에게 새로운 업무 요구 사항을 제시하는 데 있으며, 주로 다음과 같은 측면에 반영됩니다.
1) 프로세스 시스템 구축 및 직원 관계 개선을 통해 직원의 생산성과 생산성을 향상시키는 방법
2) 성과 관리 및 부서 관리를 통해 관리 비용 및 비용 낭비를 줄이는 방법
3) 목표 태스크 분할 및 프로세스 검토 분석을 통해 생산 증가 및 이익 증가를 달성하는 방법
부서의 중급 경영진이 계승하는 중요한 역할을 하고 있으며, 회사의 연간 업무 목표는 부서의 중급 경영진에게 큰 영향을 미친다.
인적 자원 관리, 재무 관리, 효과적인 커뮤니케이션, 비즈니스 혁신, 역할 포지셔닝 등에 대한 새로운 요구 사항이 제기되었습니다. 회사가 전반적인 목표를 달성하고 각 부서의 중급 비즈니스 요구를 충족시킬 수 있도록 인사부는 교육 차원에서 전문 서비스 및 지원을 제공할 계획입니다.
1) 조직은 20xx 년도 교육 프로그램을 개발하여 중고위 경영진을 중심으로 중고위 경영진을 위한 교육 과정을 준비하여 비즈니스 요구 사항을 충족합니다. (첨부 1 "MGL 전력 회사 20xx 연간 교육 프로그램" 참조)
2) 회사의 고위 경영진의 내부 교육 및 외부 교육 과정을 규제하는 조직으로, 교육 내용에 따라 교육 피드백을 구성하여 교육 효과를 강화합니다.
3) 각 부서에 교육 연락원을 설립하여 각 부처 조직의 내부 교육 기록에 대해 통일된 요구를 하고 부서 내부 교육 과정의 전개를 감독한다.
4) 부서의 고위 경영진의 교육 과정은 부서 평가 지표, 직무 자격 등 공식 문서에 포함되어 직원 교육 학습의 적극성을 증진시킬 것이다.
2. 20xx 년 각 부처의 성과 평가 및 의사 소통 업무를 잘 수행하는데 목표는' 중고위층 관리자와 일치하는 목표를 세우고 회사 목표를 분해하고 이행하는 방법을 논의하는 것' 이다.
성과 관리 커뮤니케이션, 하나는 초기 목표를 설정할 때 각 부서와의 커뮤니케이션이고, 다른 하나는 목표 실행 프로세스의 단계 검토 및 분석 커뮤니케이션입니다. 인사부는 성과 관리 시스템 구축의 관점에서 전문 서비스 및 지적 지원을 제공할 계획입니다.
1) 조직은 각 부서의 목표 커뮤니케이션 프로세스에 참여하고, 각 부서의 연간 성과 평가 인센티브 프로그램 및 목표 책임서를 작성하며, 회사 목표와 부서 분해 목표가 평가 인센티브에 합의할 수 있도록 합니다.
2) 회사 성과 관리 제도 초안을 조직해 회사 경영 목표와 부서 분해 목표 진척에 따라 각 부서의 월별 업무 보고회를 설립한다. 단계 부서의 중급 서술직, 회사 업무 검토 등에서 회사의 전반적인 목표 이행에 관심을 기울이고 있습니다.
3) 반년 회사 각 부서의 성과 평가를 예습해 볼 것을 제안한다. 성과 평가의 예연을 통해 회사의 평가 인센티브와 성과 관리 제도의 문제점을 발견해 성과 관리 자체를 지속적으로 개선했다.
3. 20xx 년 회사 R&D 팀 및 기술팀 채용을 잘 합니다. 목표는 "R&D 기술 백본 인재 도입을 돕고 R&D 기술팀의 설립을 통해 회사의 제품 기술 품질의 경쟁 우위를 높이는 것" 입니다.
회사의 업종의 성격과 영업 비밀의 고려로 인사부는 회사 R&D 팀과 기술팀의 건설이' 내부 양성 위주, 외부 도입을 보조하는 것' 이 실제 요구에 더 적합하다고 판단했다. 외부 R&D 기술 인력의 도입을 위해 인사부는 이를 20xx 연간 채용 작업의 핵심으로 삼아 다음 네 가지 측면에서 인재 도입 작업을 잘 수행할 계획입니다.
1) 내부 인재 추천 인센티브 메커니즘 구축 R&D 기술 인재의 상대적 안정성과 직업 장벽으로 가장 적합한 채용 채널은' 추천' 이다. 인사부는 R&D 기술 인재의 추천을 장려하고 홍보하여 후보 수를 늘리기 위해 회사 내부 총지배인 특별상을 설립할 계획입니다.
2) 전문 인맥 자원을 발굴하다. 채용 입구를 계속 선별하는 것 외에도 전문 웹 사이트 자원의 발굴과 리튬 배터리 업계 전문가의 추천을 더욱 확대하고 인사 부서와 R&D 기술자와의 접촉 기회를 확대하다.
3) 인재의 고용 기준을 규범화하다. R&D 기술형 인재의 자격 기준을 정리하여 인사부, R&D 부, 기술센터, 회사 지도자가 채용할 인재에 대해 동일한 채용 기준을 갖도록 하고 면접관의 편파적인 측정 각도를 피하고 원래 직위에 적합했던 인재를 누락시킵니다.
4) 인재 평가를위한 커뮤니케이션 플랫폼 구축 인사부는 새로 채용된 R&D 기술 인재에 대한 시용 추적을 계획하고, 시용 기간을 통해 직속 상사와의 커뮤니케이션 플랫폼을 구축하여 새로 채용된 인재의 업무와 사상문제를 찾아내 부서가 인재를 더 평가하고 선별할 수 있도록 돕고, 시용 기간 동안 각종 갈등을 제때에 해결하거나 피드백할 계획이다.
20xx 년이 지났지만, 우리가 작년 인사부서 자체의 업무에 존재하는 문제를 무시할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 20xx 가 도래함에 따라 우리도 쉽지 않다. 점점 더 도전적인 일이 인사부서의 노력이 필요하기 때문이다. 우리는 "더욱 분발하면 반드시 수확이 있을 것" 이라고 굳게 믿는다. 인사부는 회사 지도자의 지도와 각 부처 동료의 지지를 받아 새해에 자신의 공헌을 할 것이다.
인사부 합리화 건의 제 3 장 상맹이 오늘날까지 발전해 왔으며, 이미 많은 연맹 회원들이 묵묵히 상맹을 위해 계획을 세우고 사심 없이 헌신하고 있다. 어떤 멤버들은 왕왕에게 직접 연락하는 것을 좋아하고, 어떤 멤버들은 포럼 게시물로 자신의 독창적인 견해를 제시하는 것을 선호한다. 미륵불, 중국 거인과 같은 많은 동맹국들은 상맹의 관리자는 아니지만, 상맹에 대한 열정, 상맹을 사랑하고, 상맹의 발전 방향에 관심을 갖고, 상맹의 이익을 적극적으로 보호한다. 여기서 상모이는 여러분의 지속적인 노력에 매우 감사하며, 20xx 년에 우리가 함께 노력하여 더욱 분발하여 더 많은 성적을 거두기를 바랍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노력명언)
요약하자면, 연합회원들이 제시한 건의를 더 잘 분석하고 이행하기 위해, 연합회원들이 진정으로 상맹과 상호 작용하고, 상맹의 관리 수준을 높이고, 더 큰 발전 공간을 만들고, 연합문점의 경제적 효과를 높이기 위해 인사부는' 패션 화이트칼라 무역연맹 합리화 건의관리 방법' 을 제정하기로 했다. 이 시스템은 인사부에서 보좌관 한 명을 연맹 회원이 제안한 연락처로 뽑아 인사부가 실현 가능성을 연구한 후 계획부서에 연락한다.
다음은' 패션 화이트칼라 상업연맹 합리화 건의관리방법' 의 세칙이다.
1. 목적: 상업연맹 합리화 제안의 제안, 채택 및 인센티브 절차를 수립하여 상업연맹의 지속적인 개선을 보장합니다.
2. 적용 범위: 패션 화이트칼라 상업연맹의 모든 공식 회원에게 적용됩니다.
3. 주의사항: 자화자찬, 비실질적, 비혁신성, 개선 중, 이전에 채택되었거나 존재했던 공인된 사실 또는 중복된 건의, 개인 및 사생활, 타오바오 상가연맹 관리 규정 위반, 받아들이지 않습니다.
4. 관련 액세스 가능성:
인사부 조수: 로미추
합리화 건의의 수집 및 정리를 담당하고, 관련 부서와 인원을 조직하여 합리화 건의를 검토하고 채택하다. 동시에 합리화 건의를 제기한 회원들에게 상을 주어 상업연맹 관리에 참여하는 적극성을 확보하다.
5. 절차:
제안 → 인사부 보좌관에게 제출 → 심사 → 채택 → 장려금.
참고 사항:
1. 합리화 건의는 타오바오완왕을 통해 WORD 문서로 인사보조인 로미추에게 제출해야 한다.
2. 특정 형식:
(1), 참조 id;
(2) 제출 날짜;
(3), 제안 및 솔루션의 주요 내용; 이 조치는 합리적이어야 하고, 조작할 수 있어야 한다.
6. 보상:
(1), 전시상: 컨소시엄 합리화 제안에 참여하는 사람은 컨소시엄 홈페이지에서 컨소시엄 활동 (반달 정도) 을 위한 제품 추천 장소를 받게 됩니다.
(2) 채택상: 합리화 제안이 채택되면 컨소시엄 홈페이지 3 개 제품 추천위, 제품 전시 시간은 컨소시엄 행사입니다.
인사부 합리화 권고 4 1. 우선, 인사 업무는 어떤 측면을 알아야 합니까? 경력 개발 계획, 인적 자원 배치 및 채용, 직원 교육 지도, 급여 혜택, 성과 평가 시스템, 노사 관계
2. 다음으로, 회사가 이러한 일에 어떤 문제가 있는지 분석해 보겠습니다.
(1) 우리 직원들이 발전 계획을 세우는 것을 도와주는 사람이 있습니까? 직원들이 여기서 일하는 데 발전 목표가 있습니까?
(2) 우리의 인적 자원 배분이 합리적입니까? 하루 종일 바빠서 일을 잘 할 시간이 없는 사람이 있습니까? 매일 할 일이 없는 사람 있어요? 모든 직위의 사람들이 자신의 일을 감당할 수 있습니까? 우리는 충분한 채용 채널이 있습니까? 채용의 효과가 좋습니까? 채용 프로세스가 합리적입니까?
(3) 직원 교육 분야에서 직원을 정기적으로 또는 비정기적인 교육을 실시했으며, 이 근무 기간 이후 직원이 개선되고 개선되었습니까? 우리는 직원들에게 새로운 지식을 전수했습니까? 직원들은 우리의 기업 문화와 규제를 알고 있습니까? 우리는 직원들의 사기를 자주 동원합니까?
(4) 우리의 급여 구조가 합리적입니까? 우리의 복지 대우는 합리적입니까? 직원들이 이것에 대해 불평한 적이 있습니까? 우리는 근무 시간, 법정 공휴일, 사회보험이 있습니까? 이것이 우리 직원의 많은 손실을 초래할 수 있습니까? 직원들은 여기서 자신의 승진 발전 공간을 볼 수 있습니까?
(5) 우리의 성과 평가 시스템이 건전한가? 직원들도 같은 일을 합니까? 우리는 성과가 뛰어난 직원들에게 상을 주었습니까? 우리는 낙후된 직원들에게 시기적절한 지도와 시정을 제공합니까? 이전 기간의 성과 평가 우리는 직원과 합의했습니까, 아니면 일방적인 강제 심사입니까? 직원들이 심사 결과를 받아들일 수 있습니까?
(6) 노동관계 방면에서 모든 직원들이 노동계약을 체결했는가? 노사 분규가 자주 발생합니까? 우리가 노사분쟁을 처리하는 방식이 합리적입니까?
4. 위의 문제를 발견한 후, 우리는 그것들을 해결하고 당신의 건의를 해야 합니다. 인적자원의 발전과 회사의 장기 계획을 위해 회사는 어떤 방면에서 조정해야 합니까?