노동법의 규정에 따르면 우리나라의 현행 노동쟁의처리기구는 노동쟁의조정위원회, 노동쟁의중재위원회, 인민법원으로 노동쟁의를 해결하는 3 대 수단이다.

노동 분쟁을 해결하는 방법과 방법은 무엇입니까?

첫째, 노동 분쟁 조정위원회를 통한 조정

노동법은 고용인 단위 내에서 노동 분쟁 조정위원회를 설치할 수 있다고 규정하고 있다. 노동자, 고용주, 노조의 대표로 구성되어 있습니다. 노동 분쟁 조정위원회가 실시한 조정 활동은 군중의 자기관리, 자기교육 활동으로 대중성과 비소송성의 특징을 가지고 있다. 노동 분쟁 조정위원회가 노동 분쟁을 중재하는 단계는 다음과 같다.

(1) 신청: 노동 분쟁 당사자가 구두나 서면으로 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 제출한 조정 요청을 가리킨다.

(2) 수락: 노동분쟁조정위원회가 당사자의 조정 신청을 받은 후 접수를 결정하는 과정을 말한다. 접수에는 세 가지 링크가 포함됩니다. 첫째, 분쟁 사항이 노동 분쟁에 속하는지 여부 검토, 노동 분쟁에 속하는 분쟁 사항 만 수락 할 수 있습니다. 둘째, 상대방이 중재를 받아들일 의향이 있는지 알려주고 물어본다. 쌍방이 중재에 동의해야만 조정위원회는 받아들일 수 있다. 셋째, 사건을 접수하기로 결정한 후, 제때에 당사자에게 준비를 잘 하고, 조정의 시간과 장소를 알려야 한다.

(3) 조사: 심도 있는 조사를 통해 상황을 이해하고, 증거 자료를 파악하고, 분쟁의 원인을 규명하고, 분쟁의 법적 정책 근거를 중재한다.

(4) 조정: 조정위원회는 예비회의를 열고, 인식을 통일하고, 조정 의견을 제출한다. 쌍방과 이야기를 나누다 조정 회의를 열다.

(5) 조정협정 작성: 조정을 거쳐 쌍방이 합의한 것은 조정위원회가 조정협의를 만드는 것이다.

둘째, 노동 분쟁 중재위원회를 통해 판결을 내린다.

노동 분쟁 중재위원회는 법에 따라 설립된 노동 분쟁 처리기구로 노동 분쟁 중재권을 독립적으로 행사한다.

노동 분쟁 중재위원회는 노동 행정부, 동급 노조, 고용인 단위의 대표로 구성되며, 노동 분쟁 중재위원회 주임은 노동 행정부 책임자가 맡는다. 노동 행정부의 노동 분쟁 처리기구는 중재위원회의 사무기관으로 중재위원회의 일상 사무를 처리한다. 노동 분쟁 중재위원회는 사법적 성격을 지닌 행정집행기관으로, 발효된 중재 결정과 조정서는 법적 효력이 있다.

노동 분쟁 중재는 다음 세 가지 원칙을 따라야합니다.

(1) 조정 우선 순위 원칙. 조정은 간단하고 쉬우며 유연하고 신속하게 갈등을 완화할 수 있다. 따라서 먼저 조정을 해야 하고, 조정은 이루어지지 않고 중재를 실시해야 한다. 그러나 쌍방의 자발적인 원칙을 관철해야 한다.

(2) 적시성과 신속성의 원칙. 노동 분쟁 중재위원회는 법률에 규정된 기한에 따라 엄격히 종결해야 한다. 즉, "중재 판결은 일반적으로 중재 신청을 받은 후 60 일 이내에 이루어져야 한다" 는 것이다.

(3) 일회성 판결 원칙. 노동 분쟁 중재위원회는 노동 분쟁 사건을 일단하는 제도를 실시한다. 당사자가 판결에 불복한 경우 중재를 받은 날로부터 15 일 이내에 관할권이 있는 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 기한이 만료되어 기소하지 않는 경우, 중재 결정은 법적 효력이 발생한다.

노동 분쟁 중재는 일반적으로 다섯 단계로 나뉩니다.

(1) 사건 접수 단계. 당사자의 신청과 위원회의 수락 단계다. 당사자는 분쟁이 발생한 날로부터 60 일 이내에 중재위원회에 서면으로 신청해야 하며, 중재위원회는 신청서를 접수한 날로부터 7 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 한다.

(2) 조사 및 증거 수집 단계. 이 단계의 작업은 세 단계로 나뉩니다. 첫 번째 단계는 조사 개요를 작성하는 것입니다. 둘째, 표적 조사 및 법의학을 수행한다. 셋째, 증거를 심사하여 거짓으로 진실을 보존하다.

(3) 조정 단계. 조정은 자발적이고 합법적인 원칙을 따라야 한다. "조정서" 는 법적 효력이 있다.

(4) 판결 단계. 조정이 이루어지지 않으면 판결을 내린다.

(5) 구현 단계.

셋. 법원을 통해 노동 쟁의를 처리하다

법원은 모든 노동 쟁의를 처리하지 않고 다음과 같은 노동 쟁의 사건만 처리한다.

(1) 분쟁 범위: 노동 계약 이행 및 해지로 인한 분쟁 임금, 보험, 복지, 훈련 및 노동 보호에 관한 국가의 규정을 집행하는 논란 법에 따라 법원이 처리한 기타 노동 분쟁.

(2) 사업 범위: 국유 기업; 카운티 (지구) 이상의 도시 집단 소유 기업; 향진기업 민간 기업 외자 기업.

(3) 종업원 범위: 상술한 기업과 노동관계를 형성하는 근로자; 노동행정기관의 비준을 거쳐 노동계약을 체결한 임시직, 계절공, 농민공 관련 법규의 규정에 따라 본 법을 참고하여 다른 직원을 처리할 수 있습니다.

법원이 노동 분쟁 사건을 접수하는 조건은 다음과 같다.

(1) 노사 관계 당사자 간의 노동 분쟁은 우선 노동 분쟁 중재위원회가 중재해야 한다.

(2) 중재 결정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기해야 합니다. 15 일 이상 법원은 접수하지 않습니다.

(3) 기업 내 노사 관계 개선에 유리하다.

직장과 노동 쟁의를 해결하는 방법은 무엇입니까?

직장과의 분쟁이 있을 때 자신의 합법적인 권익을 어떻게 제대로 보호할 것인가는 매우 현실적인 문제이다. 우리나라가 노동 분쟁을 해결하는 방법에는 협상, 조정, 노동 중재, 노동 분쟁 재판의 네 가지가 있다.

1. 쌍방은 협상을 통해 해결해야 한다. 쌍방이 협상을 통해 스스로 화해하는 것이 당사자가 분쟁을 해결하려고 시도하는 첫 번째 방법이다. 협상을 통해 해결되는 양측 당사자가 협상하거나 협상할 수 없는 경우 중재나 중재 절차를 선택할 수 있다.

2. 조정. 당사자는 본 기업 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정 절차는 자발적이다. 쌍방이 조정을 신청하기로 동의한 경우에만 조정위원회는 사건을 접수할 것이다. 당사자는 조정 없이 직접 중재할 수 있다. 노조와 기업은 단체 계약 이행으로 인한 논란은 조정 절차에 적용되지 않으므로 당사자는 직접 중재를 신청해야 한다.

3. 중재를 거쳐 쌍방이 합의에 도달할 수 없는 경우, 한쪽이나 쌍방은 현지 노동중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 각종 논란은 모두 중재에 적용되지만, 단체계약 체결로 인한 논란으로 노동부와 관련 측이 협의하여 처리해야 하며 중재 절차는 적용되지 않는다. 이런 분쟁을 제외하고 중재 절차는 다른 분쟁의 강제 절차이다. 즉, 한쪽이 중재를 신청하고 접수조건을 충족하면 중재위원회는 접수해야 한다. 당사자가 법원에 소송을 제기하려면 먼저 중재 절차를 밟아야 한다. 중재 절차를 거치지 않은 노동 분쟁 사건은 인민법원이 접수하지 않는다.

4. 법정 재판. 당사자가 중재 판결에 불복하면 현지 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 법원 심리 절차는 노동 쟁의를 처리하는 것이다. 마지막 절차는 2 심 최종심제를 실시하는 것이다.

노동 쟁의를 해결하는 방법은 주로 어떤 것이 있습니까?

첫째, 노동 분쟁을 해결하는 주요 방법은 무엇입니까?

중화인민공화국 노동법' 과' 중화인민공화국 기업조례' 규정에 따르면 노동 분쟁 당사자는 다음과 같은 네 가지 방식과 절차를 통해 분쟁을 해결할 수 있다.

1, 협상 해결. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 분쟁 사항에 대해 토론하여 쌍방이 갈등을 해소하고 분쟁 해결 방법을 찾을 수 있게 하였다. 물론 협상은 노동 쟁의를 해결하는 데 꼭 필요한 절차가 아니지만 국가는 당사자가 노동 쟁의를 스스로 해결한다는 것을 인정한다. 협상이나 협상을 원하지 않는 경우 당사자는 중재나 중재를 신청할 수 있고 신청할 권리가 있다.

2. 기업 조정. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 기관의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 기업조정을 거쳐 합의에 도달한 조정서를 제작하고 쌍방이 자각적으로 이행한다 (본 계약은 법적 구속력이 없다). 당사자가 신청한 날로부터 30 일 이내에 합의에 도달하지 못한 것은 중재가 안 되는 것으로 간주된다. 당사자는 60 일부터 90 일까지의 규정 기한 내에 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 또한 당사자가 중재를 원하지 않거나 중재를 통해 합의에 도달한 후 번복하는 경우에도 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있습니다.

3. 노동 쟁의는 일반적으로 행정 구역 내의 노동 쟁의 중재위원회가 접수한다. 분쟁 단위와 근로자가 노동 분쟁 중재위원회의 관할하에 있지 않은 동일 지역에 있을 경우, 직공 임금 관계가 있는 곳의 노동 분쟁 중재위원회가 처리한다. 어느 당사자가 판결에 불복한 경우, 판결서를 받은 후 15 일 이내에 현지 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 기한이 만료되어 기소되지 않은 경우, 판결은 곧 법적 효력이 발생하며, 당사자는 규정된 기한 내에 법적 효력이 발생한 조정서와 판결서를 이행해야 한다.

4. 법원 판결. 만약 어느 한 쪽이 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한다면 법원은 관련 절차를 따를 것이다. 우선 쌍방에 대해 민사조정을 진행할 것이다. 쌍방이 노동 논란에 합의한 경우 법원은 민사조정서를 제정해 당사자에게 배달되면 효력을 발휘하며 판결서와 동등한 법적 효력을 갖는다. 조정이 이루어지지 않으면 법원은 지정된 시간 내에 서면 판결을 내려야 한다. 원피고의 어느 쪽도 판결에 불복하면 법정기한 (판결서를 받은 후 15 일) 에 1 급 인민법원에 상소할 수 있다.

요약하자면, 노동 분쟁이 발생한 후 근로자는 스스로 고용주와 협의하여 해결할 수도 있고, 노조나 기타 제 3 자가 고용주와 협의하여 해결하도록 요구할 수도 있다. 또 협상이 안 되면 노동중재나 법원 판결을 신청할 수 있다.

둘째, 어떤 노동 분쟁이 중재 사전 절차를 적용합니까?

노동 분쟁 중재 조정법 노동법 해석 등 관련 법률에 따르면 다음과 같은 노동 분쟁 사건은 먼저 중재해야 한다.

1. 노사 관계 확인으로 인한 논란

2. 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해석 및 종료로 인한 분쟁.

3. 탈퇴, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란.

4. 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란.

5. 노동보수, 산업재해의료비, 경제보상 또는 보상으로 인한 논란.

일부 사회 보험 분쟁

7. 노동자와 고용인이 노동계약 이행 과정에서 발생한 논란.

8. 근로자와 고용인 기관은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계를 형성한 후 발생한 논란.

9. 퇴직 후 사회보험조정에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 청구권에 관한 논란.

10, 기업 자율개조로 인한 분쟁

노동 중재는 먼저 중재하지 않아도 되지만 반드시 노동 분쟁 처리기관이 중재해야 한다. 중재에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 우리나라의' 노동 분쟁 조정 중재법' 제 5 조에 따르면, 노동 분쟁을 처리하는 기본 절차는: 하나는 협상이다. 협상이 이루어지지 않아 조정을 신청하다. 중재가 이루어지지 않아 중재를 신청하다. 중재가 거절하면 소송을 제기한다.