기업은 어떻게 합법적으로 직위를 조정합니까?

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일자리조정은 주로 쌍방이 협상한 일자리조정, 직무를 감당할 수 없는 직원의 일자리조정, 고용인 단위가 생산경영에 필요한 일자리조정, 객관적인 여건에 큰 변화가 일어나는 일자리조정을 포함한다.

첫째,? 전학? 넓은 의미의 이해를 하다

이 글에서 언급하는 일자리 조정은 넓은 의미로 이해된다. 근무지 조정, 근무내용, 일자리 등을 포함한다.

2. 기업에 불리한 법률 규정

일자리 조정은 노동계약 내용의 변경에 속한다. 노동계약법 제 35 조의 규정에 따라 노동계약의 내용을 변경하는 것은 노동계약과 마찬가지로 쌍방의 협의가 필요하다. 동시에 서면 협의에 서명해야 한다. 그렇지 않으면 변경이 무효가 된다. 기업은 직원 직위를 바꿔야 하는데, 직원들은 이 규정을 가지고 있습니까? 뭐라고 말해? 기업은 왕왕 수동적이다.

"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4)" 제 11 조 규정에 따르면, 서면으로 노동계약을 변경하지는 않았지만, 구두로 변경된 노동계약은 실제로 한 달 이상 이행되었으며, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면을 채택하지 않았다는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장했다.

셋. 쌍방이 교환 업무를 협상하다.

위의 규정에 따라 고용주는 다음 사항에주의를 기울여야합니다.

1. 노동계약 변경에 대해서는 고용주와 근로자가 서면 변경협정을 체결하는 것이 좋다. 계약의 서면 변경만 있으면 협박이나 사기, 변경된 직위, 임금 등이 없다. 높낮이가 모두 유효하다, 왜냐하면 이것은 쌍방이 동의한 것이기 때문이다.

2. 직원의 직위가 조정되었지만 서면 변경 계약이 체결되지 않은 경우, 직위조정이 실제로 한 달 이상 집행되었는지 여부에 따라 달라진다. 실제 이행 여부는 주로 직원들이 새 직장에서 일하는지, 심사를 받았는지, 새 직위의 임금 대우에 따라 노동 보수를 받는지에 달려 있다. 양도는 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 유효로 간주된다.

넷째, 어떻게 합리적이고 합법적으로 직위를 조정할 것인가.

(a) 법에 따라 직업 조정을 실시한다

노동계약법 제 40 조 제 (1) 항과 제 (2) 항은 다음과 같이 명확하게 규정하고 있다.

1, 직원? 병환이나 비노동 부상, 의료 만료 후 본직에 종사할 수 없습니까? 。

2. 직원? 원래 일을 감당할 수 없습니까? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 단위는 직원을 동원할 권리가 있고, 직원은 복종해야 한다.

일자리 이동은 직원 자체의 원인과 밀접한 관련이 있다. 제 생각에는 기업은 실제 상황에 따라 일자리를 조정할 수 있습니다. 임금은 직위에 따라 변화합니까? 적절한 임금 인하는 합법적이어야 한다.

(2) 약속에 따라 전근하다.

1. 노동계약에 따라 근무지를 변경하다.

직원은 노동 파견 단위와 노동 계약을 체결하고 노동 계약에서 근무지는 병원 본부와 지점 (모두 한 도시에 있음) 이라고 약속했다. -응? 직원들의 실적이 좋지 않아 회사는 직원을 전근하기로 결정했고, 근무지는 지사에서 본부로 조정했다. 이 직원은 거주지에서 멀리 떨어져 있어 야간 근무가 필요하다는 이유로 이직을 거부했다. 필자는 직장의 행위가 합법적이고 쌍방의 계약 약속과 완전히 일치하며, 같은 도시에서 근무지를 교체하는 것이 합리적이며, 직원들은 전근을 거부할 권리가 없다고 생각한다.

2. 노동계약에서 고용인 단위는 직위를 조정할 권리가 있고, 관건 일자리 조정은 합리적이어야 한다고 약속했다.

노동 계약에 따르면:? 용인 단위는 생산 경영 요구로 언제든지 직원 직위를 조정할 수 있습니까? 。 또 한 직원은 이전에 베이징에서 일했고, 가족도 북경에서 생활했다. 현재 부서는 이 직원에게 천진으로 전근할 것을 요구하고 있다. 노동계약에는 직장을 옮길 권리가 있다는 약속이 있지만, 이는 불합리하고 직원들에게 매우 불리하며 그들의 생활과 가족을 돌보는 데 영향을 미칠 수 있다. 그래서 직장이전은 무효입니다.

노사 관계 실천에서 일부 고용인 단위는 객관적인 이유로 근로자의 일자리를 조정해야 하지만, 근로자와 협상할 수 없을까 봐 걱정이다. 이때 그들은 어떻게 해야 합니까? 노동계약의 주요 내용은 변경되지 않거나, 변경은 고용인 단위의 생산경영에 필수적이며, 근로자의 보수와 기타 노동조건에 악영향을 미치지 않고, 근로자는 안배에 복종할 의무가 있다.

우선, 우리는 그것의 합법성을 증명해야 한다

즉, 직원과 체결한 노동계약에서 고용인은 회사 경영 범위 내에서 근무지를 약속하는 등 더 넓은 방식으로 근무지와 직위를 합의한다는 것이다. 일자리는 관리직이나 운영직을 위해 쌍방의 노동계약을 위반하지 않고 제방 아래 직원의 근무이동을 용이하게 하기로 합의했다.

둘째, 일자리 조정의 합리성을 입증해야 한다.

용인 단위는 생산 관리의 필요에 따라 근로자의 근무지 또는 일자리를 소규모로 변경할 수 있다. 동시에, 고용주가 근로자에게 불편을 끼치지 않도록 합리적인 조치를 취하고 있습니까? 예를 들어, 고용인은 근로자를 강건구에서 상성구로 옮겨 셔틀버스나 스티커를 제공한다. 상성구 외 다른 지역 이동의 통근 시간이 30 분 완화되었다. 30 분 늦게 출근할 수 있고, 퇴근은 30 분 일찍 갈 수 있다. 용인 단위는 근로자에 대한 불리한 요인을 최소화하고 이런 조정의 합리성을 입증해야 한다.

기업의 경영 효율이 좋지 않아 기구를 조정하고 직원이 있는 부서를 철회하고 관련자를 분류했다. 직원들은 원래 인사부에서 생산부로 전근되어 직위가 낮아지고 임금도 낮아졌다. 그래서 직원들은 직장의 일자리 이동에 전혀 동의하지 않을 수 있다. 그 핵심 실질은 직장 내 이직 행위가 근로자의 합법적인 이익을 해치고 위법 혐의를 받고 있다는 것이다.

(d) 객관적인 상황이 크게 바뀌었다.

노동계약법' 제 40 조 제 (3) 항은 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약이 이행되지 못하게 하고, 고용인과 근로자는 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다고 규정하고 있다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

무엇에 대해서요? 객관적인 형세에 중대한 변화가 생겼습니까? 법적으로 명확한 정의는 없지만, 그렇다고 인정 기준이 없는 것은 아니다. 일반적으로 불가항력이나 고용인 단위의 지역 간 이전, 합병, 분립, 연합업, 전제, 전산, 중대 기술 개조 등으로 노동계약이 확정한 생산과 일자리가 사라지는 것을 말한다. 예를 들어, 직원들은 이전에 상해에서 일했는데, 나중에 고용인 단위 상해 지사가 모두 상쇄되어 북경에 갔는데, 이것은 노동계약을 체결하는 목적에 어긋난다. 직장도 노동계약 체결의 중요한 요소이기 때문에 노동계약의 필수 조항 중 하나이기 때문이다. 당사자가 어떤 상황에 나타나면 속하는가? 객관적인 형세에 중대한 변화가 생겼습니까? 인식이 일치하지 않는 것은 노동 분쟁 중재위원회나 인민법원에 의해 결정된다.

이런 상황에서 고용주가 합리적이고 객관적인 이유가 있다면 작업 내용 변경을 협상해야 한다. 동의하지 않으면 고용인 단위는' 노동계약법' 제 40 조 제 3 항의 규정을 참고해 30 일 또는 한 달 이상 임금을 지불한 후 노동계약을 해지할 수 있지만, 근로자가 노동계약을 해지하는 경제적 보상금을 지급해야 한다. 고용주들은 만류에주의를 기울일 필요가 있습니까? 객관적인 형세에 중대한 변화가 생겼습니까? 해당 자료를 제공하고 직원들과 작업 내용 변경을 협의하여 위법 발견 위험을 피하다.

동사 (verb 의 약어) 권장 사항

이러한 위험을 피하기 위해 구현 시 다음 사항에 주의해야 합니다.

먼저 지방법규가 고용인이 노동계약에서 미리 약속한 일자리와 임금 변경 조항에 대해 특별한 규정이 있는지 살펴보자. 지방성 법규의 지지가 없다면 이 조항은 근로자의 권익을 박탈한 혐의가 있어 무효다.

쌍방이 노동계약을 변경하기로 동의한 것은 마땅히 서면 형식을 채택해야 한다는 점에 유의해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다. 따라서 고용인 단위가 근로자와 협의하는 것은 서면으로 확인해야 한다.

둘째, 규제의 요구 사항, 규제는 명확해야 한다. 이런 상황에서 기업은 직원의 직위를 조정할 수 있다.

기업이 직원이 확인한 규제제도 (민주적 절차, 공시 절차) 에 따라 합리적으로 직원을 동원할 경우 기업의 위험은 최저점으로 떨어질 수 있다. 동시에, 기업은 일상적인 인사 관리를 중시하고, 각 직무의 구체적인 요구 사항을 규정제도의 형식으로 고정해야 한다. 예를 들면 인사관리제도를 규범화하고, 정기적으로 직원을 심사하고, 회사는 직원들이 업무에서 실수를 저질렀을 때 회사에 설명이나 검토 등 서면 자료를 제출하도록 요구하고, 단위 전근직의 근거로 삼아야 한다.

셋째, 충분히 이성적인 요구.

기업은 직원을 위해 일자리와 임금을 조정할 때 충분한 이성이 있어야 한다. 기업은 일자리마다 서로 다른 임금제도를 마련해야 한다. 기업이 다른 직책에 대한 보상 체계를 가지고 있다면, 각 직위마다 대체적인 보상 범위가 있어, 기업이 직위 후에 임금을 조정하는 것이 더 합리적이다.

넷째, 기업의 일자리 조정과 임금 조정 절차의 요구는 서면으로 직원에게 통지해야 한다.

다섯째, 일자리 조정과 임금 조정에 관한 증거를 보존해야 한다.

일자리 조정과 관련된 각종 데이터는 모두 신중하게 분석하고 잘 보존해야 한다. 특히 실적이 좋지 않아 본직을 감당할 수 없다고 생각하는 직원들은 앞으로 계약을 해지할 수 있는 중요한 근거이기 때문이다.

광저우 변호사는 전근을 꺼리는 직원에 대해서는 고용인 단위가 일자리조정권을 신중하게 사용해야 한다고 제안했다. 만약 직원들이 조정에 동의하지 않는다면, 종합 분석을 해야 한다. 만약 직원이 자격이 없다면, 회사는 일방적으로 조정할 수 있다. 만약 관련 증거가 있어서 그것이 확실히 자격이 없다는 것을 증명하고, 고용인 단위는 관련 근거가 있다. 즉, 고용주가 일방적으로 직원을 조정하는 것은 반드시 합법적이고 합리적이어야 한다. 그렇지 않으면 패소의 결과를 감당할 가능성이 매우 높다. 일자리 조정과 임금 조정은 현재 노동 분쟁의 초점 중 하나이다. 관건은 일자리조정과 그에 따른 임금 조정에 있다. 이는 모든 사람의 가장 근본적인 경제적 이익과 직결된다. 분쟁 예방은 일상 업무에서 시작해야 하는데, 주로 다음 두 가지 방면에 있다.

(1) 본문의 요구 사항을 엄격히 준수하여 각 단계마다 명확한 증거를 남깁니다.

(2) 국가법에 엄격히 따라 노동계약, 규정제도에서 직급 조정과 임금 조정 문제를 명확히 규정하고 있다.

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