모든 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 이 법은 노동계약의 적용 범위를 더욱 확대했다. "노동계약법" 은 우리나라의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위에 본법을 적용한다고 규정하고 있다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 공무원 및 공무원법 관리를 참조하는 직원 이외의 근로자들이 노동관계를 맺고 본법에 따라 집행한다. 이런 규정은 민간비기업단위를 본법의 조정 범위에 포함시켰을 뿐만 아니라 공무원법 관리를 참조하는 사람을 제외한 모든 공무원과 직원까지 법의 적용 범위를 확대했다. 점점 더 포괄적인 법적 보호가 더 많은 근로자들을 법적 보호를 받을 수 있고, 각종 기관들이 고용 문제에 대해 더욱 규범화되고 보완될 수 있다는 것은 의심의 여지가 없다.
둘째, 규제제도 제정은 민주관리를 소홀히 해서는 안 된다
노동법' 은 고용인 단위가 건전한 규칙과 제도를 수립하는 법적 의무를 명확히 규정하고 있으며,' 노동계약법' 은 고용인 단위가 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해 확정해야 한다는 점을 더욱 분명히 하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 규제제도 집행 과정에서 노조나 근로자는 고용인의 규제가 부적절하다고 판단하고 고용인에게 제기하고 협상을 통해 수정과 보완을 할 권리가 있다. 법률은 또한 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 제도가 근로자에게 공시되거나 통보되어야 한다고 분명히 요구하고 있다. 기업이 규칙과 제도를 제정하는 것은 더 이상 기업 관리자의 일이 아니며, 기업이 일방적으로 결정할 권리가 있는 것도 아니다. 근로자의 절실한 이익과 관련된 제도는 반드시 세 가지 요구 사항을 충족시켜야 한다: 내용이 합법, 절차민주주의, 직원에게 공개해야 한다. 이에 따라 민주관리의 구체적 구현이 제도의 제정과 개정에 더 많이 반영될 것이며 노사의사 결정과 노사협상 메커니즘의 수립도 자연스럽게 순리적인 일이 될 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 민주관리명언)
셋째, 인재 네트워크 "> 채용 및 채용에서 계약 체결을위한 세부 요구 사항
노동계약법' 은 현재 기업에서 보편적으로 존재하는 사실노동관계 문제를 겨냥해 노동관계 수립을 위한 노동계약 체결을 위한 구체적인 요구를 제시했다. 법에 따르면 이미 노동관계가 수립되어 서면 노동계약이 동시에 체결되지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 또한 고용인 단위는 고용일로부터 한 달이 넘도록 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 두 배의 노동보수를 지급해야 한다는 점도 분명하다. 이와 함께 법은 고용기관이 채용에 대한 신고를 하는 제도를 세우고 정부 감독을 강화하고 법적 책임을 명확히 함으로써 다양한 수단을 활용해 노동계약 체결률을 높이고자 한다. 고용주의 위법 채용 결과는 행정처벌과 민사보상의 이중책임이 될 것이다. 이런 규정은 확실히 노동법의 법적 책임 조항의 부족을 메웠다. 따라서 기업들은 채용과 고용에서 법적 의식을 강화해야 하며, 고용관리는 세밀하고 치밀해야 하며, 경솔한 비표준 고용으로 인한 이중 손실을 피해야 한다.
넷째, 장기 고용제는 신중하게 계약을 체결해야 한다.
오랫동안 우리나라 각종 기업은 노동계약을 체결할 때 계약기한에 대해 응당한 중시를 하지 않았다. 관련 조사에 따르면, 기업 노동 계약 기간은 일반적으로 단기적이며, "같은 해 같은 달에 서명하지 않고 같은 해 같은 달에 끝나는 현상" 이 보편적으로 존재한다.
노동계약법' 은 두 개의 고정기한계약을 연속해서 체결한 후 재계약하는 경우 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다고 제안했다. 이는 현행 단기계약에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다. 노동계약 기한도 새로운 입법 요구에 따라 조정된다. 중장기 고용은 노동계약의 주요 고용 형식이 될 것이다. 노동 계약 기간의 연장과 해고 비용의 증가는 고용인이 장기 고용된 노동 계약을 체결할 때 더욱 신중할 것을 요구한다.
다섯째, 일반 직원의 이동성은 관리 개념을 업데이트해야합니다.
일반 근로자가 직업을 선택할 권리를 보호하기 위해, 이 입법은 노동법과 일치한다. 근로자는 30 일 전에 고용주에게 서면으로 통지하기만 하면 합법적으로 이직할 수 있다. 일반적으로 노동계약 기간은 고용인 단위에만 법적 제약을 형성할 수 있고 일반 직원에게는 거의 제한이 없다는 것이다. 이 규정은 한편으로는 더 많은 장기 계약, 심지어 고정 기간 계약이 없는 반면, 고용인 단위도 이미 관성이 생긴 고용 규칙을 조정해야 한다. 직원 이직률을 낮추고, 높은 직원 이직률, 심지어' 직원 부족' 을 피하는 방법은 많은 기업 인적자원 관리 부서에서 즉각적인 사고를 해야 하는 문제이다. 기업의 핵심 가치관을 구축하고 안정적인 팀 문화를 조성하는 것은 법에 따라 관리하는 난제일 수 있다.
핵심 직원 관리는 개인화 된 프로토콜에 따라 다릅니다.
기업의 핵심 경쟁력은 핵심 직원에 있다. 핵심 직원의 무질서한 흐름을 보호하고 방지하는 방법은 기업 고용 관리의 중점이자 난점이었습니다. 이에 대해' 노동계약법' 은 기업이 출자한 직원들이 서비스 연한과 위약 책임을 약속할 수 있을 뿐만 아니라 처음으로 고용인 단위 경쟁금지권을 법적 형식으로 부여했다. 동시에, 공평한 원칙에 근거하여, 법률은 훈련 서비스 기간의 권리 의무, 위약액, 경쟁 제한 연한, 경제적 보상 등에 대해서도 상세한 안배를 하였다. 핵심 직원 관리에 있어서, 개인화된 협의는 이미 고용의 초점이 되었다. 상세하고, 합법적이며, 효과적인 특별 협정을 어떻게 설계하고 체결할 것인가는 기업이 핵심 직원의 흐름을 해결하는 중요한 조치 중 하나이다.